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jours de fractionnement

Jours de fractionnement : des congés payés fractionnés

Quand les collaborateurs ne prennent pas l’intégralité de leur congé principal durant la période légale, le code de travail prévoit des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement. Faisons le point sur ce congé.

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Table des matières :

Jour de fractionnement : définition

Chaque année, le collaborateur a droit à 5 semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Les 4 premières semaines constituent le congé principal. À cet effet, la loi établit une période légale de prise de congés allant du 1er mai au 31 octobre.

Cependant, le collaborateur, ou l’employeur, peut décider de « fractionner » le congé principal pour qu’il soit pris en plusieurs fois. Dans ce cas-là, le collaborateur peut bénéficier de jours de congés supplémentaires sous conditions. On les appelle jours de fractionnement.

Il est important de noter que la 5ème semaine n’est pas prise en compte lors du calcul de ce congé supplémentaire.

Congé de fractionnement et code du travail

Selon le code du travail (Article L223-1), Tous les collaborateurs bénéficient d’un congé payé de 4 semaines consécutives maximum. Les éléments comme l’ancienneté ou le type de contrat ne sont pas pris en compte.

Par ailleurs, le fractionnement n’est pas une décision unilatérale et nécessite l’accord des deux parties : il ne peut pas être imposé par l’employeur ni pris sans l’accord de ce dernier.

Règle générale

En règle générale, pour bénéficier des jours de fractionnement, le collaborateur doit :

  • Prendre un congé de 12 jours consécutifs durant la période légale du 1er Mai au 31 octobre.
  • Avoir un solde d’au moins 3 jours du congé principal

Quelles conditions s’appliquent aux jours de fractionnement dans une année incomplète ?

Dans le cas d’un collaborateur qui rejoint l’entreprise en cours d’année, il y a une autre condition qui s’ajoute. L’employé doit avoir un cumul de 15 jours de congé payé (y compris ceux déjà pris).

Selon la loi, le collaborateur a droit à 2,5 jours ouvrables par mois. Ce qui veut dire que pour être éligible au congé de fractionnement, le collaborateur doit avoir travailler au minimum 6 mois dans votre entreprise.

Il est possible de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise, convention collective ou accord d’établissement. Toutefois, il est important de noter qu’un accord d’entreprise prime sur une convention collective.

Comment se calculent ces congés fractionnés ?

calcul des jours de fractionnement

Lors du calcul des congés de fractionnements, vérifiez d’abord si votre entreprise opère en jours ouvrés ou jours ouvrables. Dans le code du travail, le décompte est fait en jours ouvrables.

Selon l’article L3141-23, voici comment ils sont attribués :

1 jour de fractionnement

Le collaborateur bénéficie de 1 jour de fractionnement s’il a un cumul entre 3 et 5 jours de congés non pris durant la période légale.

2 jours de fractionnement

Le collaborateur en bénéficie s’il a un cumul de minimum 6 jours de congés non pris durant la période légale

⚠️ Attention ! Ces règles ne s’applique pas à la 5ème semaine du congé payé. Seul le congé principal est pris en considération lors du calcul.

Cas pratique : Exemple de jours de calcul de fractionnement

Pour mieux comprendre comment fonctionnent les jours de fractionnement, nous vous proposons cet exemple :

  • Collaborateur A prend un congé de 11 jours consécutifs en juin et 5 jours en août. Bien que le nombre de jours pris est supérieur à 12 jours durant la période légale, le collaborateur n’a pas respecté la règle des 12 jours consécutifs : il n’a donc pas droit à un jour de congé supplémentaire.
  • Collaborateur B part 15 jours en juillet et 7 jours en septembre. Au 31 octobre, il a un solde de 2 jours de congés. Il ne pourra pas obtenir un congé supplémentaire puisque la règle stipule qu’il doit avoir un solde de 3 jours de congés restant après la période légale.
  • Collaborateur C pose 20 jours consécutifs au mois de septembre. À la fin du mois d’octobre, il lui reste 4 jours de congés : il a donc droit à 1 jour de fractionnement
  • Collaborateur D prend un congé de 14 jours consécutifs au mois d’octobre, ce qui lui laisse un reliquat de 10 jours de congés. Dans ce cas-là, le collaborateur D à droit à 2 jours de fractionnement
modèle calcul des jours de fractionnement

Comment bénéficier des jours de fractionnement ?

Ce n’est qu’à partir du 31 octobre que les salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires ou jours de fractionnement. Ces derniers correspondent donc à des jours de congés pris en dehors de la période légale des congés.

Si les salariés ne prennent pas la totalité de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, ils bénéficient d’un jour de fractionnement s’il leur reste entre trois et cinq jours de congés et de deux jours de fractionnement s’il leur reste au moins six jours de congés.

Quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD…) et quelle que soit leur ancienneté au sein de l’entreprise, tous les salariés peuvent bénéficier de jours de fractionnement. Toutefois, ils doivent disposer d’une ancienneté suffisante dans l’année en cours afin de pouvoir bénéficier d’au moins 15 jours ouvrables de congés payés.

C’est le nombre de jours de congés payés restants et l’accord collectif (ou la convention collective de l’entreprise) qui déterminent les jours de fractionnement. Dans tous les cas, ils doivent apparaître sur le bulletin de paie de chaque salarié, généralement à partir du mois de novembre.

Les congés supplémentaires fonctionnent de la même façon que les congés payés sur le bulletin de paie.

Si vous désirez obtenir plus d’informations sur le calcul des congés payés, c’est ici !

Est-ce que les congés de fractionnement sont obligatoires ?

Comme nous l’avons précisé dans les lignes précédentes, le congé principal, correspondant à quatre semaines de congés payés, doit être pris par les salariés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Ainsi, lorsqu’une partie de ces jours est prise en dehors de cette période, on dit que le congé est fractionné. Les salariés auront donc droit à des jours de fractionnement. Cependant, il est important de rappeler que 12 jours ouvrables (au moins) doivent être pris pendant la période légale.

Il est possible, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié, de déroger aux règles de fractionnement des congés par accord individuel, par convention collective, par accord d’entreprise ou d’établissement.

L’employeur peut ainsi accorder le fractionnement, en le subordonnant à une renonciation des congés supplémentaires.

NB : il est primordial de vérifier les contenus de l’accord d’entreprise (s’il y en a) et de la convention collective pour connaître tous les détails des modalités adoptées relatives au fractionnement des congés.

Comment obtenir les 2 jours de fractionnement ?

À titre de rappel, si un salarié n’a pas été en mesure de prendre la totalité de ses congés principaux pendant la période légale, il pourra bénéficier d’un jour de fractionnement s’il lui reste entre 3 et 5 jours de congés, ou de 2 jours s’il a au moins 6 jours de congé restants.

Concrètement, si un salarié est embauché au cours d’une année donnée, il aura droit aux jours de fractionnement, mais dans certaines mesures, à savoir :

  • S’il a acquis au minimum 15 jours ouvrables de congé payé (pour une année complète, il devrait avoir 24 jours) ;
  • S’il a pu prendre 12 jours continus entre la période allant du 1er mai au 31 octobre ;
  • S’il a un reliquat d’au minimum 3 jours ouvrables qui ne sont pas compris dans la période légale des prises de congé.

Les jours de fractionnement dépendent avant tout du nombre de jours de congé qui restent au salarié, d’une part, et d’autre part de l’accord collectif ou de la convention collective de l’entreprise.

Les congés supplémentaires doivent impérativement apparaître sur le bulletin de paie (à partir du mois de novembre, dans la majorité des cas).

Exemples : si un salarié a 30 jours de congés payés (c’est-à-dire, 5 semaines) et qu’il prend un congé de 3 semaines au mois de juillet et 2 semaines au mois de février (toujours dans la période légale établie par le Code du travail), il lui restera 12 jours au 1er novembre. Il est à souligner que la 5e semaine n’est pas à prendre en compte dans le calcul des jours de fractionnement. Ces informations nous permettent donc de conclure qu’il reste une semaine (ou 6 jours) au salarié. Dans ce cas, il aura droit à ses 2 jours.

Congés de fractionnement : les règles

La règle générale sur les congés de fractionnement, comme nous l’avons déjà souligné un peu plus tôt dans cet article, stipule que les congés de fractionnement doivent concerner tous les salariés, peu importe leur type de contrat (CDD ou CDI).

Lorsque le salarié décide de ne pas prendre tous ses congés payés principaux dans la période légale, l’employeur fait généralement figurer la mention « renonciation aux jours de congé de fractionnement » sur les documents de demande de prise de congé.

En procédant ainsi, le salarié accepte de renoncer à ses congés de fractionnement en signant la demande de congé. Il est important pour l’employeur de garder toutes les demandes de congés payés signés pour justifier la renonciation des jours de fractionnement par le salarié en cas de litige ou de contestation.

Il faut savoir que le fonctionnement des fiches de paie pour les jours de fractionnement est le même que pour les congés payés.

Les salariés qui sont engagés en temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congé payé que ceux qui sont en CDI ou en CDD. Aussi, les règles qui concernent les jours de fractionnement s’appliquent également aux salariés à temps partiel.

Il en est de même pour les apprentis qui pourront acquérir le même nombre de jours de congé et de fractionnement que tous les autres salariés de l’entreprise.

Dans le cas où l’employeur impose que l’entreprise ferme en fin d’année, deux cas peuvent être considérés :

  • Si l’employeur a accordé des prises de congé malgré la fermeture de l’entreprise, les salariés n’auront pas droit à des jours de fractionnement ;
  • Si, pour une raison ou une autre, l’employeur a empêché ses salariés de prendre des jours de congé, ils auront le droit aux jours de fractionnement.

Les règles concernant le bulletin de salaire sont claires. En cas de prise de congé, l’employeur devra comparer les deux méthodes de calcul disponibles pour l’indemnité de congés payés et opter pour celle qui est la plus favorable au salarié :

  • Maintien de salaire : où l’on doit diviser le salaire mensuel par 26 ;
  • Méthode du dixième, avec la formule suivante : base de congés payés de la période légale de prise de congés/10/nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis (mis à part les congés de fractionnement).

La méthode choisie diffère selon les entreprises, certaines préfèrent le paiement du dixième, si et seulement si c’est plus favorable au salarié, au moment du solde des congés ou à la fin de la période de référence, tandis que d’autres préfèrent opter pour un calcul systématique au moment de chaque prise de congés.

Dans le cas où un salarié déciderait de partir de l’entreprise, ses jours de congé de fractionnement devront impérativement être soldés par le biais d’indemnités compensatrices de congés payés.

Pour ce type de situation, la méthode de calcul reste la même avec la comparaison des deux méthodes et le choix de la plus favorable pour le salarié en question. Le congé devra être soldé selon la règle du maintien du salaire si le dixième a été payé par anticipation.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la dématérialisation des fiches de paie, c’est ici !

Renoncer aux jours de fractionnement

Le code du travail autorise la non-attribution du droit de fractionnement si cela a été établie par un accord d’entreprise ou une convention collective.

Il arrive aussi que le collaborateur renonce à son droit au congé supplémentaire. En effet, tout le monde ne souhaite pas prendre son congé principal durant la période du 1er Mai au 31 octobre et préfère le fractionné sur une période plus longue.

Dans ce cas-là, pour accepter la demande du collaborateur, l’employeur peut lui demander de renoncer à son droit aux congés de fractionnement (Code du travail, art. L.3141-19)

La cour de Cassation précise que l’on peut toujours renoncer à ces jours supplémentaires, sous réserve de le faire de façon « expresse et non équivoque » car cette renonciation ne peut pas être présumée. Par conséquent, le collaborateur doit absolument exprimer sa renonciation par écrit.

Comment gérer vos congés avec un logiciel RH ?

congés et absences

Durant la période du congé principal, nombreux sont les collaborateurs qui se pressent au service RH pour réclamer leur congé, changer la date de celui-ci, etc. Beaucoup de dirigeants et managers RH sont noyés sous la paperasse et ne savent plus où donner de la tête.

Dans ce sens, un logiciel RH vous aide à mieux vous organiser. En effet, en automatisation cet aspect vous gagner un temps précieux et vous avez plus de visibilité sur l’ensemble des congés de vos collaborateurs.

Avec la fonctionnalité de gestion des congés en ligne et des absences, vous pouvez :

  • Créer des types de congés personnalisés, comme les jours de fractionnement
  • Voir l’historique des congés déjà pris, pour vous aider lors du calcul de ces jours de congés supplémentaires
  • Améliorer le processus des demandes de congés
  • Avoir accès à des informations et chiffres clés sur les congés et absences dans votre entreprise
  • Et plus encore ! 

 

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