Le développement des compétences est très important pour permettre à tous vos salariés de mettre à jour leur compétences, tout au long de leur vie dans l’entreprise.
Dans un contexte où les nouvelles technologies et les nouvelles méthodes de management évoluent très rapidement, il est le gage de salariés toujours à la page.
Dans cet article, vous allez découvrir ce que signifie concrètement le développement de compétences, son intérêt, l’aspect législatif et comment mettre en place un plan de développement des compétences.
Table des matières
Définition du développement des compétences et du plan de compétences
Le développement de compétences répond à une logique d’apprentissage et d’amélioration de la prise en main des techniques et des outils. Le développement de compétences s’accompagne par de la formation professionnelle.
Il faut la distinguer des formations obligatoires, qui concernent tous les salariés, comme la formation à la sécurité par exemple.
Le développement de compétences est à la fois :
- strictement encadré par la loi,
- encouragé par le gouvernement,
- dédié spécifiquement à l’apprentissages de nouvelles compétences, à l’initiative de l’employeur
Cet dernier aspect est fondamental : le développement de compétences s’oppose à la formation professionnelle qui est elle à l’initiative du salarié et financée avec le compte professionnel de formation.
Le développement des compétences se fait à travers un plan de développement des compétences.
Celui-ci remplace le plan de formation depuis 2019.
Le plan de développement des compétences
Le développement des compétences en entreprise est décidé par l’employeur et doit :
- Lister toutes les formations mises en place par l’employeur pour ses salariés,
- définir les objectifs professionnels à remplir,
- être un parcours pédagogique permettant d’améliorer les compétences de l’employé à son poste de travail ainsi que son employabilité sur le marché du travail.
Le plan de compétences est donc le moyen qui permet de mettre en lumière les compétences à développer du salarié .
Voyons à présent le cadre législatif de ce dispositif.
Régulation du développement des compétences et du plan de compétences
Le développement de compétences est encadré par la loi.
Le plan de compétences doit être défini est mis en place par l’employeur, peu importe la taille de l’entreprise et son nombre de salariés. Il varie donc d’une entreprise à l’autre, voire même d’un établissement à l’autre !
Il faut tout de même respecter une combinaison de trois choses :
- Définir les objectifs de cette formation
- Ces objectifs doivent s’adapter au poste de travail du salarié
- Il faut maintenir le salarié dans l’emploi pendant et au terme de cette formation
Le salarié ne peut s’y soustraire, sous peine de licenciement pour faute. Pendant cette formation, il est payé comme s’il était à son poste de travail. Inversement, un salarié peut demander à suivre le plan de formation des compétences crée par l’entreprise.
L’employeur peut alors librement accepter ou refuser. Cependant, lorsqu’un de vos salariés exprime l’envie de développer ses compétences, je vous conseille vivement d’accepter. S’il est motivé pour s’améliorer dans son travail, c’est positif !
Les enjeux du développement des compétences et du plan de compétences
La mise en place de ce dispositif comprend des enjeux majeurs. Tout d’abord, la responsabilité de la formation tend à être transférée d’organismes extérieurs vers l’entreprise. Cela à pour but de perfectionner le salarié au fonctionnement interne de la structure.
Il simplifie également l’apprentissage du salarié et la compréhension des spécificités de chaque structure.
Un autre enjeu de taille, d’ordre global celui-ci, consiste à amener tous les salariés à apprendre le fonctionnement et l’utilisation de nouveaux outils. Cela concerne surtout les outils numériques, qui ont pris un essor extraordinaire depuis une décennie.
Ces outils permettent de gagner, tant en efficacité qu’en qualité de travail. Par exemple, l’outil Factorial pour les RH permet d’accompagne le RH de A à Z sur tout son processus habituel (recrutement, sourcing, formation, fiche de paie, suivi des heures, etc.)
Le plan de compétences permet donc à chaque structure, en fonction de son organisation interne et de ses outils, de donner les clefs de compréhension à chaque salarié.
Le plan de compétences s’adapte parfaitement au processus d’intégration d’un nouveau salarié, pendant la phase d’onboarding par exemple.
Exemple de création de plan de compétences, étape par étape
Voici un exemple, étape par étape, de comment construire un plan de développement des compétences dans votre structure.
Etape 1
Tout d’abord, allez à la rencontre de vos salariés et récoltez leur doléances. La construction d’un plan de formation doit se faire, tout à la fois en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise, mais également en fonction des besoins sur le terrain des salariés.
Cette étape vous donnera beaucoup d’idées et d’informations que vous n’aviez pas.
Etape 2
Une fois les besoins des salariés et les besoins stratégiques récoltés, il vous faudra procéder à un travail d’analyse. Essayez de trouver les points de concordance. Essayez ensuite d’inclure des points fondamentaux de chacune des parties.
C’est également le moment de définir la forme de votre formation : présentiel, à distance, dans un organisme extérieur, en conférence, en petit groupe, etc.
Etape 3
Une fois les éléments à mettre dans la formation choisis et décidés, comparez ce que vous avez prévu avec votre budget.
Il est probable qu’il vous faudra alors raboter certains points, pour des questions financières. Commencez par supprimer les éléments les moins importants.
Etape 4
Si votre entreprise à plus de 50 salariés, il est nécessaire de soumettre votre plan de formation au Comité Social des Entreprises (CSE). Si vous avez une plus petite structure, vous pouvez passer cette étape.
Le passage devant le CSE vous obligera probablement à modifier et amender certains points.
Etape 5
Une fois validé, diffusez le plan de formation à tous vos salariés. En fonction de l’évolution de votre société, des outils existants, des salariés ou des nouveaux venus, vous pourrez être amené à modifier le plan de formation.
Personnellement, je conseille de revoir son contenu au moins une fois par an, et d’adapter progressivement les points qui ne sont plus d’actualité.
Etape 6
Procédez à une évaluation systématique du plan de formation : qu’est ce qui a plu, qu’est ce qui a moins plu ? Que faut-il modifier ?
Pour obtenir ces réponses, vous louver diffuser un questionnaire de satisfaction anonyme.
Plan de formation et plan de développement des compétences
Bon à savoir : Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
En réponse aux évolutions du secteur, mais aussi aux besoins spécifiques des collaborateurs, le plan de formation représente un outil indispensable permettant de structurer les actions et de définir les formations pertinentes.
Il s’agit donc d’un élément de gestion qui comporte les bilans de compétences, les actions de formations et les validations de connaissances développées au cours des expériences de chaque collaborateur de l’entreprise.
Pour l’entreprise, mettre en place un plan de formation est une occasion de disposer de compétences en accord avec le marché et ses évolutions techniques.
Pour les salariés, il représente une grande source de motivation, car ceux-ci se sentent valorisés et considérés par leur employeur. C’est donc un outil concret qui offre de réelles opportunités, un élément indispensable pour rester constamment compétitif.
Comme tout plan d’action, le plan de formation doit définir de manière précise les objectifs et les indicateurs de succès afin d’assurer une cohérence entre les besoins et les actions concrètes à mettre en œuvre.
Comment établir un plan de formation en entreprise ?
La réalisation d’un plan de formation en entreprise n’est pas toujours une tâche aisée. En lien avec la politique d’entreprise définie, cet outil stratégique de management des RH regroupe toutes les formations en cours et à venir.
C’est un projet délimité dans le temps, il doit ainsi refléter tous les besoins de l’entreprise en termes de compétences afin de pouvoir mettre en place les méthodes les plus adéquates.
L’élaboration d’un plan de formation au sein d’une entreprise doit respecter quelques étapes clés pour en assurer le succès. Ainsi, pour déployer un projet organisé et bien structuré, suivre chacune des phases est essentiel.
Définition de la stratégie d’entreprise
Le choix des formations doit être en harmonie avec la stratégie générale de l’entreprise. Pour être pertinent, il faut se poser des questions clés comme :
- Quelles sont les orientations stratégiques de l’entreprise ?
- Quel type de développement commercial l’organisation envisage-t-elle ?
- Quelles sont les évolutions techniques marquantes du secteur ?
- L’entreprise souhaite-t-elle cibler de nouveaux secteurs ?
Évaluation des besoins et des priorités
Pour cibler les salariés qui ont besoin de formation afin de progresser, les entretiens individuels constituent l’une des meilleures solutions.
L’entretien permet de comprendre et d’analyser les lacunes, les motivations et les évolutions des compétences du collaborateur par rapport à son poste.
Des représentants du personnel peuvent également recueillir les demandes de formation. Pour cela, la pyramide des besoins en formation est un outil qui peut aider dans l’identification des priorités pour ensuite y attribuer les moyens les plus adaptés.
Le responsable de formation et l’équipe RH doivent ainsi faire preuve d’écoute et savoir différencier les besoins prioritaires des demandes secondaires.
Élaboration du plan de formation
Une fois la stratégie d’entreprise et les besoins en formation clairement définis, vous pouvez passer à la réalisation du plan de formation. Vous disposez d’une liberté totale quant à la forme et au support à utiliser.
Mais en général, un plan de formation comprend :
- Les actions de formation ;
- Les bilans de compétences ;
- La validation des acquis de l’expérience ;
- Le calendrier prévisionnel.
Il est important de souligner qu’une action de formation doit répondre à quatre critères : un objectif pédagogique clair, des méthodes pédagogiques et d’encadrement, un objectif pédagogique précis et un dispositif de suivi et d’évaluation des résultats.
Il est également conseillé de classer les formations en deux catégories.
Formations d’adaptation au poste
Il s’agit ici de l’ensemble des formations nécessaires aux évolutions du poste de chaque collaborateur.
Formations de développement des compétences
Elles vont bien au-delà de la qualification professionnelle du salarié. Celles-ci portent sur les formations ayant pour objectif de répondre à une évolution d’emploi.
Elles sont indispensables dans la mesure où le salarié développe de nouvelles compétences. Celles-ci pourront être utiles pour de nouvelles missions ou tâches au sein de l’entreprise.
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Consultation auprès de la direction et des représentants du personnel
Pour le plan de formation de l’année en cours, l’entreprise doit consulter les représentants du personnel afin de présenter toutes les informations nécessaires :
- Les actions envisagées,
- les choix stratégiques,
- l’orientation de la formation
- et le budget alloué.
Cette rencontre peut être réalisée dans le cadre de la consultation annuelle concernant la politique sociale de l’entreprise.
Mise en place du plan de formation et contrôle de la réussite des actions
Une fois le plan de formation finalisé et validé par les personnes concernées, vous pouvez passer à la planification des différentes étapes du plan. Vous pourrez ainsi veiller à la bonne marche de celui-ci et contrôler la validation des acquis par vos collaborateurs.
C’est quoi la formation en entreprise ?
La formation en entreprise est un processus courant qui vise à offrir aux salariés des compétences, des connaissances et des savoir-faire qui leur seront indispensables dans l’accomplissement de leurs tâches au quotidien.
L’apprentissage peut s’articuler autour de divers dispositifs que les responsables mettent en place, comme les alternances, les stages de formation, les plans de formation ou encore les congés pour formation.
L’article L6311-1 du Code du travail stipule clairement que la formation professionnelle constitue une obligation nationale tout au long de la vie. Selon ce texte, la formation en entreprise a pour but de permettre à chaque personne d’actualiser et d’acquérir des compétences et des connaissances, indépendamment de son statut, dans l’objectif de favoriser son évolution professionnelle.
À quoi sert une formation en entreprise dans le cadre de développement des compétences ?
Les formations permettent au salarié de progresser d’un niveau de qualification, au minimum, au cours de sa vie professionnelle. Elles constituent un élément primordial pour la sécurisation de la promotion et du parcours professionnel d’une personne.
La formation en entreprise permet d’avoir des salariés aux savoir-faire et aux compétences constamment mis à jour. Il faut rappeler que tous les salariés ont droit à une formation. Et ceci peu importe son poste et son type de contrat (CDD, CDI, alternance, à temps partiel…).
Comment fonctionne la formation en entreprise ?
Les normes réglementaires concernant la formation en entreprise sont fixées par l’État. Il est aussi responsable de sa mise en place sur le plan national.
Par la suite, ce sont les partenaires sociaux et les régions qui seront garants de la mise en place des différents dispositifs qui s’y raccordent.
Lorsque le salarié aura terminé sa formation, il recevra une attestation qui comporte différentes mentions :
- La nature de la formation ;
- La durée d’action ;
- Les objectifs de la formation ;
- Les résultats que le salarié a obtenus lors de l’évaluation.
Quelles sont les obligations de l’entreprise pour les formations ?
L’entreprise est obligée d’organiser des séances de formation pour ses salariés. Ce processus doit, entre autres, figurer dans sa politique de ressources humaines.
Les formations doivent être obligatoires tout au long de l’exécution d’un contrat de travail :
- Après l’embauche d’un nouveau salarié en contrat d’insertion en alternance,
- lorsque l’entreprise s’est engagée à en offrir à ses salariés dans le contrat
- ou lorsqu’une convention collective ou un accord prévoit la formation comme une obligation.
Qui finance le plan de formation ?
Le Code du travail oblige les entreprises à verser des contributions financières pour les plans de formation. Ces contributions sont calculées en fonction de la masse salariale de la société.
Elles sont constituées sous la forme de versements à des organismes spécialisés (OPCA ou organismes paritaires collecteurs agréés) ou de dépenses.
La formation professionnelle est financée par l’entreprise qui peut organiser elle-même des formations en interne. Ou elle peut verser un montant donné à un organisme collecteur de formation.
Dans le cas où le salarié peut choisir lui-même son organisme de formation, il devra impérativement procéder à la déclaration obligatoire prévue par le Code du travail au préalable.
Coût des formations pour l’entreprise
Tous les ans, une entreprise devra faire une déclaration établissant la liste des budgets qui sont consacrés à la formation. Si l’entreprise manque à son obligation, elle sera passible de poursuite judiciaire. C’est en effet considéré comme une faute fiscale.
Le coût des formations est composé de plusieurs éléments :
- Frais pédagogiques ;
- Salaires des collaborateurs formés ;
- Frais de déplacement, frais d’hébergement et frais de restauration des formateurs et des stagiaires.
Petite précision : depuis le 1er janvier 2019, il n’y a que les entreprises qui ont moins de 50 salariés qui peuvent bénéficier d’un financement de la part des opérateurs de compétences pour leur plan de formation.
En conclusion
Dans un monde qui évolue de plus en plus vite, le développement des compétences est nécessaire à tout salarié.
Ce développement de compétences doit se faire avec son accord. Il doit lui permettre de faciliter son travail au quotidien et son employabilité.
Si mettre en place tout ce dispositif n’est pas obligatoire, je vous conseille fortement d’utiliser un outil RH.
Avec une bonne formation interne, vous aurez des salariés à la fois efficaces et satisfaits d’avoir développé de nouvelles compétences.
Enfin, avoir une bon processus de formation peut être un plus pour votre marque employeur. C’est le cas notamment auprès des salariés débutants qui ont peur d’intégrer de nouvelles structures. Je vous déconseille vivement de négliger ce dernier point.
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