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Calcul de l'indemnite des conges payes

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

Le calcul de l’indemnité de congés payés est un point que les salariés ont parfois du mal à comprendre. Pour réaliser cette opération, le Code du travail prévoit deux méthodologies différentes. Nous allons faire le point dans cet article pour que le sujet n’ait plus aucun secret pour vous.

Table des matières

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Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Pour mieux comprendre le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, il convient d’abord de donner une définition du congé payé. Selon l’article L3141-1 du Code du travail, tout salarié a droit à des congés payés, qu’ils soient en contrat à durée déterminée, à durée indéterminée, en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage, à temps partiel ou à temps plein. Normalement, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables (6 jours sur 7, le dimanche exclu) par mois de travail effectif, ce qui donne un total de 30 jours de congé annuel sur la période de référence.

L’indemnité de congés payés est due à un employé qui prend un congé afin qu’il ne subisse pas de perte de rémunération à cause de son absence. Si un salarié venait à quitter l’entreprise, cette dernière devrait lui verser ce que l’on appelle une indemnité compensatrice de congés payés sur les congés non pris de l’individu (congés en cours d’acquisition et acquis). En fonction des conventions collectives dans une entreprise, il est possible qu’un salarié bénéficie d‘une indemnité de congés payés. Selon le cas, il peut s’agir d’une majoration par rapport à l’ancienneté, par exemple.

Comment calculer l’indemnité compensatrice de congé payé ?

Selon une jurisprudence de la Cour de cassation, lorsque l’employeur est débiteur d’une indemnité de non-concurrence, il doit verser une indemnité compensatrice de congé payé au salarié. De ce fait, il convient de prendre l’indemnité compensatrice de congés payés dans les éléments de calcul pour la somme totale à verser au salarié lorsqu’il faudra choisir entre libérer ou activer la clause de non-concurrence de ce dernier. Il est important de souligner le fait que s’il y a une dispense de préavis à l’initiative de l’employeur, la durée initialement prévue pour le préavis est assimilée à du temps de travail effectif. Aussi, ce préavis non effectué (à la demande de l’employeur) donne automatiquement droit à des indemnités compensatrices de congés payés, si le salarié n’a pas pris ses congés payés acquis pendant son préavis.

Le mode de calcul est le même que celui utilisé pour l’indemnité de congés payés classique qui offre l’avantage au salarié de continuer à être payé pendant ses jours de congé. On utilise donc la règle du dixième ou la règle du maintien de salaire. Il est à préciser que seules les sommes qui ont un caractère de salaire pourront être prises en compte pour déterminer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés. Les éléments qui sont exclus du calcul sont :

  • Les frais professionnels
  • Les primes de fin d’année
  • Les primes de 13e mois
  • Etc.

L’indemnité compensatrice de congé payé est calculée en fonction des jours ouvrés de congé (les jours qui auraient été travaillés par le salarié) et non pas en fonction des jours ouvrables de congé.
Prenons un exemple de calcul pour une indemnité de congés payés. Si un salarié perçoit 20 000 euros bruts au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai, en général), il perçoit donc 1 666,66 euros bruts par mois pour 35 h par semaine, ce qui donne 22 jours ouvrés. Rappelons qu’un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congé et qu’à la date de rupture de son contrat, il lui reste 14 jours ouvrables de congé payé.
Si l’on adopte la règle du dixième, on aura donc : 20 000 / 10 = 2 000 euros. Le montant de l’indemnité compensatrice de congé payé pour ce cas sera donc de : 2 000 x 14 / 30 = 933,33 euros.
Si l’on adopte la règle du maintien de salaire, le montant de l’indemnité compensatrice de congé payé pour ce cas sera de : 1 666,66 / 22 = 75, 75 euros par jour ouvré de congé. On a alors 75,75 x 11, 67 = 884,08 euros (ici, 11,67 correspond à 14 jours ouvrables de congé payé = 14/6×5).

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

Calculer l'indemnité de conges payes

Comme nous l’avons précisé un peu plus tôt dans cet article, il y a deux méthodes possibles pour le calcul de l’indemnité de congés payés : la règle du 1/10 et le maintien du salaire.

La règle du 1/10

La règle du 1/10 est calculée à partir de la rémunération brute que le salarié a perçue pendant la période de référence. Voici la liste des sommes qui ont un caractère de salaire et qui sont à retenir dans le calcul :

La prime d’ancienneté

  • Le salaire de base
  • La rémunération des heures supplémentaires
  • Les commissions pour le cas des commerciaux
  • Les gratifications et les primes qui sont affectées par la prise de congés (primes d’objectif, par exemple)
  • Les indemnités qui sont attribuées lors des périodes qui peuvent être assimilées à du travail effectif (complément de salaire à la suite d’un accident de travail, indemnité de congé payé de l’année précédente, etc.).

Prenons une nouvelle fois un exemple : pour un salarié qui perçoit 1 600 euros bruts par mois pour un travail effectif de 152 heures pendant cette période, il reçoit 19 500 euros, toutes primes confondues, sur la période de référence. En appliquant la règle du 1/10, le calcul ressemblera à celui-ci : 19 500 euros x 1 / 10 = 1 950 euros (pour 30 jours de congés, ce qui donne après calcul 65 euros par jour).

La règle du maintien de salaire

Pour calculer les indemnités avec la méthode du maintien de salaire, il faut retenir qu’il s’agit de la même méthode que celle pour des absences. Pour ce mode de calcul, il faudra prendre en compte les paramètres suivants :

  • le salaire brut du salarié pendant la période qui précède le congé, à partir des éléments qui sont retenus pour les indemnités calculées à partir de la méthode du 1/10 que l’on a énumérée ci-dessus ;
  • les heures de travail qui auraient été effectuées par le salarié s’il n’avait pas été en congé (heures supplémentaires y comprises).

Avec la règle du maintien de salaire, il convient de calculer les heures réelles, à savoir 7 heures par jour (pour notre précédent exemple avec une prise de congé de 2 semaines), pour 21 jours ouvrés, ce qui équivaut à 147 heures, dont les 70 heures sont non travaillées à cause du congé. Le salaire qui sera à prendre en compte ici est celui que le salarié perçoit réellement par mois. Le calcul ressemblera donc à cela : 1 600 euros x (7×10) / (7×21) = 761,9 euros. On notera donc que dans cet exemple, c’est la méthode du 1/10 qui est la plus favorable pour le salarié, c’est donc celle que l’employeur doit choisir. La loi stipule bien que l’employeur doit impérativement appliquer ces deux règles et opter pour la méthode la plus favorable pour le salarié.

Comment calculer le 10e CP ?

Rappel sur la méthode du 10e : elle est égale à 1/10 de la rémunération brute sur la période de référence d’acquisition des congés payés. La méthode consiste à diviser 1/10 de la base de calcul des CP divisé par le nombre de congés payés que le salarié a acquis sur la période de référence, dans le but de déterminer un taux journalier. Le résultat sera alors multiplié par le nombre de jours de congés pris ou, dans le cas d’une indemnité compensatrice de congés payés, à solder.

Comment calculer les congés payés solde de tout compte ?

Le solde de tout compte pour un salarié en CDI dépend du motif de la rupture de son contrat de travail, qui peut être une démission ou un licenciement. Pour commencer, il faudra déterminer le temps de travail effectué et le temps de travail normal. Le calcul se fait comme suit : salaire mensuel/temps de travail normal x temps de travail effectué. Le résultat sera la rémunération du salarié. Les indemnités compensatrices de congés payés, les soldes de primes annuelles et les indemnités compensatrices de préavis peuvent aussi s’ajouter au calcul.

Comment calculer une indemnité compensatrice de congés payés en fin de CDD ?

Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés à la fin du contrat est calculé selon la durée du contrat et ne peut en aucun cas être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié durant toute la durée de son CDD. L’indemnité perçue devra prendre les congés payés déjà utilisés en compte. Il faut additionner l’ensemble des salaires bruts que le salarié a perçus pendant toute la durée de son contrat et calculer ensuite le montant de la prime de précarité. Le montant légal de principe est égal à 10 % du montant de la rémunération brute totale qui a été versé au salarié pendant son CDD. Le résultat obtenu sera ensuite additionné avec le montant total des salaires. Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés pour une fin de CDD équivaut ensuite au dixième du montant obtenu lors du calcul précédent.

Par exemple, si un salarié perçoit 1 200 euros bruts par mois pendant 6 mois, le total de son salaire serait de 7 200 euros. Sa prime de précarité équivaut alors à 7 200 x 10 % = 720 euros. Après addition de ces éléments, on obtient 7 900 euros. L’indemnité compensatrice de ce salarié équivaut donc à : 7 900 euros x 10 % = 790 euros.

Calcul indemnité congés payés fin de contrat

L’indemnité de précarité est versée à la fin du CDD d’un salarié. Le calcul se fait avec la base que l’on vient de citer. Nous avons vu que l’indemnité est égale à 10 % de toutes les rémunérations perçues par le salarié pendant son contrat, mais un accord collectif peut prévoir un taux plus favorable. Par ailleurs, si un accord de branche ou une convention le prévoit, un taux limite de 6 % peut s’appliquer.

👉 Pour en savoir plus sur le calcul des congés payés, c’est ici !

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