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Convention de forfait

Convention de forfait : ce qu’il faut retenir

En ce qui concerne le décompte de la durée du travail, l’employeur peut mettre en place, sous conditions, des conventions de forfait en heures ou en jours pour les collaborateurs ayant une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Voyons de plus près les éléments qui régissent cette pratique.

Table des matières :

modèle gratuit contrat en forfait jours

Définition : qu’est-ce qu’une convention individuelle de forfait ?

La convention de forfait est un document écrit qui détermine un temps de travail différent à la durée légale ou conventionnelle. Rappelons-le, le nombre d’heures légales est de 35h par semaine. La convention de forfait permet donc de déroger à cette règle et d’établir une durée de travail personnalisée. On distingue entre deux types de conventions de forfait :

  • Les conventions de forfait en jours par année
  • Les conventions de forfait en heures

Convention de forfait jours

Une convention de forfait en jour est un accord entre le collaborateur et l’employeur qui décompte le temps de travail en jours et non en heures. Dans cette démarche, l’accord de l’employé est obligatoire et est représenté par la signature de la convention.

Ainsi, le collaborateur doit travailler un nombre de jours précisé dans cette convention et non les 35 heures hebdomadaires établies par le code du travail. À savoir, le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser les 218 jours par an.

Pourquoi passer au forfait jour ?

Cette pratique est avantageuse pour l’employeur puisqu’elle permet de regrouper les heures normales et les heures supplémentaires en offrant une rémunération fixe chaque mois (sauf circonstances exceptionnelles). Évidemment, il faut veiller à ce que la compensation du collaborateur en termes de rémunération soit juste.

D’autre part, le collaborateur bénéficie de plus de flexibilité pour organiser son temps de travail. De plus, cela lui permet d’avoir un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.

Convention de forfait heures

Une convention forfait en heures fixe une rémunération qui inclut les heures de travail habituelles et les heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures établies par la loi.
Il existe trois types de convention forfait en heures :

  • Convention de forfait en heures sur la semaine
  • Convention de forfait en heures sur le mois
  • Convention de forfait en heures sur l’année

gestion des temps de travail

Convention de forfait jours : avantages et inconvénients

En appliquant un système de forfait jours, vous encouragez une culture du résultat dans votre entreprise. En effet, les collaborateurs ne sont pas rémunérés pour leur présence physique mais pour la complétion d’objectifs. Ils peuvent organiser leur temps de travail en toute autonomie en fonction de leurs tâches.

D’autre part, cette pratique permet aux entreprises de déroger à la règle des 35 heures de travail par semaine, ainsi que la majoration des salaires en ce qui concerne les heures supplémentaires. Effectivement, la convention de forfait en jours rassemble les heures de travail et les heures supplémentaires à effectuer et propose une rémunération fixe. Elle simplifie la gestion du temps de travail des collaborateurs et, par la même occasion, les risques de contentieux diminuent.

En contrepartie, lorsque la convention de forfait en jour est appliquée, l’autonomie du collaborateur devient juridiquement reconnue. En d’autres termes, vous n’aurez pratiquement plus aucun contrôle sur son temps de travail. Veillez à bien évaluer les pours et les contres avant de vous lancer dans cette pratique.

Mise en place d’une convention de forfait : conditions

Avant de penser à implémenter une convention de forfait, il est important de remplir deux conditions :

  • Votre entreprise doit avoir une convention collective qui prévoit le recours aux conventions de forfait
  • Vous devez absolument avoir l’accord explicite de votre collaborateur par écrit.

Ensuite, il vous faudra veiller à l’application des éléments suivants :

  • Appliquer la convention de forfait seulement aux collaborateurs éligibles en respectant la convention collective
  • Définir dans la convention de forfait les éléments comme la durée de travail applicable et les caractéristiques principales de celle-ci prévu dans la convention collective ou l’accord de branche
  • Mettre en place des dispositifs qui permettent de garantir une charge de travail raisonnable.

Par exemple, vous pouvez superviser la charge de travail de vos collaborateurs en utilisant la fonctionnalité de suivi du temps de travail de Factorial. Cela vous aidera à superviser les heures de travail effectuées par vos collaborateurs.

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Quels salariés sont éligibles ?

Les salariés eligibles pour la convention de forfait

Les collaborateurs concernés sont ceux qui disposent d’une indépendance dans leur gestion de leur temps de travail. De manière générale, ce sont les cadres qui disposent de cette autonomie au sein des entreprises. Néanmoins, elles ne sont pas les seules concernées.

Les collaborateurs éligibles aux conventions de forfait en heures ou en jours, sont donc :

  • Les cadres qui n’ont pas besoin d’être soumis à l’horaire collectif imposé par l’entreprise, le service ou l’équipe.
  • Les non-cadres qui disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le salarié peut-il refuser la convention de forfait ?

Les conventions de forfait peuvent être conclues au moment de l’embauche du collaborateur, mais aussi durant l’exécution du contrat de travail. Dans les deux cas, l’accord du collaborateur est primordial.

Quand l’entreprise souhaite instaurer un forfait en jours ou en heures pour un de ses employés, on parle de modification du contrat de travail. À savoir, si l’employeur modifie ou supprime la convention de forfait, il s’agit aussi d’une modification du contrat de travail. Le collaborateur peut librement accepter ou refuser cette modification.

Conséquences du refus du salarié

En cas de refus, cela ne peut pas être un motif valable de licenciement. Toutefois, si le refus concerne une convention de forfait qui résulte de l’application d’un accord de réduction du temps de travail, le licenciement de l’employé est donc un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel (code du travail, Article L1222-8)

Durée de travail applicable en forfait heures et forfait jours

Convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les collaborateurs soumis au forfait en heures par semaine ou mois bénéficient des mêmes règles qui régissent la durée de travail. Si vous choisissez cette méthode, il y donc certaines règles à prendre en compte :

  • Elle ne doit pas dépasser la durée de travail quotidienne maximale de 10h par jour (article L. 3121-18)
  • Elle ne doit pas dépasser la durée de travail maximal hebdomadaire de 48h par semaine (articles L. 3121-20 et L. 3121-22)
  • Et, enfin, elle ne doit pas déroger à la règle de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Si le collaborateur effectue des heures supplémentaires qui ne rentrent pas dans le cadre de sa convention de forfait en heures, il devra être rémunéré en fonction du régime en vigueur établie pour les heures supplémentaires.

D’autre part, vous êtes tenu de respecter les garanties légales en ce qui concerne :

  • Le repos quotidien (11 h)
  • le repos hebdomadaire (35h)
  • les congés payés
  • les jours fériés chômés

En ce qui concerne les collaborateurs ayant une convention de forfait en heures sur l’année, ils ne sont pas soumis au contingent annuel des heures supplémentaires.

Convention forfait en jours

Contrairement à la convention de forfait en heures, la convention de forfait en jours n’est pas soumise au régime des heures de travail supplémentaire mais uniquement à l’obtention de jours de repos. En effet, ce système prévoit une limite de jours de travail de 218 jours par an.

Attention !
Vous devez faire un bilan annuel au Comité Social et Économique et, par la même occasion, conserver les documents ou enregistrements concernant la durée de travail effectué pour une durée de un an pour une convention de forfait en heures et 3 ans pour une convention de forfait en jours.

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RTT : comment est calculé le forfait 218 jours ?

comment calculer le forfait 218 jours ?

Comme nous l’avons vu auparavant, les règles des heures supplémentaires ne sont pas appliquées aux collaborateurs ayant une convention de forfait en jours. Par conséquent, ils n’ont pas droit au repos compensateur. En effet, ces derniers sont octroyés après la réalisation d’heures supplémentaires, ce qui n’est pas le cas des employés en forfait jours.

En revanche, ils peuvent bénéficier de jours de repos qu’on appelle RTT, jours de réduction du temps de travail. Voyons comment on peut calculer ces jours de repos pour l’année 2020. En effet, il faudra faire le calcul chaque année, puisque cela dépend du nombre de weekend et des jours fériés qui tombent sur un jour ouvré sur l’année en cours.

La formule de calcul pour connaître les jours RTT auxquels peut prétendre un collaborateur est comme suit :

RTT = Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jours de la convention collective – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Voyons en pratique ce que ça donne. En 2020, nous avons donc 366 jours, puisqu’il s’agit d’une année bissextile.

  • Le plafond maximal de jours dans la convention est de 218 jours
  • Les repos hebdomadaires sont de 104 jours (Samedis et dimanches en général)
  • Les congés payés sont au nombre de 25 jours
  • Et, enfin, nous avons 9 jours fériés qui tombent sur les dates de jours travaillés

En utilisant la formule citée plus haut, cela nous donne un résultat de 10 jours de RTT pour l’année 2020.

Quant aux absences du collaborateur en forfait jours, ce dernier verra ses jours d’absences déduite de son plafond annuel de jours travaillés. Par exemple, le forfait annuel d’un employé sur 218 jours qui s’absente 2 jours bascule de 218 jours à 216 jours.

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Rémunération : comment calculer un forfait en heures ?

En ce qui concerne la rémunération du collaborateur ayant une convention en forfait heures hebdomadaire, mensuel ou annuel, elle doit obligatoirement être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans votre entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait. Également, cette rémunération doit être accompagnée des majorations légales ou conventionnelles prévues en matière d’heures supplémentaires (Art. L3121-36) à hauteur de :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires
  • et, 50% pour les heures supplémentaires qui suivent.

Toutefois, un accord collectif peut prévoir un taux différent. Veillez à ce qu’il soit au minimum de 10%, conformément à l’article L. 3121–22 du code de travail.

Rémunération : comment calculer un salaire en forfait jour ?

Normalement, la rémunération d’un employé en forfait jours est indépendante du nombre d’heures ou de jours travaillés. Par contre, elle doit tenir compte de la charge de travail du collaborateur. D’ailleurs, la rémunération ne peut être inférieur à la rémunération minimale conventionnelle. A cet effet, vous devez prévoir des entretiens annuels pour discuter avec les salariés concernés de leur charge de travail, l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, etc.

À savoir, un collaborateur peut faire appel aux prud’hommes pour demander une indemnité s’il estime que sa rémunération ne prend pas en compte sa charge de travail. Cette indemnité sera calculée en fonction de l’envergure du préjudice qu’elle lui porte. Faites donc bien attention lorsqu’il s’agit de définir la rémunération d’un collaborateur en convention de forfait.

D’autre part, si un employé décide de travailler plus, il peut le faire sous condition de renoncer à ces jours de repos. Évidemment, cette renonciation doit être explicitée en signant un avenant de contrat de travail. Dès lors, le nombre de jours à travailler est plafonné au nombre de 235 jours par année.

Toutefois, ces jours supplémentaires de travail font l’objet d’une majoration. Cette dernière est définie par la convention collective de votre entreprise et elle ne peut être inférieure à 10% du salaire de base des collaborateurs en question.

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