Les congés payés sont un droit fondamental des salariés, mais leur prise ne relève pas d’une liberté totale. En pratique, l’employeur dispose d’un véritable pouvoir d’organisation qui lui permet, dans certains cas, d’imposer des dates de congés afin d’assurer le fonctionnement de l’entreprise.
Ce pouvoir n’est toutefois ni automatique ni illimité. Il s’exerce dans un cadre légal et conventionnel strict, encadré par des délais, des priorités et des obligations d’information souvent mal comprises.
Mais quel type de congés pouvez-vous imposer ? Sous quelles conditions ? Quelles sont les obligations à respecter ? Factorial vous donne quelques explications.
Les règles des congés payés
Les congés payés correspondent à la période d’arrêt de travail d’un employé durant laquelle il continue d’être payé. Ils sont un droit des salariés, sont obligatoires et s’exercent dans le cadre du Code du travail.
Dans la pratique, ces règles sont souvent complexes à appliquer sans outil dédié. Factorial permet justement de centraliser les congés, les validations et les règles applicables.
Chaque collaborateur bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail consécutif. Sauf exception et RTT, le calcul en jours ouvrables ne peut pas excéder le nombre de 30. Le calcul des congés payés permet de définir le nombre de jours dont à droit chaque salarié.
Aussi, si les congés payés sont un droit, ils sont aussi une obligation, tant pour l’employeur que pour l’employé. Ce dernier doit les prendre et ne peut exiger de compensation financière en échange des jours libres restants. Le droit à la déconnexion et au repos est un principe qui doit être respecté par les deux parties.
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Congés payés imposés et salariés nouvellement embauchés
L’imposition de congés payés pose une difficulté spécifique lorsque le salarié n’a pas encore acquis suffisamment de droits. Une fermeture collective, même parfaitement légale, n’autorise pas l’employeur à imposer la prise de congés inexistants ni à anticiper sur des droits futurs. Les alternatives ne sont jamais automatiques : le congé sans solde suppose l’accord exprès du salarié, l’utilisation de RTT ou de jours conventionnels n’est possible que si un accord collectif le prévoit, et à défaut l’employeur doit maintenir la rémunération ou accepter que la période ne soit pas qualifiée de congés payés. La pratique consistant à déduire des jours non acquis reste illégale et expose à des rappels de salaire. Pour les salariés récemment embauchés, la sécurisation des congés imposés repose donc sur l’anticipation contractuelle et la clarté des règles internes, plus que sur une décision unilatérale.
Factorial permet de visualiser immédiatement les droits réellement disponibles pour éviter toute imposition illégale.
L’employeur peut-il imposer des congés payés ?
La réponse est oui. Dans certains cas, l’employeur a son mot à dire sur l’obtention des congés et les modalités applicables. Les congés payés imposés sont possibles tant que l’employeur respecte ses obligations.
La période de prise de congés
L’employeur a la possibilité de définir une période de prise de congés payés. Ces congés imposés sont instaurés pour faciliter l’organisation au sein de l’entreprise.
De manière générale, ces dates sont fixées par un accord d’entreprise, d’établissement ou par une convention de branche. Si ce n’est pas le cas, c’est l’employeur qui définit la période de prise des congés, après un avis du comité social et économique (CSE), si l’entreprise en possède un.
Si aucune période précise n’est définie, elle devra obligatoirement être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
À NOTER : Selon l’article D3141-5 du Code du travail, la période de prise de congés imposés doit être communiquée aux salariés au moins 2 mois à l’avance.
Congés payés imposés et accords collectifs : ce que l’accord peut autoriser… ou interdire
En matière de congés payés imposés, le Code du travail fixe un socle minimal, mais ce sont les accords d’entreprise, d’établissement ou de branche qui déterminent le cadre réellement applicable. Ces accords peuvent élargir la marge de manœuvre de l’employeur ou, au contraire, la restreindre fortement, notamment sur les délais de prévenance, l’ordre des départs ou le fractionnement des congés.
Un employeur peut ainsi respecter la loi tout en étant en infraction avec son propre accord collectif, par exemple si celui-ci impose des délais d’information plus longs, encadre les périodes de fermeture ou prévoit des priorités de départ plus protectrices. Dans ce cas, la loi ne permet pas de s’affranchir de l’accord. Dès lors qu’un accord existe, la décision unilatérale de l’employeur devient marginale et ne s’exerce que sur les points non couverts, au risque sinon de contestations individuelles ou de contentieux collectifs.
L’ordre de départ
Il arrive parfois, voire même très souvent, que plusieurs employés souhaitent prendre leurs congés en même temps. C’est d’ailleurs très fréquent durant la période estivale et les mois de juillet et août.
Pour assurer une nouvelle fois le bon fonctionnement de la société et limiter les absences, l’employeur peut imposer un ordre des départs en congés.
Cet ordre de départ peut être fixé par les accords collectifs, les usages, ou par l’employeur lui-même. Il devra cependant respecter certains critères légaux comme :
- La situation familiale du salarié (famille monoparentale, présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, parents d’enfants scolarisés en vacances, etc.) ;
- L’ancienneté de l’employé ;
- L’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un ou plusieurs autres employeurs.
Pour vous y retrouver, éviter les erreurs et avoir une vue d’ensemble sur les demandes de congés et leur organisation, un logiciel de gestion des congés peut être un très bon allié.
À NOTER : Les congés imposés selon l’ordre de départ doivent être communiqués au collaborateurs au minimum 1 mois avant la date souhaitée de départ.
Les salariés en CDD
Les congés imposés concernent également les employés en contrat à durée déterminée (CDD). En effet, ils ont les mêmes droits que les personnes en CDI et cumulent donc 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif.
Qui plus est, le décompte des congés payés de ces salariés est le même puisqu’ils bénéficient de droits identiques.
La fermeture de l’entreprise
Lorsqu’une entreprise connaît une baisse d’activité structurelle ou saisonnière, l’employeur peut décider d’une fermeture temporaire de l’établissement et imposer la prise de congés payés pendant cette période. Cette décision ne relève toutefois pas d’un simple choix organisationnel. Elle suppose, en amont, la consultation du Comité social et économique lorsqu’il existe, ainsi que le respect du cadre fixé par les accords collectifs applicables.
La fermeture collective est strictement encadrée dans le temps. Elle ne peut pas excéder la durée légale des congés payés. Si cette limite est dépassée, l’employeur est tenu de verser une indemnisation au moins équivalente à l’indemnité de congés payés, même en l’absence de travail effectif. En pratique, une fermeture ne peut être décidée sans fondement conventionnel clair, qu’il s’agisse d’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement.
Lorsque la fermeture n’excède pas 24 jours ouvrables, elle entraîne un fractionnement des congés. Les salariés conservent alors la liberté de disposer du solde de leurs jours de congés sur d’autres périodes, dans les conditions prévues par la loi et les accords applicables.
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À NOTER : En cas de circonstances exceptionnelles (comme la crise sanitaire de la Covid-19), des ordonnances peuvent permettre à l’employeur d’imposer des congés payés ou de modifier les dates de congés déjà posées, sous certaines conditions et avec un préavis réduit.
Congés payés imposés et télétravail : peut-on fermer sans fermer ?
Le télétravail ne remet pas en cause le droit de l’employeur de fermer l’entreprise et d’imposer des congés payés. Même lorsque l’activité pourrait se poursuivre à distance, une fermeture collective reste licite dès lors qu’elle repose sur une décision d’organisation cohérente, non discriminatoire et conforme aux règles de consultation et de prévenance. Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail, pas un droit à la continuité d’activité ni un moyen d’échapper à des congés imposés.
Le véritable point de vigilance concerne la justification de la fermeture : plus l’activité est objectivement télétravaillable, plus l’employeur doit pouvoir démontrer une logique organisationnelle, économique ou collective claire. À défaut, le risque porte moins sur la légalité de principe que sur la contestation du caractère arbitraire de la mesure, notamment en cas de traitement différencié entre services.
Combien de congés payés peut imposer l'employeur ?
L’employeur peut imposer un certain nombre de dates de congés à ses employés dans certains cas, par exemple, comme on l’a vu plus tôt, si l’entreprise ferme pendant les congés d’été. Mais de combien de semaines parle-t-on ?
L’employeur peut-il imposer les 5 semaines de congés payés ?
Oui, l’employeur peut imposer les 5 semaines de congés payés à ses salariés. Cependant, il ne peut pas les obliger à les prendre d’un seul coup.
Un employeur peut-il imposer 3 semaines de congés payés ?
Non, l’employeur ne peut pas imposer seulement 3 semaines de congés payés à ses salariés. La limite légale est de 24 jours ouvrables, soit 4 semaines.
L’employeur peut-il imposer jusqu’à 4 semaines de congés payés ?
L’employeur peut imposer 4 semaines de congés payés, mais pas moins.
💡 BON À SAVOIR : Si une entreprise peut imposer, elle peut aussi refuser la demande de congé d’un salarié pour événement familial tel qu’un mariage, une adoption ou un décès. De son côté, l’employé peut très bien refuser une modification tardive et non justifiée de congés si l’employeur n’a pas respecté les délais de prévoyance et d’information prévus par la loi.
La modification tardive de congés
Dans certains cas, l’employeur peut se retrouver dans l’obligation de modifier tardivement des congés, soit moins d’1 mois avant la date de départ initialement prévue du salarié.
Ces changements devront être justifiés par des circonstances exceptionnelles comme la mise en redressement judiciaire de la société ou le remplacement urgent d’un salarié décédé brutalement. Si l’exceptionnalité n’est pas reconnue, l’employeur peut se retrouver dans l’obligation d’indemniser le collaborateur lésé.
Les congés payés peuvent-ils être imposés pendant le préavis de démission ?
Lorsqu’un collaborateur est sur le point de démissionner, les règles en matière de congés imposés différent durant le préavis de démission.
En effet, elles varient selon que les congés ont été prévus avant ou après la notification de la rupture du contrat de travail. Si les congés payés ont été validés avant la notification de la rupture, le salarié est obligé de prendre ses congés payés aux dates décidées.
Dans ce cas, cela peut parfois précipiter le départ de l’employé surtout si son contrat de travail se termine à une date ultérieure à la fin de ses congés.
A l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés à un salarié pendant le préavis de démission. Elle doit être fixée d’un commun accord.
Enfin, si l’entreprise applique des congés payés imposés pour fermeture, le démissionnaire suit les mêmes règles que les autres employés. Il doit prendre ses congés.
L’employeur lui versera une indemnité compensatrice au titre de la période de préavis qui n’a pas pu être réalisée. Et il recevra aussi une indemnité compensatrice de congés payés.
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Questions fréquentes
L’employeur peut-il imposer des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre ?
Oui, mais uniquement dans un cadre strict. La période légale du 1er mai au 31 octobre concerne le congé principal de 24 jours ouvrables. En dehors de cette période, l’employeur ne peut imposer des congés payés que si un accord collectif le prévoit ou si les jours concernés ne relèvent pas du congé principal. À défaut, l’imposition hors période légale peut être contestée, même si l’organisation de l’entreprise le justifie.
L’employeur peut-il imposer des congés payés pendant une période de forte activité ?
En principe, non. Les congés payés ont pour finalité le repos du salarié et doivent s’inscrire dans une logique organisationnelle cohérente. Imposer des congés pendant une période de surcharge d’activité peut être jugé contradictoire et abusif, sauf justification objective exceptionnelle ou accord collectif spécifique. En pratique, ce type de décision expose davantage à des contestations internes qu’à une sécurité juridique.
Un salarié peut-il contester des congés payés imposés devant le conseil de prud’hommes ?
Oui, lorsque les règles légales ou conventionnelles n’ont pas été respectées. Le salarié peut notamment contester l’absence de délai de prévenance, le non-respect d’un accord collectif, l’imposition de congés non acquis ou une décision discriminatoire. Le juge ne remet pas en cause le principe du pouvoir de direction, mais sanctionne les abus ou les décisions insuffisamment justifiées.
L’employeur peut-il imposer des congés payés à un salarié en mission chez un client ?
Oui, mais la situation est sensible. Même si le salarié est détaché ou en mission externe, il reste juridiquement rattaché à son employeur. Ce dernier peut donc imposer des congés payés, sous réserve de respecter les délais et accords applicables. En revanche, les contraintes contractuelles avec le client ne peuvent pas justifier une entorse aux droits du salarié.
Les congés payés imposés peuvent-ils être différents selon les services de l’entreprise ?
Oui, à condition que la différenciation repose sur des critères objectifs et vérifiables. L’employeur peut imposer des congés à certains services et pas à d’autres si les contraintes d’activité, de production ou d’organisation le justifient clairement. En revanche, une différence de traitement non expliquée ou arbitraire peut être requalifiée en rupture d’égalité et fragiliser la décision.
