Tout au long de l’année, vos collaborateurs accumulent leurs précieux droits à congés payés. Le nom de ces jours de repos n’est pas anodin, car ils permettent aux salariés de profiter de temps libre tout en percevant leur salaire habituel. Cette rémunération spécifique prend la forme d’une indemnité, dont le calcul et le versement relèvent de la responsabilité de l’employeur.
Dans cet article, nous allons explorer en détail l’indemnité de congés payés : qu’est-ce que c’est exactement, comment est-elle calculée, quelles sont les obligations légales des employeurs, et quels sont les droits des salariés ? Nous aborderons également les différents aspects liés à cette indemnité, y compris son impact sur le salaire, les congés non pris, ainsi que les spécificités à prendre en compte pour les contrats à durée déterminée et les temps partiels.
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Table des matières
Qu’est-ce que l’indemnité de congés payés ?
Pour mieux comprendre le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, voici d’abord une définition du congé payé.
Selon l’article L3141-1 du Code du travail, tout salarié a droit à des congés payés, qu’ils soient en contrat à durée déterminée, à durée indéterminée, en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage, à temps partiel ou à temps plein.
L’employeur peut lui permettre de poser des congés supplémentaires mais selon des conditions précises, ce sont les jours de fractionnement. Pour comptabiliser le nombre de congés, le calcul peut s’effectuer en jours ouvrés comme en jours ouvrables.
Normalement, si on fait un calcul en jours ouvrables, un salarié acquiert 2,5 jours (6 jours sur 7, le dimanche exclu) par mois de travail effectif. Ce qui donne un total de 30 jours de congé annuel sur la période de référence.
L’indemnité de congés payés est due à un employé qui prend un congé afin qu’il ne subisse pas de perte de rémunération à cause de son absence.
En fonction des conventions collectives des entreprises, d’autres éléments de salaire peuvent être pris en compte. Selon le cas, il peut s’agir d’une majoration par rapport à l’ancienneté, par exemple.
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Éléments pris en compte dans le calcul de l’indemnité des congés payés
| Somme | Prise en compte |
|---|---|
| Salaire de base | Oui |
| Majoration de salaire (heures supplémentaires, heure de nuit, etc.) | Oui |
| Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou congé maladie professionnelle par exemple) | Oui |
| Indemnité de congés payés de l’année précédente | Oui |
| Prime d’ancienneté (si elle n’est pas versée pour l’année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
| Prime d’assiduité versée mensuellement | Oui |
| Prime d’astreinte | Oui |
| Commissions pour les commerciaux | Oui |
| Prime d’expatriation | Oui |
| Avantages en nature | Oui |
| Prime de fin d’année | Non |
| Prime d’intéressement | Non |
| Prime de bilan | Non |
| Prime de participation | Non |
| Frais professionnels | Non |
| 13e mois (si la somme n’est pas versée pour l’année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
| Activité partielle | Oui |
| Contrepartie financière au titre de l’obligation de non-concurrence | Oui |
| Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée | Oui |
| Indemnités de fin de mission de contrat d’intérim | Oui |
Source : service-public.fr
Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
Il y a deux méthodes possibles pour le calcul de l’indemnité de congés payés : la règle du 1/10 et le maintien du salaire.
Calcul indemnité congés payés : la règle du 1/10
La règle du 1/10 est calculée à partir de la rémunération brute que le salarié a perçue pendant la période de référence.
Qu’est-ce que le 10ème CP ?
Le salarié reçoit une indemnisation de ses congés payés sur la base d’un dixième de sa rémunération annuelle brute correspondant aux congés payés acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
Comment calculer le 10ème CP ?
La méthode consiste à diviser 1/10 de la base de calcul des congés payés divisé par le nombre de congés payés que le salarié a acquis sur la période de référence, dans le but de déterminer un taux journalier.
Rémunération annuelle brute x 1/10ème
Le résultat sera alors multiplié par le nombre de jours de congés pris ou, dans le cas d’une indemnité compensatrice de congés payés, à solder.
Dans le calcul, pensez à rajouter :
- Prime d’ancienneté
- Salaire de base
- Rémunération des heures supplémentaires
- Commissions pour le cas des commerciaux
- Gratifications et les primes qui sont affectées par la prise de congés (primes d’objectif, par exemple)
- Indemnités qui sont attribuées lors des périodes qui peuvent être assimilées à du travail effectif (complément de salaire à la suite d’un accident de travail, indemnité de congé payé de l’année précédente, etc.).
Exemple :
Pour un salarié qui perçoit 1 600 euros bruts par mois pour un travail effectif de 152 heures pendant cette période, il reçoit 19 500 euros, toutes primes confondues, sur la période de référence.
En appliquant la règle du 1/10ème, le calcul ressemblera à celui-ci :
19 500 euros x 1 / 10ème = 1 950 euros (pour 30 jours de congés, ce qui donne après calcul 65 euros par jour)
Indemnité congés payés : la règle du maintien de salaire
Pour calculer les indemnités avec la méthode du maintien de salaire, la méthode est identique à celle des absences.
Pour ce mode de calcul, il faudra prendre en compte les paramètres suivants :
- le salaire brut du salarié pendant la période qui précède le congé, à partir des éléments qui sont retenus pour les indemnités calculées à partir de la méthode du 1/10 que l’on a énumérée ci-dessus ;
- les heures de travail qui auraient été effectuées par le salarié s’il n’avait pas été en congé (heures supplémentaires y comprises).
Avec la règle du maintien de salaire, il convient de calculer les heures réelles. Á savoir 7 heures par jour (pour notre précédent exemple avec une prise de congé de 2 semaines), pour 21 jours ouvrés.
Ceci équivaut à 147 heures, dont les 70 heures sont non travaillées à cause du congé.
Le salaire qui sera à prendre en compte ici est celui que le salarié perçoit réellement par mois.
Le calcul ressemblera donc à cela :
1 600 euros x (7×10) / (7×21) = 761,9 euros
On notera donc que dans cet exemple, c’est la méthode du 1/10 qui est la plus favorable pour le salarié. L’employeur aura donc intérêt à la choisir.
Selon la loi, l’employeur doit impérativement appliquer ces deux règles. Il doit opter pour la méthode la plus favorable pour le salarié.
Indemnité de congés payés fin de contrat pour un salarié en CDD
Le calcul de cette indemnité est généralement basé sur la méthode du dixième, qui consiste à attribuer 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat pour chaque mois travaillé. Si le contrat dure moins d’un mois, le salarié a droit à 1/10e de l’indemnité par jour travaillé.
Il est important de noter que certains CDD spécifiques, comme les CDD saisonniers ou les CDD d’usage dans certains secteurs, peuvent bénéficier de règles de calcul différentes pour l’indemnité de congés payés. Ces spécificités doivent être prises en compte conformément à la législation en vigueur ou aux accords collectifs applicables.
Prenons l’exemple d’un employé à qui il reste 8 jours de congés payés.
Pour calculer le montant à verser dans ce cas, faisons-le selon les deux possibilités :
- Soit prendre 1/10e la somme brute du salaire de la période de référence
Par exemple pour 25000€ brut, cela fait 2500€ bruts mensuel
Ensuite on fait : 2500 x (8/30) = 666,67€ - Soit prendre le salaire brut inscrit sur la fiche de paie et procéder au même calcul
Encore une fois, le salarié bénéficie du calcul le plus avantageux.
Indemnité de congés payés fin de contrat pour un salarié à temps partiel
L’indemnité de congés payés en fin de contrat pour un salarié à temps partiel est un sujet d’importance pour assurer le respect des droits du salarié et la conformité aux réglementations du travail. Lorsqu’un contrat de travail à temps partiel prend fin, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, certaines dispositions doivent être prises en compte concernant les congés payés accumulés.
En effet, les salariés à temps partiel ont également droit à des congés payés proportionnels à leur temps de travail effectué durant la période de référence. La période de référence pour le calcul des congés payés est généralement l’année civile, mais cela peut varier selon la législation en vigueur ou les accords collectifs.
Ainsi, à la fin du contrat de travail, le salarié à temps partiel a le droit de percevoir une indemnité correspondant aux congés payés non pris ou non pris intégralement, calculée en fonction de son temps de travail effectif.
Il est essentiel que l’employeur respecte cette obligation légale et assure le versement de l’indemnité de congés payés à temps partiel en fin de contrat, conformément aux règles établies par la loi et/ou les conventions collectives. Cette démarche garantit le respect des droits du salarié et évite tout litige potentiel lié aux congés payés non pris.
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