La gestion de la performance désigne un système dans lequel les performances des employé.e.s sont optimisées de sorte à atteindre les objectifs opérationnels et stratégiques de l’entreprise.
Une politique de gestion des performances s’inscrit toujours dans une démarche d’amélioration continue. Il s’agit de tendre vers la réalisation des KPI’s, les indicateurs clés de performance, déclinés selon la stratégie globale. Définition et bonnes pratiques.
Table des matières
Qu’est-ce que la gestion de la performance d’entreprise ?
La gestion de la performance d’entreprise est une méthodologie de gestion qui vise à l’atteinte des objectifs de l’organisation.
Elle peut s’appliquer à différents domaines, tels que la performance commerciale, la performance financière, la performance opérationnelle ou encore la performance RH.
Cette méthodologie s’appuie sur l’analyse des processus de l’entreprise et l’attribution d’indicateurs de performance pour l’ensemble des processus réalisés.
Qu’appelle-t-on la GPEC ?
La GPEC est l’acronyme de « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences« . Il s’agit d’une approche stratégique utilisée par les entreprises et les organisations pour anticiper leurs besoins en matière de ressources humaines, de compétences et d’emplois à moyen et long terme. La GPEC vise à aligner les ressources humaines sur les objectifs et les évolutions prévisibles de l’entreprise, en anticipant les changements technologiques, économiques, démographiques, ou encore législatifs.
Les principales étapes de la GPEC comprennent l’identification des besoins en compétences, la planification des formations, la gestion des carrières, la mobilité interne, et parfois la gestion des départs ou des restructurations. L’objectif est de garantir que l’entreprise dispose des compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs à long terme tout en minimisant les risques liés aux pénuries de compétences ou aux sur-effectifs.
La GPEC est un outil important de gestion des ressources humaines pour assurer la pérennité et la compétitivité des entreprises dans un environnement en constante évolution. Elle peut également contribuer à améliorer la satisfaction des employés en leur offrant des perspectives de développement professionnel et de mobilité au sein de l’organisation.
Pour approfondir sur la GPEC, découvrez nos articles connexes :
- Soft skills : les compétences recherchées par les entreprises
- La montée en compétence : un enjeu majeur pour votre entreprise
- Pensez au bilan de compétences pour forger vos talents
- Compétences transversales : Pourquoi les reconnaître ?
- Développement des compétences : comment, pourquoi, qui ?
- Référentiel de compétences
Les étapes clés du pilotage de la performance
Le pilotage de la performance globale de l’entreprise implique d’abord de savoir quels sont les objectifs stratégiques et opérationnels poursuivis.
Décliner les ambitions en objectifs stratégiques de l’entreprise
Elle s’appuie sur la clarification de la stratégie de l’entreprise, c’est-à-dire, la mise à plat des choix à effectuer et des ressources à allouer pour atteindre les ambitions ou la vision à 5 ans.
Le choix de la stratégie à adopter pour atteindre les ambitions de l’entreprise doit être décliné en objectifs stratégiques.
Analyser les processus et planifier les ressources
Ensuite, il faut allouer les ressources et identifier les processus liés à la réalisation de chaque objectif stratégique. Dans le cadre d’une stratégie d’optimisation de la performance, vous pouvez faire la chasse aux coûts cachés et au gaspillage de ressources.
Les opérations inutiles, par exemple, sont celles qui n’apportent rien au client final. La planification stratégique des ressources doit cependant être suffisamment souple pour s’adapter aux évolutions de l’entreprise.
Définir des indicateurs de performance
Une fois que les ressources sont alignées sur les objectifs stratégiques, il est temps de définir des indicateurs de performance (KPI’s).
Les indicateurs de performance doivent être SMART, c’est à dire :
- spécifiques ;
- mesurables ;
- atteignables et ambitieux ;
- réalistes ;
- temporels et limités dans le temps.
Il peut s’agir d’indicateurs d’efficacité (écart entre les résultats obtenus et les résultats attendus), d’indicateurs d’efficience (relation entre les résultats obtenus et les ressources utilisées) ou d’indicateurs de rentabilité (ratio entre le bénéfice et l’investissement réalisé).
Piloter la gestion de la performance
Le pilotage de la performance est le suivi et l’étude de la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Elle s’appuie sur un processus d’évaluation de l’atteinte des résultats de chaque collectif de travail et de chacun des membres de l’équipe impliqué dans un processus.
La communication des objectifs, l’évaluation de la contribution de chaque membre de l’équipe et la restitution des résultats peuvent être portés par les Ressources Humaines et/ou les Managers, en étroite collaboration.
La gestion de la performance s’appuie donc sur les entretiens annuels ou périodiques d’évaluation pour mesurer l’atteinte des objectifs et ajuster la planification stratégique des ressources en fonction des résultats obtenus.
Les bonnes pratiques de la gestion de la performance d’entreprise
Avant de déployer un système de gestion de la performance, il est important de se concentrer sur les processus créateurs de valeur pour l’entreprise. Il s’agit des processus les plus importants pour l’entreprise.
Évaluez les processus importants
N’intégrez pas l’ensemble des processus de l’entreprise dans votre système d’évaluation et de pilotage, car vous risqueriez de vous y perdre.
Pour bien choisir les processus à évaluer, concentrez-vous sur ceux qui apportent de la valeur au client final, ou qui constituent un avantage concurrentiel majeur par rapport à vos concurrents. Par exemple, la qualité du service après-vente.
Pensez aussi à intégrer les processus à haut risque dans votre système de gestion de la performance, tels que la gestion des contentieux.
Simplifier les indicateurs de performance
Les indicateurs de performance peuvent être multiples, mais ne noyez pas les décideurs sous une tonne de données ! L’idéal est de se concentrer sur des KPI’s facilement mesurables et compréhensibles par les collaborateurs et collaboratrices.
Voire, de les définir en concertation avec les membres de l’équipe.
Pensez à distinguer les indicateurs de résultats, qui expriment une réussite, et les indicateurs de suivi ou de pilotage. Ces derniers permettent d’ajuster l’allocation des ressources en fonction des aléas d’un projet.
Chaque processus de l’entreprise peut donner lieu à un ou plusieurs indicateurs de performances.
Par exemple :
- Le Net Promoter Score pour mesurer la satisfaction client ;
- Le taux de réclamation client pour évaluer la qualité de la vente ;
- La marge brute, pour analyser la rentabilité d’une action ;
- Le nombre de nouveaux clients, pour mesurer la performance commmerciale ;
- Le taux de conversion, pour évaluer l’efficacité d’une campagne marketing.
Les indicateurs de performance doivent être liés à un système de collecte simple et systématique. C’est pourquoi il est recommandé d’utiliser des outils de pilotage et de reporting automatisés.
➡️ Découvrez la méthode de l’évaluation à 360°.
Automatisez votre pilotage de la performance
Un outil de pilotage permet de collecter et de synthétiser les données sous la forme d’informations exploitables pour la gestion de la performance. Pour cela, il existe différents systèmes de pilotage.
Parmi eux :
- Les outils pour la gestion des processus de production ;
- Les logiciels de gestion pour le suivi des performances commerciales ;
- Les ERP pour un pilotage des activités globales ;
- Les outils de reporting pour l’automatisation des reportings tels que le suivi de la performance financière, le suivi de trésorerie ou encore le tableau de bord RH.
En utilisant un logiciel de gestion de la performance, vous automatisez la collecte des données clés liées à vos KPI’s. La prise de décision devient plus facile.
Capitalisez les entretiens annuels
Les entretiens annuels d’évaluation sont l’occasion de définir les objectifs au niveau individuel et d’assurer l’évaluation de la performance de chaque collaborateur-trice au sein des processus clés de l’entreprise.
Pour que l’exercice soit utile, il est indispensable de bien communiquer en amont auprès des collaborateurs et collaboratrices sur leurs objectifs de performance individuels.
Mais aussi, de collecter les données clés sur les KPI’s au sein d’un outil qui permet de capitaliser et d’exploiter l’information de la manière la plus simple possible.
La digitalisation des entretiens avec un SIRH permet de se focaliser sur l’analyse des résultats avec un tableau de bord intuitif en temps réel et d’accéder à l’historique de performance de chaque salarié.e.
Ce qui vous permet d’ajuster l’allocation des ressources, dans une logique de pilotage de la performance. Vous pouvez aussi procéder à des ajustements lorsque les indicateurs de performance ne sont pas atteints.
Par exemple, en proposant de la formation aux collaborateurs et collaboratrices en difficulté.
La formation : pilier essentiel de la gestion de la performance en entreprise
La formation occupe une place cruciale dans la gestion de la performance au sein des organisations modernes. Elle représente un investissement stratégique visant à renforcer les compétences de vos collaborateurs, à les maintenir à jour face aux évolutions technologiques, et à les aligner sur les objectifs de l’entreprise.
Une formation bien conçue permet non seulement d’accroître l’efficacité opérationnelle de votre équipe, mais également d’améliorer leur motivation et leur engagement. En offrant à vos employés des opportunités de développement professionnel, vous créez un environnement propice à l’apprentissage continu, favorisant ainsi une meilleure performance individuelle et collective. La formation n’est pas simplement un coût, mais un investissement qui contribue à la croissance et à la compétitivité de votre entreprise, tout en renforçant le bien-être de vos employés.
Pour en savoir plus sur la formation, nous vous invitons à consulter nos articles dédiés :
- Comment réussir un bon plan de formation ?
- Comment mesurer la qualité de la formation ?
- Comment réussir un bon plan de formation ?
- Compte Personnel de Formation (CPF) : mise à jour des compteurs… Et des règles
- Formation pendant le temps de travail : tout ce qu’il faut retenir
- Gestion de la formation : les 6 meilleurs logiciels à adopter pour une organisation efficace au quotidien
- Tout savoir sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)
- Mobile learning : Nouvel outil d’apprentissage
- Digital learning : 7 avantages pour des employés heureux
Vous souhaitez améliorer votre gestion de la performance au quotidien ? Digitalisez le suivi des performances de vos employé.e.s avec un logiciel RH simple à prendre en main.
Vous pourrez ainsi plus facilement avoir une vision globale des processus à optimiser pour améliorer les performances collectives de l’organisation.
