La mise à pied à titre conservatoire est une mesure disciplinaire exceptionnelle à laquelle peuvent recourir les entreprises, dans certains cas bien précis.
De nombreuses questions entourent cette procédure qui est pourtant encadrée juridiquement.
Mais qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ? Quand un employeur peut-il l’appliquer ? Peut-elle être déployée lorsqu’un employé est en congés payés ? Explications.
Table des matières
- Qu’est ce que la mise à pied à titre conservatoire ?
- Quels motifs possibles pour une mise à pied à titre conservatoire ?
- Quelle est la durée d’une mise à pied à titre conservatoire ?
- Mise à pied conservatoire pendant les congés : c’est possible ?
- Questions fréquentes : mise à pied conservatoire et congés payés
Qu’est-ce que la mise à pied à titre conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise par un employeur lorsqu’un salarié est soupçonné d’une faute grave ou lourde. Cette mesure temporaire et non punitive a pour but d’écarter immédiatement le salarié de l’entreprise en attendant une éventuelle sanction disciplinaire.
Elle n’est pas une sanction à proprement parler, elle est plus considérée comme une mesure préventive. L’employé est ainsi mis de côté pendant la durée de l’enquête ou de la procédure.
Si la faute grave ou lourde est constatée, la mise à pied à titre conservatoire peut être non rémunérée et mener au licenciement.
En revanche, si aucune faute n’est finalement retenue, l’employeur devra rétablir la rémunération du salarié pour la période de mise à pied.
Quels motifs possibles pour une mise à pied à titre conservatoire ?
Une mise à pied conservatoire ne peut être prononcée que dans des cas graves. Surtout, cela signifie que l’employeur possède des raisons valables et prouvables d’une faute grave ou lourde.
Les motifs les plus courants sont :
- Insultes ou menaces à l’encontre d’un collègue ou d’un supérieur.
- Harcèlement ou comportement violent.
- Vol ou tentative de vol.
- Abandon de poste .
- Comportement délictuel (fraude, détournement de fonds…).
- Refus d’exécuter une mission essentielle.
- Création d’une entreprise concurrente à celle de l’employeur.
- Un état d’ébriété avancé durant les heures de travail.
- Etc.
Quelle est la durée d’une mise à pied à titre conservatoire ?
La loi n’impose pas de durée maximale pour une mise à pied conservatoire. Cependant, elle doit absolument être temporaire.
En pratique, elle dure le temps nécessaire à l’employeur pour réaliser les investigations concernant la prétendue faute grave ou lourde.
Cette période sera aussi utilisée par l’employeur pour prendre sa décision finale et organiser un entretien préalable au licenciement pour faute grave, si constatée.
Mais la durée de la mise à pied à titre conservatoire ne doit pas être excessive. En général, cela correspond de quelques jours à quelques semaines.
Que se passe-t-il si la procédure disciplinaire de débouche pas sur un licenciment pour faute grave ?
Si la procédure disciplinaire ne se conclut pas par un licenciement pour faute grave ou lourde, la durée de la mise à pied à titre conservatoire doit être assimilée à du temps de travail effectif. L’employeur est alors tenu de verser rétroactivement les salaires correspondant à cette période, et la durée est réintégrée dans le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés. Une ligne « rappel de salaire » doit figurer sur le bulletin de paie du salarié concerné.
Mise à pied conservatoire pendant les congés payés : c’est possible ?
Un salarié en congés payés a son contrat suspendu, et il est donc indisponible pour recevoir une sanction ou une mesure disciplinaire.
La jurisprudence considère que notifier une mise à pied pendant les congés peut porter atteinte au droit au repos.
En temps normal, il convient d’attendre le retour du salarié pour notifier la mise à pied et engager la procédure.
L’exception à la règle
Malgré tout, une exception existe. En effet, il est possible de mettre à pied à titre conservatoire un employé en cas de situation urgente et grave.
En effet, si les faits reprochés sont extrêmement graves, si le maintien du salarié présente un risque réel pour l’entreprise ou s’il y a une urgence absolue à agir, il est possible de déclencher cette procédure, même si le salarié est en congés payés.
Mais cette démarche doit être solide juridiquement : une notification hâtive ou mal justifiée peut être annulée par les prud’hommes.
Les risques pour l’employeur
Notifier une mise à pied conservatoire pendant les congés payés sans justification sérieuse peut exposer l’employeur à plusieurs sanctions juridiques.
Cela peut entraîner :
- Un risque de requalification : la mesure peut être considérée comme nulle, car prise pendant une période de suspension du contrat.
- Une atteinte aux droits du salarié : une action pour violation des congés payés ou pour atteinte au droit au repos est possible.
- Un licenciement sans cause réelle et sérieuse : si la procédure est entachée d’irrégularité, le licenciement peut être requalifié par le conseil de prud’hommes. Selon le ministère de la Justice, les conseils de prud’hommes ont enregistré 131 536 nouvelles saisines en 2025, un niveau supérieur à celui de 2018. Cela témoigne d’un contentieux social en nette reprise.
Qui plus est, l’entreprise peut se retrouver sanctionnée financièrement avec des amendes qui peuvent parfois être élevées.
Le cas particulier du salarié protégé
Un représentant du personnel (membre du CSE, délégué syndical, etc.) peut faire l’objet d’une mise à pied conservatoire. Toutefois, la mesure ne suspend que ses fonctions de salarié. Son mandat de représentant du personnel reste intact. Il conserve le droit d’accéder aux locaux de l’entreprise pour exercer son mandat, de participer aux réunions de l’instance et d’utiliser ses heures de délégation, qui sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Par ailleurs, si l’inspecteur du travail refuse d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé, la mise à pied est annulée de plein droit et ses effets supprimés.
Comment Factorial aide les équipes RH à sécuriser la procédure
Gérer une mise à pied conservatoire implique de tracer chaque étape avec précision: date de notification, convocation à l’entretien préalable, délais légaux, décision finale. Factorial centralise l’ensemble des documents RH et des dossiers disciplinaires dans un espace sécurisé, permettant aux équipes RH de retrouver instantanément l’historique d’un dossier et de respecter les délais imposés par le Code du travail.
Questions fréquentes : mise à pied conservatoire et congés payés
Quelles sont les règles applicables à la mise à pied conservatoire ?
Certaines règles encadrent la mise à pied à titre conservatoire :
- Elle doit être justifiée par une faute grave rendant le maintien du salarié impossible.
- Elle n’est pas une sanction, mais une mesure provisoire.
- Elle doit être notifiée immédiatement après la découverte des faits.
- Elle doit être suivie rapidement d’une procédure disciplinaire (entretien préalable, décision finale).
- Si aucun licenciement n’est prononcé, le salarié doit être rémunéré rétroactivement.
Quelle est la date de début d’une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire prend effet immédiatement à la date de notification.
Si le salarié est absent (congé, arrêt maladie, etc.), la date de début dépend de la réception effective de la lettre ou de la date de retour du salarié.
Si l’employé est notifié pendant ses congés, la date de début ne peut en principe pas être rétroactive, sauf cas exceptionnel et justifié.
Un employé est-il rémunéré durant une mise à pied conservatoire ?
Non. Durant la mise à pied conservatoire, le salarié n’est pas rémunéré.
Toutefois, si aucune faute n’est retenue ou si aucune sanction n’est finalement prononcée, l’employeur devra verser les salaires correspondant à la période de mise à pied.
Que se passe-t-il après une mise à pied conservatoire ?
Après la mise à pied, l’employeur doit :
- Organiser un entretien préalable dans un délai raisonnable.
- Décider s’il y a lieu de prononcer une sanction (licenciement ou autre).
- Notifier la décision finale par écrit.
Si la faute est confirmée, le licenciement pour faute grave ou lourde, sans indemnité, est appliqué.
Si la faute n’est pas confirmée, le salarié retrouve son poste et les salaires non-perçus durant la période de mise à pied conservatoire.
Quels recours pour le salarié ?
Un salarié mis à pied à titre conservatoire peut contester la mesure devant le conseil de prud’hommes, s’il estime qu’elle est injustifiée.
Qui plus est, il peut demander des dommages et intérêts pour mise à pied abusive ou irrégulière mais également réclamer le rétablissement de sa rémunération si la faute n’est pas retenue.
