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Mobilité interne

Mobilité interne, un levier de performance

La mobilité interne est une pratique répandue dans les entreprises françaises. Pourtant, plusieurs organisations n’ont pas de politique de mobilité interne bien définie et finissent par manquer de nombreuses opportunités. Dans cet article, retour sur ce concept souvent négligé !

Table des matières :

Mobilité interne : définition

Lorsqu’il y a un changement de poste au sein de la même organisation, on parle alors de mobilité interne ou recrutement interne.

Elle permet à l’entreprise d’assouvir ses besoins en interne sans avoir à recourir au recrutement externe et, au final, gagner du temps et de l’argent.

Par la même occasion, les collaborateurs bénéficient d’innombrables opportunités d’évolution professionnelle, que ce soit dans les mêmes fonctions ou dans le cas d’une reconversion. La mobilité interne représente donc un excellent levier de développement des talents.

Mobilité interne en entreprise

Les mobilités peuvent être sollicitées par le collaborateur ou proposées par l’employeur. Il existe 3 types de mobilité interne en entreprise, notamment :

  • La mobilité horizontale, ou mobilité fonctionnelle : dans ce cas-là, le collaborateur change de poste dans le même niveau hiérarchique.
  • La mobilité verticale : il s’agit d’une évolution professionnelle. On parle alors de « promotion interne ». Le collaborateur évolue dans la hiérarchie de l’entreprise et détient plus de responsabilités accompagné d’une augmentation de salaire.
  • La mobilité géographique : à niveau national ou international, implique un changement du lieu de travail. Toutefois, le collaborateur garde les mêmes fonctions.

Il est aussi important de savoir que dans le cas d’une mobilité interne, il n’y a pas de période d’essai. Toutefois, il est possible de prévoir une période probatoire. Son but est, comme la période d’essai, de tester les compétences du collaborateur et son intégration au poste. Cependant, si la période probatoire n’est pas concluante l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, mais doit replacer le collaborateur dans son poste antérieur.

Logiciel gestion rh

Quels sont les avantages et inconvénients de la mobilité interne ?

👍 Les avantages

 

Motivation et fidélisation des collaborateurs

En mettant en place une politique de mobilité interne, l’entreprise valorise la capacité et les compétences de ses collaborateurs. L’organisation montre clairement que ses employés sont d’une grande valeur ajoutée pour sa stratégie et sa performance. Ces derniers se sentent plus valorisés et rassurés sur leurs perspectives d’évolution professionnelle et sont plus motivés et productifs.

D’autant plus, cette initiative réduit considérablement le taux de turn-over et valorise la marque employeur.

 

Réduction des coûts

Quand vous décidez de recruter en interne, vous diminuez en grande partie les coûts relatifs aux recrutements et formations des nouvelles recrues. Effectivement, en choisissant la mobilité interne, les départements RH réduisent le cycle de recrutement et gagne un temps précieux. Le collaborateur est déjà familier avec le fonctionnement et les différentes pratiques de l’entreprise ce qui réduit considérablement la période d’onboarding. Par ailleurs, la mobilité interne économise les coûts de recrutement externe puisque l’offre d’emploi est publié sur les canaux internes de l’organisation.

 

Réduction des erreurs de recrutement

Grâce à la mobilité en interne, vous évitez les mauvaises surprises. En général, vous connaissez vos collaborateurs, leur performance et leur forces et faiblesses. C’est plus facile pour vous d’évaluer leur potentiel et savoir s’ils peuvent bien s’intégrer dans le nouveau poste et gérer ses différents challenges. D’autre part, un collaborateur présent dans l’entreprise est déjà familier avec la culture de l’organisation et y adhère déjà. Il connaît aussi les différentes activités et produits ou services de l’entreprise ce qui rend sa période d’adaptation plus courte. En revanche, dans le cas d’un nouveau candidat, il y a des chances à ce qu’il ne corresponde pas à vos attentes ou qu’il ne s’intègre pas a la culture de l’entreprise.

 

👎 Les inconvénients

la mobilité interne présente bien des avantages, néanmoins elle peut aussi générer quelques complications dans certains cas.

Il faut faire attention à ce que vous respectiez l’égalité des chances et opportunités pour tout le monde au risque d’installer un climat malsain. En effet, si un poste a été obtenu par favoritisme ou « copinage », le reste de vos collaborateurs en seront démotivés et ne manquerons pas d’aller voir ailleurs dès que l’occasion se présente.

D’autre part, en recrutant en interne, vous risquez de passer à côté d’un meilleur candidat qui aurait pu apporter encore plus de valeur ajoutée et d’expertise à l’entreprise. De plus, les nouveaux collaborateurs apporte une perspective fraîche et ont un regard critique envers les processus et habitudes internes.

Mobilité interne et gestion des carrières

Mobilité interne et gestion des carrières

Sur le plan stratégique, la mobilité interne fait partie d’un cadre plus large de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC).

Cette dernière représente un ensemble d’actions qui permettent de mieux gérer le capital humain et les compétences en fonction de la stratégie globale de l’entreprise. Ainsi, une démarche GPEC vous permettra d’anticiper les décisions à prendre concernant le recrutement, la mobilité interne ou encore la formation.

Remarque : Tous les 3 ans, les entreprises de plus de 300 collaborateurs ont l’obligation de proceder à la négotiation d’un accord de GPEC.

Pour une implémentation réussie, il est donc nécessaire de suivre le parcours professionnel de chacun de vos collaborateurs et de gérer leurs attentes de manière individuelle.

Une bonne gestion des carrières est reflétée par plusieurs indicateurs de performance, notamment :

  • Le taux de rotation du personnel, également appelé le taux de turn-over
  • Le taux de productivité des collaborateurs

Politique de mobilité interne : les bonnes pratiques

Le secret pour implémenter une politique de mobilité interne réussie réside dans la collaboration et communication entre managers, département RH et collaborateurs.

En effet, la clé est d’être impliqué et à l’écoute des collaborateurs. Il faut détecter les compétences et les domaines d’amélioration de chacun pour ensuite offrir des formations adéquates.

Dans ce sens, il existe plusieurs outils pour détecter les besoins en mobilité internes qui entrent dans le cadre de la GPEC, à savoir :

  • L’entretien professionnel : c’est l’occasion idéale pour faire le point avec vos collaborateurs sur leur évolution professionnelle. Cet échange vous aidera à mieux cerner leur projet professionnel et repérer leurs besoins en formation, ou de mobilité.
  • L’entretien annuel : de manière générale, il sert à faire le bilan de l’année écoulée et de définir des objectifs pour l’année suivante. C’est le moment opportun pour détecter le potentiel du collaborateur et identifier ses forces et faiblesses. Votre échange peut également porter sur d’autres avantages pour le collaborateur (promotion, augmentation de salaire…). C’est aussi un bon moyen de percevoir son ressenti sur son poste actuel et ses différentes tâches. Cela vous aidera lors du montage de votre plan de formation ou de votre politique de mobilité interne pour appuyer vos collaborateurs dans la réalisation de leurs ambitions et projets professionnels.
  • People review : également appelée « revue du personnel », est un échange entre le management et la direction RH. C’est un levier de performance indéniable pour la gestion des ressources humaines. Elle permet d’avoir une vision globale des talents de l’entreprise et de s’assurer qu’il y a une cohésion entre les compétences de vos collaborateurs et les objectifs de l’organisation. À partir de là, vous pouvez faire des analyses de rémunération, établir votre plan de formation, recrutement et plus encore.
  • Le référentiel de compétences : il s’agit de l’outil qualitatif de base permet d’allier les compétences et les emplois aux exigences de politique de recrutement, formation, mobilité interne…

Dans quelle mesure un logiciel RH peut-il vous aider ?

Logiciel gestion rh SIRH

Même si la mobilité interne est considérée un élément clé dans le cadre de la GPEC, beaucoup de DRH ont du mal à aligner les compétences de leur collaborateurs et les besoins de l’entreprise en interne. En effet, il n’est pas évident de gérer toutes les données de vos collaborateurs, surtout s’ils sont nombreux. Que faire alors ?

Avec notre logiciel RH complet, nous vous proposons de centraliser vos données sur une seule plateforme pour que vous ayez une vision globale. Vous pouvez accéder aux informations de tous vos collaborateurs en quelques cliques et prendre des décisions stratégiques basées sur des données réelles.

Pour vous aider dans votre démarche GPEC et vos initiatives de mobilité interne, Factorial vous offre la possibilité de gérer les compétences de vos collaborateurs (lors des évaluations professionnels et annuels par exemple) grâce à la fonctionnalité gestion de la performance. Avec cette fonctionnalité, vous pouvez :

  • Créer des modèles d’évaluation et des workflows personnalisés
  • Suivez la performance de vos collaborateurs à l’aide de rapports personnalisés
  • Examinez les feedbacks reçues dans les évaluations de vos collaborateurs

En plus, vous pouvez communiquer et partager vos offres d’emploi et formations en interne à l’aide du portail RH de Factorial. Cette fonctionnalité permet à tous vos collaborateurs de rester informés sur tout ce qui se passe dans votre entreprise et bien plus encore !

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