Gouverner, c’est prévoir. Dans un monde du travail en profonde mutation, la gestion des compétences est primordiale et c’est pour cela que laGEPPa fait son apparition.
Anciennement GPEC, elle vise à améliorer l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. La GPEC devient GEPP.
Mais, que sont précisément la GPEC et la GEPP ? Pourquoi ce changement sémantique ? Quelles différences entre les deux ? Comment mettre en place une GEPP et avec quels outils ? Factorial fait le point.
Table des matières
La GPEC, petit rappel
LaGPECouGestion Prévisionnelle des Emplois et Compétencesconsiste en unegestion anticipative et préventive des ressources humainesafin de mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les choix stratégiques de l’entreprise.
Anticipation et planification font donc partie de cette méthode qui est basée surle management des compétences.
Le 18 janvier 2005,la loi de Programmation de Cohésion Socialedite “loi Borloo“ impose à certaines entreprises denégocier la mise en place d’un dispositif de GPEC.
Tous les trois ans, cette négociation entre la direction et les partenaires sociaux comme leCSEabordent plusieurs sujets obligatoires comme les conditions de la mobilité professionnelle, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ou encore les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail.
En 2015, la GPEC s’est vue complétée parla loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite “loi Rebsamen“. Cette dernière a imposé les trois consultations annuelles obligatoires du CSE dont celles sur les Orientations Stratégiques.
De plus, la fréquence des négociations pour la gestion des emplois, des parcours de compétences et de la mixité des métiers ne peut excéder3 ans.
La GEPP, quelle différence ?
LaGEPPpourGestion des Emplois et des Parcours Professionnelset donc anciennement appelée GPEC, a fait son apparition avec lesOrdonnances Macronde 2017. Avec ce changement de cadre juridique et d’appellation, on ne parle plus de “compétences ” mais de “ parcours professionnel ”.
L’objectif de la GEPP est demieux anticiper les mutations à venir au sein de l’entreprise et d’établir un état des lieux des ressources humaines à dispositionafin d’anticiper les besoins futurs de la société grâce à un plan d’actions clairement défini.
Contrairement à la GPEC,une gestion plus dynamique est préconiséealors que l’on parlait plus de gestion prévisionnelle des compétences. C’est une démarche bien plus proactive que sa prédécesseure.
En clair, la GEPP sert àévaluer et à gérer les compétences en étant plus orienté vers le capital humain des entreprises. L’objectif est d’optimiser leur réactivité et leur compétitivité tout en mettant en valeur les savoir-faire des salariés grâce aux bons outils et aux bonnes formations.
À noter: La GPEC ne disparaît pas complètement puisqu’elle reste d’actualité au sein des branches professionnelles.
À qui s’adresse la GEPP ?
Toutes les entreprises sont concernées par la GEPP, quels que soient leur statut ou leur taille. Cependant,elle devient obligatoire pour certains types d’entreprisesqui doivent entamer des négociations au moins tous les 3 ans.
Cela concerne notamment :
- Les entreprises d’au moins 300 salariés ;
- Les groupes comptant au moins 300 salariés ;
- Et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
Les sociétés de moins de 300 employés désireuses de mettre en place un plan de GPEC, peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat.
Quels sont les objectifs de la GEPP ?
Au sein d’une entreprise, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels revêt plusieurs fonctionnalités et dessert plusieurs objectifs.
Elle permet notamment de/d’ :
- Anticiper l’évolution des métiers et adapter les compétences selon les évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles ;
- Améliorer et optimiser la gestion des carrières en accompagnant les salariés dans leurs parcours professionnels ;
- Développer la compétitivité de l’entreprise ;
- Assurer une gestion dynamique de l’entreprise et mettre en place un plan d’actions ;
- Réaliser des recrutements plus efficaces grâce à une analyse fine des besoins ;
- Anticiper les besoins futurs de la société ;
- Mettre en place les process RH adéquats.
Comment mettre en place la GEPP ?
Pour mettre en place une GEPP pertinente et efficace, il existe quelques étapes et astuces à suivre.
Réaliser un état des lieux
Avant d’envisager des changements, il est essentiel pour l’entreprise de connaître au mieux sa structure et deréaliser un état des lieux des ressources à sa disposition.
Passez en revue les métiers et les compétences dans la société mais également les technologies dont elles disposent.Il est également conseillé de prendre en considération les probables départs, les futures embauches et les mobilités envisagées au sein de vos équipes.
Identifier les besoins
Outre l’étude approfondie des forces en présence dans votre structure, il sera crucial d’analyser les éléments externes pouvant affecter les métiers et les compétences de vos collaborateurs.
Cela vous permettra d’identifier leurs besoins et de proposer les solutions adéquates. Étude de la concurrence et du contexte économique, social, technologique et règlementaire, cette étape vous permettra de mettre en lumière les manques à combler.
Analyser les écarts
Une fois ces deux étapes réalisées, il est de rigueur d’analyser les écarts entre les ressources à votre disposition et les besoins identifiésafin de permettre à vos salariés d’atteindre leurs objectifs.
Ne l’oubliez pas, la GEPP sert à anticiper l’évolution des métiers et grâce à cette analyse, il vous sera possible de prévoir et de faire face aux éventuelles menaces externes tout en réussissant à combler ces écarts.
Accompagner les collaborateurs
Après avoir pris connaissance de l’état de votre entreprise en matière de métiers et de compétences, il vous faudraaccompagner vos collaborateurs, vos ressources premières.
En tant qu’employeur, aidez-les à optimiser leur temps de travail en leur fournissant les outils dont ils auraient besoin. Formation, logiciel, entretien individuel, suivi… en les assistant dans leurgestion des carrières, c’est votre entreprise qui en profite.
Mettre en place d’un plan d’actions
Pour combler les écarts entre les ressources à date et les besoins de votre société, la dernière étape est primordiale. En effet, c’est parla mise en place d’un plan d’actionsque vous pourrez rectifier le tir et optimiser la gestion de votre personnel.
Former vos collaborateurs, miser sur la mobilité interne, recruter de nouveaux talents ou encore restructurer vos effectifs sont autant de solutions viables et efficaces pour votre GEPP.
Les outils de la GEPP
Pour assurer la mise en place de la démarche de GEPP, certains outils peuvent être sollicités .
L’organigramme d’entreprise
L’organigrammed’entreprise est très utile pourvisualiser à l’instant T les différents services qui composent la société. On peut facilement y identifier les liens hiérarchiques et organisationnels.
Aussi, il permet devisualiser la répartition des tâches et peut servir à reconnaître les compétences en placeet celles à acquérir grâce à la vision globale qu’il fournit.
La cartographie des compétences
Cet outil de la GPEC est très utile pourreconnaître rapidement les compétences en présence dans l’organisation. On y retrouve notamment les compétences techniques et non techniques de chaque métier.
La cartographie des compétencesest un outil RH indispensable puisqu’il offre la possibilité dedistinguer les besoins en formation, en recrutement ou en mobilité interne.
La fiche de poste
Unefiche de posteest un outil RH tout autant précieux de la GPEC caril recense clairement et précisément les rôles, missions et responsabilités des collaborateurs.
Elle indique la description et le statut hiérarchique du poste, les compétences requises et le lien avec les autres membres de l’équipe.Elle est un atout pour le développement des compétences et des métiers.
Le référentiel de compétences
Le référentiel de compétencesest un outil de management aujourd’hui indispensable pour les ressources humaines et s’inscrit naturellement dans une stratégie de GEPP.
Il permet derecenser l’ensemble des compétences qu’un salarié doit détenir pour occuper un poste. D’un coup d’œil, vous avez une vue d’ensemble des ressources à disposition et des compétences manquantes afin d’atteindre les objectifs.
Les entretiens
C’est un classique mais l’entretien est une valeur sûre en entreprise. Entretien annuel,entretien individuelouentretien professionnel, ils sont des occasions parfaites pourévaluer les compétences de vos salariés.
Ce sont des moments idéaux pour faire le point. Aussi, vous pouvez peut-être envisager des perspectives d’évolution, tant par la mobilité interne que par la formation.
Ces rendez-vous doivent occuper une place importante dans votre stratégie GEPP.
La formation
C’est l’un des outils principaux de la GEPP . En effet,la formation professionnelle permet d’enrichir ou d’approfondir les compétences des collaborateurs.Faciles à mettre en place, elles donnent l’opportunité à vos équipes de gagner en compétitivité.
Montée en compétences, développement de la performance, meilleure rentabilité pour votre entreprise, amélioration des conditions de travail… les avantages sont nombreux ! Surtout, la formation est précieuse pourconserver les meilleurs talents.
Les solutions digitales
Avecla transformation digitale des entreprises, les outils numériques occupent une place prépondérante dans le fonctionnement des sociétés. Aujourd’hui,une multitude de solutions digitales existent afin de faciliter la gestion RH.
Lelogiciel SIRH de Factorialvous permet par exemple d’automatiser de nombreux process et de regrouper toutes les informations nécessaires sur vos employés, leurs métiers et leurs compétences. Une aubaine pour réussir votre stratégie de GEPP avec notre logiciel GPEC !
