La cartographie des compétences permet d’identifier et d’évaluer les compétences, les connaissances et les comportements nécessaires des employés pour être efficaces à leur poste.
Très clairement, chacun peut mettre le doigt sur ses forces et faiblesses. En connaissant mieux ses compétences clés, un collaborateur sera plus à même d’atteindre ses objectifs efficacement.
Quelle que soit l’entreprise, définir les compétences nécessaires pour chaque poste est déterminant pour assurer une gestion harmonieuse des ressources humaines.
Tout le monde a sûrement déjà entendu parler de cartographie des compétences, mais peu connaissent son utilité et la façon de s’en servir efficacement. Faisons le point !
Table des matières
Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences fait partie des différents outils RH qui permettent d’optimiser la GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de tout type d’organisation professionnelle.
Ainsi, pour une entreprise, cet outil représente une sorte de repère regroupant l’ensemble des compétences disponibles à un instant T.
Quel rapport avec le référentiel de compétences ?
Un référentiel de compétences liste l’ensemble des compétences, expertises et savoir-faire associés à chaque métier d’une entreprise.
Cet outil de pilotage des ressources humaines va servir à cartographier les compétences d’un salarié.
Le référentiel et la cartographie sont des termes proches. Le référentiel permet de construire la cartographie des compétences.
La cartographie tant qu’a elle permet de visualiser les données pour mieux mesurer l’impact des métiers et compétences au sein d’une entrerpise.
Pourquoi faire une cartographie des compétences ?
Pour chacun des postes au sein de votre entreprise, savez-vous identifier les compétences requises ? Est-ce que les salariés qui occupent les fonctions en ont conscience ?
Disposent-ils des connaissances nécessaires pour réaliser les tâches qui leur sont confiées, mais aussi la bonne attitude pour réussir ?
En cartographiant les compétences, vous obtiendrez tous les éléments de réponse. Il permet de s’assurer de l’adaptation des employés à leur poste et à leurs missions respectives, tout en développant et en garantissant leur employabilité dans le temps.
La cartographie des compétences est un outil clé qui, une fois réalisé, constituera les fondements de la politique de mobilité interne d’une entreprise. Pour chaque salarié, de la cartographie découle une analyse des compétences personnelles.
Cet outil d’évaluation met donc en lumière les éventuels écarts qui existent et un potentiel manque de compétences. Il peut s’agir des compétences métiers, des compétences transversales ou encore des points forts qu’il faudra développer.
Les managers et leurs collaborateurs pourront ainsi prendre conscience de leurs atouts et de leurs faiblesses. La cartographie des compétences peut servir de guide pour prendre les décisions RH adéquates.
On peut citer entre autres : accorder ou refuser une augmentation de rémunération, valider ou refuser une formation… Tout cela à partir de critères précis.
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Comment réaliser une cartographie des compétences?
Le monde du travail tend de plus en plus vers une logique de compétences.
D’où l’importance d’assurer une bonne cohérence entre les besoins d’une entreprise et les compétences dont ses collaborateurs disposent.
Dans ce contexte, avoir une cartographie des compétences est crucial pour tous types d’entreprises.
Notamment, celles qui sont spécialisées dans les services et dont le business model a pour objectif de valoriser les compétences des salariés auprès des clients.
Un exemple de cartographie des compétences se fait à partir des éléments cruciaux cités ci-dessous.
5 étapes principales pour réaliser une cartographie de compétences
1. Déterminer des objectifs
La première étape consiste donc à définir les objectifs derrière la réalisation de l’outil, et ce, en fonction du contexte propre de l’entreprise.
Les objectifs peuvent être :
- Planifier les besoins de recrutement ;
- Prévoir les besoins en termes de mobilité interne ;
- Fixer les besoins en formation ;
- Anticiper des pertes de compétences relatives à des départs (retraites, indisponibilité, turnover…) ;
- Repérer les profils adéquats pour pourvoir un poste ;
- Préparer l’entretien annuel d’évaluation…
2. Évaluer le périmètre d’action
Est-ce que vous souhaitez créer une cartographie des compétences pour un département ou un service donné, ou pour l’ensemble de votre entreprise ?
À vous de déterminer en amont et de manière claire le champ d’action, en fonction du contexte, de vos ressources, mais aussi de la taille de votre entreprise.
3. Mettre en place un groupe de travail
Pour les petites structures, composées de moins de 50 collaborateurs, une seule personne pourra être chargée de la mise en place du projet.
Pour les grandes entreprises, il est recommandé d’organiser un groupe ou une équipe composée de quelques personnes qui travailleront sur le projet afin de faciliter son élaboration.
Le groupe peut être composé d’un responsable RH, d’un manager opérationnel, d’un responsable en formation, un collaborateur dans le champ d’action à analyser…
4. Établir un système de notation
Pour déterminer les niveaux de compétences de vos collaborateurs, vous pouvez attribuer des notes à chacune d’entre elles comme :
- Maîtrise insuffisante ;
- Bonne maîtrise ;
- Maîtrise satisfaisante ;
- Parfaite maîtrise…
Avec un référentiel de compétences bien défini, vous serez capable d’évaluer chaque compétence en fonction de critères objectifs et quantitatifs.
De cette façon, il y a moins de risques pour les collaborateurs de se sous-évaluer ou au contraire de se surévaluer.
5. Réaliser la cartographie
Une fois les quatre premières étapes franchies, vous pouvez passer à la construction de votre cartographie des compétences.
Rester très cohérent avec l’organisation interne de l’entreprise, c’est le point le plus important à garder en tête.
Réalisez un document qui vous permettra de compiler les compétences de vos équipes à l’aide d’un outil classique comme Excel ou un logiciel spécialisé.
Comment recenser les compétences ?
Pour recenser les compétences dans une entreprise, il faudra passer par les quelques étapes clés que nous avons déjà citées un peu plus tôt dans cet article.
Cependant, il faut comprendre que les compétences collectives et individuelles ne sont pas suffisantes pour une description de tous les processus dans une entreprise.
Diverses segmentations peuvent intervenir dans certains cas.
Les compétences opérationnelles
Celles-ci correspondent au premier niveau d’analyse qui permet de décrire les moyens qui sont mis en œuvre dans la réalisation de l’activité professionnelle.
Souvent, elles se déclinent sous les formes suivantes : « maîtriser… », « être capable de… »… Concrètement, ces compétences opérationnelles décrivent précisément les compétences qui sont utilisées pour mener à bien les activités.
Généralement, elles sont facilement identifiables et évaluables.
On utilise souvent cette approche pour résoudre des problématiques comme la mise en place des objectifs pédagogiques d’une formation ou le recrutement.
Les compétences globales
Elles définissent l’identité des organisations et des entreprises tout en conditionnant ses stratégies : les compétences managériales, technologiques ou macro-compétences.
Elles sont encadrées principalement par les managers ou, dans certains cas isolés, par tous les salariés.
Les compétences transversales
Ce sont en avant tout des compétences génériques qui caractérisent de manière similaire l’ensemble des activités.
Selon les cas, elles peuvent être à dimension mentale ou à dimension relationnelle.
On peut donc trouver deux sortes de compétences transversales :
- Les compétences comportementales
- et les compétences cognitives.
La cartographie des compétences pour les collaborateurs, managers et RH
Elle illustre le capital humain de l’entreprise en fonction de leurs compétences. Quel rôle a-t-elle ?
Pour le collaborateur
Elle lui permet de mieux percevoir les similitudes et les discordances entre ses compétences actuelles et les capacités requises pour son poste ou celui qu’il envisage.
C’est une bonne façon de mieux dessiner son parcours de carrière. Il pourrait entre autres envisager une formation ou une mobilité internationale.
Pour le manager et les ressources humaines
Le manager et ressources humaines vont pouvoir mettre en place un plan de formation adéquat, rationnel et personnalisé pour chaque employé en fonction de ses atouts et points faibles.
Elle participe à l’amélioration de la mobilité interne et par la même occasion la productivité de l’entreprise. Elle est aussi favorable au bonheur au travail des salariés. S’ils vont et se sentent bien, ils seront alors plus engagés.
En effet, des collaborateurs épanouis dans leur travail s’engagent davantage dans l’entreprise. Les RH peuvent s’en servir pour optimiser leur processus de recrutement. Il sauront plus à même d’évaluer de façon objective les compétences d’un candidat pour un poste donné.
C’est quoi une cartographie des métiers ?
La cartographie des métiers est une représentation visuelle de toutes les familles de métiers qui sont présentes au sein d’une entreprise.
Elle est différente du document d’évaluation des risques. Elle peut prendre plusieurs catégories de métiers en compte, et intégrer des sous-catégories afin de représenter au mieux la réalité.
Par exemple, une entreprise peut avoir une catégorie d’ingénierie avec beaucoup de sous-catégories, comme l’ingénierie mécanique, l’ingénierie électronique…
La cartographie des métiers RH est, certes, dynamique, mais elle reste ce que l’on appelle une « représentation figée » à un instant particulier et bien précis.
Son utilité
Par ailleurs, elle permet d’organiser les points suivants :
- Emplois et postes. Il s’agit d’un poste qui dépend de l’organisation ou créé par une organisation et la situation individuelle de travail ;
- Métiers et familles des métiers. Les regroupements des métiers qui sont similaires et qui permettent les traitements proches en ce qui concerne la classification et la formation, ainsi que l’ensemble des situations professionnelles qui peuvent présenter des proximités en matière de compétences et d’activités pour être étudiées, puis traitées de façon globale ;
- Aires de mobilité. Elles sont à la fois orientées par les parcours de formation, identifiées entre les métiers et mises en place autour des différents référentiels de compétence.
Il est important de souligner que pour qu’une cartographie des postes soit un outil pertinent sur le long terme, elle doit impérativement être évolutive.
Pour assurer sa mise à jour régulière, il faudra créer une instance de suivi, avec en accompagnement, une définition claire et précise des procédures de créations et d’actualisation des fiches-métiers.
On rappelle que la représentation finale d’une cartographie des métiers, dont les outils intermédiaires (fiches de poste, nomenclatures…), devra être principalement orientée par les contextes d’utilisation.
Ses différentes utilisations
La cartographie des métiers peut être utilisée comme :
- Document de référence pour tout ce qui concerne la définition du contenu des postes dans une entreprise ;
- Support pour accompagner les salariés, surtout dans la réalisation des entretiens professionnels, qui à leur tour, pourront fournir les éléments d’évolution de carrière pouvant être intégrés dans le parcours ;
- Dispositif pour définir précisément les parcours de formation.
Digitalisation RH pour optimiser la réalisation d’une cartographie des compétences
La digitalisation RH est très importante dans l’optimisation de votre cartographie des compétences. Avec un système d’automatisation des tâches et des actions, un bon logiciel de gestion de compétences simplifie la mise en place de votre cartographie.
Vous trouverez rapidement toutes les informations utiles, en quelques clics. Vous saurez les compétences de vos salariés et vos besoins sur le court/moyen terme.
Un logiciel RH avec un module de gestion de compétence doit avoir une interface interactive et intuitive. Et il doit surtout avoir les fonctionnalités suivantes :
- Visualisation des tendances d’évolution ;
- Accès rapide vers les différents profils et leurs compétences ;
- Visualisation sous forme de graphique des compétences qui sont requises par poste ou par métier ;
- Évaluation de l’adéquation des compétences d’une personne avec son poste.
Les détails concernant l’écart qu’il peut y avoir entre les compétences d’un salarié et un poste en particulier.
Une cartographie des métiers et des compétences vous est définitivement d’une grande aide.
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