Les salariés ont des droits dont celui de bénéficier de congés payés. En tant qu’employeur, vous avez la possibilité de mettre en place des congés payés imposés.
En effet, les employés ne sont pas libres de prendre leurs congés sans votre accord. Ils doivent respecter certaines règles inhérentes au monde du travail comme vous-même devez le faire en les suivant correctement.
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Mais quel type de congés pouvez-vous imposer ? Sous quelles conditions ? Quelles sont les obligations à respecter ? Factorial vous donne quelques explications.
Table des matières
Les congés payés
Les congés payés correspondent à la période d’arrêt de travail d’un employé durant laquelle il continue d’être payé. Ils sont un droit des salariés, sont obligatoires et s’exercent dans le cadre du Code du travail.
Chaque collaborateur bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail consécutif. Sauf exception et RTT, le calcul en jours ouvrables ne peut pas excéder le nombre de 30. Le calcul des congés payés permet de définir le nombre de jours dont à droit chaque salarié.
Aussi, si les congés payés sont un droit, ils sont aussi une obligation, tant pour l’employeur que pour l’employé. Ce dernier doit les prendre et ne peut exiger de compensation financière en échange des jours libres restants. Le droit à la déconnexion et au repos est un principe qui doit être respecté par les deux parties.
L’employeur peut-il imposer des congés payés ?
La réponse est oui. Dans certains cas, l’employeur a son mot à dire sur l’obtention des congés et les modalités applicables. Les congés payés imposés sont possibles tant que l’employeur respecte ses obligations.
La période de prise de congés
L’employeur a la possibilité de définir une période de prise de congés payés. Ces congés imposés sont instaurés pour faciliter l’organisation au sein de l’entreprise.
De manière générale, ces dates sont fixées par un accord d’entreprise, d’établissement ou par une convention de branche. Si ce n’est pas le cas, c’est l’employeur qui définit la période de prise des congés, après un avis du comité social et économique (CSE), si l’entreprise en possède un.
Si aucune période précise n’est définie, elle devra obligatoirement être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
À NOTER : Selon l’article D3141-5 du Code du travail, la période de prise de congés imposés doit être communiquée aux salariés au moins 2 mois à l’avance.
L’ordre de départ
Il arrive parfois, voire même très souvent, que plusieurs employés souhaitent prendre leurs congés en même temps. C’est d’ailleurs très fréquent durant la période estivale et les mois de juillet et août.
Pour assurer une nouvelle fois le bon fonctionnement de la société et limiter les absences, l’employeur peut imposer un ordre des départs en congés.
Cet ordre de départ peut être fixé par les accords collectifs, les usages, ou par l’employeur lui-même. Il devra cependant respecter certains critères légaux comme :
- La situation familiale du salarié (famille monoparentale, présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, parents d’enfants scolarisés en vacances, etc.) ;
- L’ancienneté de l’employé ;
- L’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un ou plusieurs autres employeurs.
Pour vous y retrouver, éviter les erreurs et avoir une vue d’ensemble sur les demandes de congés et leur organisation, un logiciel de gestion des congés peut être un très bon allié.
À NOTER : Les congés imposés selon l’ordre de départ doivent être communiqués au collaborateurs au minimum 1 mois avant la date souhaitée de départ.
Les salariés en CDD
Les congés imposés concernent également les employés en contrat à durée déterminée (CDD). En effet, ils ont les mêmes droits que les personnes en CDI et cumulent donc 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif.
Qui plus est, le décompte des congés payés de ces salariés est le même puisqu’ils bénéficient de droits identiques.
La fermeture de l’entreprise
Lorsqu’une entreprise n’a pas ou peu d’activité à certaines périodes de l’année, l’employeur peut décider de sa fermeture. Des congés imposés peuvent entrer en vigueur durant cette période. Mais cela peut se faire sous réserve de consulter préalablement le Comité social et économique.
Cependant, la fermeture ne doit pas excéder la durée légale des congés. Dans ce cas, l’employeur devra verser à ses salariés une indemnisation au moins égale à l’indemnité de congés payés. La fermeture de l’établissement ne peut se faire sans l’existence d’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement.
Si cette fermeture n’excède pas 24 jours ouvrables, les salariés verront leurs congés fractionnés. Ils pourront donc disposer de leurs autres jours de congés à leur guise.
Congés payés imposés et Covid-19
Avec la crise sanitaire, les entreprises se sont adaptées pour faire face aux difficultés économiques et aux nouvelles façons de travailler.
L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 permet aux employeurs de déroger provisoirement aux règles prévues par le Code du travail en matière de congés payés.
Ils peuvent mettre en place des congés imposés sans avoir à respecter le délai de prévenance fixé à 1 mois. 1 jour franc minimum suffit. Mais cela doit être encadré par un accord d’entreprise ou de branche et le nombre de congés imposés ou déplacés est limité à 6 jours ouvrables.
La modification tardive de congés
Dans certains cas, l’employeur peut se retrouver dans l’obligation de modifier tardivement des congés, soit moins d’1 mois avant la date de départ initialement prévue du salarié.
Ces changements devront être justifiés par des circonstances exceptionnelles comme la mise en redressement judiciaire de la société ou le remplacement urgent d’un salarié décédé brutalement.
Si l’exceptionnalité n’est pas reconnue, l’employeur peut se retrouver dans l’obligation d’indemniser le collaborateur lésé.
Le refus de congés
Si une entreprise peut imposer des congés, elle peut aussi en refuser, selon certaines conditions comme pour assurer la continuité du service, soutenir une forte activité ou en fonction de circonstances exceptionnelles.
Attention cependant, en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas refuser la demande de congé d’un salarié pour événement familial tel qu’un mariage, une adoption ou un décès.
De son côté, l’employé peut très bien refuser une modification tardive et non justifiée de congés si l’employeur n’a pas respecté les délais de prévoyance et d’information prévus par la loi.
En cas de litige relatif à la prise de congés, l’employeur devra justifier son respect des normes en vigueur. Dans le cas contraire, il devra réparer le préjudice auprès du salarié.
Démission et congés payés imposés
Lorsqu’un collaborateur est sur le point de démissionner, les règles en matière de congés imposés différent durant le préavis de démission.
En effet, elles varient selon que les congés ont été prévus avant ou après la notification de la rupture du contrat de travail. Si les congés payés ont été validés avant la notification de la rupture, le salarié est obligé de prendre ses congés payés aux dates décidées.
Dans ce cas, cela peut parfois précipiter le départ de l’employé surtout si son contrat de travail se termine à une date ultérieure à la fin de ses congés.
A l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés à un salarié pendant le préavis de démission. Elle doit être fixée d’un commun accord.
Enfin, si l’entreprise applique des congés payés imposés pour fermeture, le démissionnaire suit les mêmes règles que les autres employés. Il doit prendre ses congés.
L’employeur lui versera une indemnité compensatrice au titre de la période de préavis qui n’a pas pu être réalisée. Et il recevra aussi une indemnité compensatrice de congés payés.
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