RH : Objectifs et déroulement de l’évaluation à 360°

Une multitude de techniques permettent d’évaluer le personnel d’une entreprise. L’évaluation à 360° en est une. Originaire des États-Unis, elle a fait son apparition en France dès les années 80.

C’est un processus pour obtenir une évaluation globale des collaborateurs par les acteurs professionnels qui les côtoient.

Très utilisée dans de nombreuses sociétés, elle offre une vision d’ensemble beaucoup plus complète et moins partiale que d’autres procédés. En quoi consiste exactement l’évaluation à 360° ? Quels sont ses objectifs et comment se déroule-t-elle ? Quels sont ses avantages et ses limites ? Explications.

Selon une étude Statista de 2019, 60 % des salarié interrogés souhaitent avoir un retour sur leur travail lors de leur évaluation annuelle.

L’évaluation à 360 °, c’est quoi ?

L’évaluation à 360°ou évaluation feedback est une méthode qui permet aux différents collaborateurs d’un employé d’évaluer ses compétences. Même si elle peut être réalisée avec tous les types de travailleurs, cette pratique concerne généralement les managers, commerciaux et autres cadres dirigeants.

Il faut bien noter que ce type d’évaluation requiert le feedback de tous les acteurs professionnels ayant un lien avec le salarié examiné. Supérieurs hiérarchiques, collègues, subalternes, clients ou fournisseurs ; tous peuvent donner leur avis.

On obtient ainsi une analyse complète, globale qui prend en compte le retour de toutes les parties prenantes. Cette expertise porte aussi bien sur le savoir-faire que sur le savoir-être.

Le but de l’évaluation 360° n’est pas seulement de porter un jugement sur le travail et les compétences d’un collaborateur. Elle est aussi un élément clé pour mettre en place un plan de progrès sur-mesure et pour définir des axes d’amélioration.

Quels objectifs ?

Il n’est pas facile de mener un entretien d’évaluation efficace mais ce type de bilan est un moyen redoutable pour évaluer un travailleur mais également pour qu’il puisse s’auto-évaluer. En effet, l’enquête 360° offre l’opportunité de réaliser une introspection tout en identifiant les points faibles et points forts. En somme, prendre du recul pour mieux avancer.

L’évaluation feedback a pour objectif d’estimer plusieurs aspects comme :

• Compétences managériales : management adapté, gestion du changement et/ou des conflits, communication efficace, capacité à fédérer, implication et responsabilisation des équipes, reconnaissance et mise en valeurs des aptitudes des collaborateurs, etc.
• Performances : pilotage de l’activité, connaissances techniques et commerciales, résultats, productivité, prise de décision, anticipation des difficultés, délégation, résolution des problèmes, objectifs atteints, etc.
• Aptitudes : leadership, sens des responsabilités, adaptabilité, prise de recul, capacité à influencer et convaincre, sens de l’innovation, proactivité, etc.
• Soft-skills : compassion, créativité, esprit d’équipe, capacité à exprimer ses émotions et ressentis, relations avec les autres, flexibilité, disponibilité, communication orale, valeurs d’entreprise, etc.

Comment se déroule une évaluation à 360° ?

L’évaluation à 360° se déroule généralement en 3 phases distinctes.

Préparation et présentation

La première étape pour le déploiement d’une telle méthode est la préparation en amont. En effet, il conviendra de définir une stratégie adaptée qui différera en fonction du secteur d’activité de l’entreprise et du poste du collaborateur concerné. Cette phase de préparation devra être entreprise avec sérieux pour obtenir des résultats fiables et exploitables.

La réalisation de l’enquête à 360 degrés débutera donc par l’élaboration du questionnaire qui servira de support. La grille d’évaluation pourra être composée de 50 à 100 questions selon ses enjeux et sa finalité. Les participants devront également être choisis avec soin et la confidentialité des réponses actée.

Ensuite, le questionnaire de feedback 360° sera soumis aux collaborateurs et assesseurs retenus. En tant qu’employeur, pensez à communiquer sur cette évaluation de manière anticipée afin d’éviter un accueil négatif. Impliquer tous les acteurs dans ce process sera primordial.

Enfin, exposez le cadre dans lequel cette analyse aura lieu. Garantissez l’anonymat des réponses tout en respectant l’objectivité et la confidentialité. Fixez une date butoire et laissez les participants faire le questionnaire dans les meilleures conditions.

Evaluation et auto-évaluation

C’est bien évidemment la phase cruciale de ce test mais pourtant pas la plus longue. L’étape “ évaluation et auto-évaluation “ constitue l’essence même de cette méthode puisqu’elle fournira les données à analyser.

Tous les acteurs professionnels retenus doivent alors répondre au questionnaire. Les évaluateurs (supérieurs, subordonnés, partenaires…) rempliront la grille d’évaluation 360° et pourront, le cas échéant, ajouter leurs commentaires.

Dans un second temps, le sujet de l’enquête aura pour mission de s’auto-évaluer sur plusieurs types de compétences professionnelles. La personne sondée devra faire preuve de beaucoup de recul pour apporter des réponses les plus objectives possibles.

La plupart des questionnaires se présentent sous forme de QCM. Les réponses proposées s’organisent selon une échelle de valeurs afin de nuancer les résultats.

Analyse et conclusion

Une fois tous les formulaires remplis et collectés, il sera temps de recueillir les réponses et de les analyser. Généralement, c’est le service RH de l’entreprise qui s’en charge mais certaines sociétés font parfois appel à des prestataires externes pour mener ce type de prestation.

Dans un premier temps, l’analyse reposera sur une comparaison des écarts existants entre la perception de l’évalué et celle de ses évaluateurs. L’interprétation de ces données brutes dégagera les premières tendances.

Une analyse plus poussée permettra de faire émerger les points tant positifs que ceux à améliorer. Les réponses fournies serviront à optimiser le management et la performance des collaborateurs concernés.

La conclusion de cette évaluation à 360° passe par la restitution des résultats à l’employé évalué. Mais elle doit s’accompagner d’un plan de développement des compétences et d’un plan de carrière si besoin.

N’hésitez pas à déployer un véritable plan d’actions avec un suivi sur le long terme. Le but n’est pas de brimer votre salarié mais bien de le faire progresser !

Avantages & inconvénients de l’évaluation 360°

Si cette méthode est très utilisée, c’est bien parce que son efficacité est prouvée. L’évaluation feedback offre un panel d’avantages grâce à sa versatilité mais peut parfois s’accompagner d’inconvénients.

Les avantages

• Recueillir des avis objectifs : la pluralité des personnes interrogées favorise la création de données objectives et variées. Sans oublier l’anonymat qui garantit l’honnêteté des participants.
• Obtenir des résultats fiables : grâce à la multiplicité des répondants et leur niveau de compétences, les réponses recueillies sont fiables et de qualité.
• Définir des axes d’amélioration : l’objectif premier d’une telle évaluation est de trouver des solutions afin de corriger les éventuels problèmes relevés. Des axes d’amélioration pourront alors être définis.
• Mettre en place un plan d’actions précis : avec les résultats obtenus, il sera bien plus simple de mettre en place un plan d’actions sur le long terme.
• S’auto-évaluer pour mieux se connaître : le simple fait de s’auto-évaluer permet à l’employé de faire un travail d’introspection nécessaire. Analyser ses atouts mais aussi ses faiblesses lui sera profitable.
• Respecter la confidentialité : ce genre de test offre une confidentialité à tous les participants. Le questionnaire sera alors rempli avec plus de transparence et d’honnêteté.

Les inconvénients

• Une logistique contraignante : la mise en place d’une évaluation à 360° n’est pas aisée tant elle requiert du temps et des ressources. De plus, la préparation du questionnaire peut s’avérer chronophage.
• Une méthode déstabilisante : le salarié évalué peut très mal vivre cette expérience. être jugé par ses pairs et son entourage professionnel peut faire naître des angoisses et des mauvaises réactions.
• Une auto-évaluation limitée : l’autocritique n’est pas simple pour tout le monde. Certains sujets auront beaucoup de difficulté à s’auto-évaluer et auront tendance à se surestimer.
• Une objectivité controversée : même si les participants se veulent le plus objectif possible, les relations entretenues avec l’évalué peuvent contrarier la fiabilité des résultats obtenus.

L’évaluation à 360° est un outil aux multiples avantages, tant pour le salarié examiné que pour ses collègues et employeurs. S’il repose sur un système empirique, il conviendra de toujours le réaliser avec bienveillance. Après tout, il n’y a pas de bon management sans humain.

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