Développement des compétences : comment construire votre plan ?

Le développement des compétences est très important pour permettre à tous vos salariés de mettre à jour leur compétences, tout au long de leur vie dans l’entreprise.

Dans un contexte où les nouvelles technologies et les nouvelles méthodes de management évoluent très rapidement, ce développement de compétences est le gage de salariés toujours à la page.

Dans cet article, vous allez découvrir ce que signifie concrètement le développement de compétences, son intérêt, l’aspect législatif et comment concrètement mettre en place un plan de compétences.

Table des matières :
Définition
Régulation
Enjeux
Élaboration d’un exemple de plan de compétences
Logiciel d’évaluation des compétences

 

Définition du développement des compétences et du plan de compétences

Le développement de compétences répond à une logique d’apprentissage et d’amélioration de la prise en main des techniques et des outils. Le développement de compétences s’accompagne par de la formation professionnelle.

Il faut la distinguer des formations obligatoires, qui concernent tous les salariés, comme la formation à la sécurité par exemple.

Le développement de compétences est à la fois :

  • strictement encadré par la loi,
  • encouragé par le gouvernement,
  • dédié spécifiquement à l’apprentissages de nouvelles compétences, à l’initiative de l’employeur

Cet dernier aspect est fondamental : le développement de compétences s’oppose à la formation professionnelle qui est elle à l’initiative du salarié et financée avec le compte professionnel de formation.

Le développement des compétences se fait à travers un plan de développement des compétences. Celui-ci remplace le plan de formation depuis 2019.

Ce plan de développement des compétences est décidé par l’employeur et doit : 

  • lister toutes les formations mises en place par l’employeur pour ses salariés,
  • définir les objectifs professionnels à remplir,
  • être un parcours pédagogique permettant d’améliorer les compétences de l’employé à son poste de travail ainsi que son employabilité sur le marché du travail

Le plan de compétences est donc le moyen qui permet de mettre en lumière les compétences du salarié à développer.

Logiciel RH

Voyons à présent le cadre législatif de ce dispositif.

Régulation du développement des compétences et du plan de compétences

Le développement de compétences est encadré par la loi.

Le plan de compétences doit être défini est mis en place par l’employeur, peu importe la taille de l’entreprise et son nombre de salariés. Il varie donc d’une entreprise à l’autre, voire même d’un établissement à l’autre !

Il faut tout de même respecter une combinaison de trois choses :

  1. Définir les objectifs de cette formation
  2. Ces objectifs doivent s’adapter au poste de travail du salarié
  3. Il faut maintenir le salarié dans l’emploi pendant et au terme de cette formation

Le salarié ne peut s’y soustraire, sous peine de licenciement pour faute. Pendant cette formation, il est payé comme s’il était à son poste de travail. Inversement, un salarié peut demander à suivre le plan de formation des compétences crée par l’entreprise.

L’employeur peut alors librement accepter ou refuser. Cependant, lorsqu’un de vos salariés exprime l’envie de développer ses compétence,s je vous conseille vivement d’accepter : il est motivé pour s’améliorer dans son travail, c’est positif !

Plan de développement des compétences

Les enjeux du développement des compétences et du plan de compétences

La mise en place de ce dispositif comprend des enjeux majeurs.

Tout d’abord, la responsabilité de la formation tend à être transférée d’organismes extérieurs vers l’entreprise. Cela à pour but de perfectionner le salarié au fonctionnement interne de la structure.

Il simplifie également l’apprentissage du salarié et la compréhension des spécificités de chaque structure.

Un autre enjeux de taille, d’ordre global celui-ci, consiste à amener tous les salariés à apprendre le fonctionnement et l’utilisation de nouveaux outils. Cela concerne surtout les outils numériques, qui ont pris un essor extraordinaire depuis une décennie.

Ces outils permettent de gagner, tant en efficacité qu’en qualité de travail. Par exemple, l’outil Factorial pour les RH permet d’accompagne le RH de A à Z sur tout son processus habituel (recrutement, sourcing, formation, fiche de paie, suivi des heures, etc.)

Le plan de compétences permet donc à chaque structure, en fonction de son organisation interne et de ses outils, de donner les clefs de compréhension à chaque salarié.

Le plan de compétences s’adapte parfaitement au processus d’intégration salarié, pendant la phase d’onboarding par exemple (vous retrouverez dans cet article un explication concernant ce processus).

Exemple de création de plan de compétences, étape par étape

Voici un exemple, étape par étape, de comment construire un plan de développement des compétences dans votre structure.

Etape 1

Tout d’abord, allez à la rencontre de vos salariés et récoltez leur doléances. La construction d’un plan de formation doit se faire, tout à la fois en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise, mais également en fonction des besoins sur le terrain des salariés.

Cette étape vous donnera beaucoup d’idées et d’informations que vous n’aviez pas.

Etape 2

Une fois les besoins des salariés et les besoins stratégiques récoltés, il vous faudra procéder à un travail d’analyse.

Essayez de trouver les points de concordance. Essayez ensuite d’inclure des points fondamentaux de chacune des parties.

C’est également le moment de définir la forme de votre formation : présentiel, à distance, dans un organisme extérieur, en conférence, en petit groupe, etc.

Etape 3

Une fois les éléments à mettre dans la formation choisis et décidés, comparez ce que vous avez prévu avec votre budget.

Il est probable qu’il vous faudra alors raboter certains points, pour des questions financières. Commencez par supprimer les éléments les moins importants.

Etape 4

Si votre entreprise à plus de 50 salariés, il est nécessaire de soumettre votre plan de formation au Comité Social des Entreprises (CSE). Si vous avez une plus petite structure, vous pouvez passer cette étape.

Le passage devant le CSE vous obligera probablement à modifier et amender certains points.

Exemple plan développement des compétences

Etape 5

Une fois validé, diffusez le plan de formation à tous vos salariés.

En fonction de l’évolution de votre société, des outils existants, des salariés ou des nouveaux venus, vous pourrez être amené à modifier le plan de formation.

Personnellement, je conseille de revoir son contenu au moins une fois par an, et d’adapter progressivement les points qui ne sont plus d’actualité.

Etape 6

Procédez à une évaluation systématique du plan de formation : qu’est ce qui a plu, qu’est ce qui a moins plu ? Que faut-il modifier ?

Pour obtenir ces réponses, vous louver diffuser un questionnaire de satisfaction anonyme.

En conclusion

Dans le contexte actuel d’un monde qui évolue de plus en plus vite, le développement des compétences est nécessaire à tout salarié.

Ce développement de compétences doit se faire avec son accord. Il doit lui permettre de faciliter son travail au quotidien et son employabilité.

Si mettre en place tout ce dispositif n’est pas obligatoire, je vous conseille fortement de le mettre en place avec l’aide de notre outil de RH.

Avec une bonne formation interne, vous aurez des salariés à la fois efficaces et satisfaits d’avoir développé de nouvelles compétences.

Enfin, avoir une bon processus de formation peut être un plus pour votre marque employeur, notamment auprès des salariés débutants qui ont peur d’intégrer de nouvelles structures. Je vous déconseille vivement de négliger ce dernier point.

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