Moment clé dans la carrière d’un(e) employé(e), l’entretien annuel d’évaluation n’est pas une tâche facile ! En effet, bien plus qu’un rituel RH, il s’agit d’un exercice qui peut s’avérer périlleux. C’est pourquoi il se doit d’être préparé en amont et correctement exécuté pour être significatif.
Rigueur, honnêteté et transparence devront être de mise pour obtenir des données justes et exploitables. Pour que vous puissiez y voir plus clair, Factorial vous en dit plus sur cette étape professionnelle et vous présente un exemple d’entretien annuel d’évaluation rempli.
Et si la clé d’une gestion de carrière réussie était d’abord de comprendre ce que vos collaborateurs attendent vraiment ?
Explorez les insights de notre dernière enquête dans le Factorial Mag.
L’entretien annuel d’évaluation, c’est quoi ?
L’entretien annuel d’évaluation, ou plus simplement entretien annuel, est un moment d’échange entre l’employeur et le salarié afin de faire le bilan des performances de l’employé(e) ainsi que de mesurer ses compétences et son évolution. Il constitue un outil de pilotage managérial et de développement des talents, au service de la performance collective.
Si le Code du travail ne le rend pas obligatoire, il peut l’être via une convention collective interne à l’entreprise. L’employeur se doit donc de le mettre en place en respectant les conditions d’évaluation prévues.
Comme son nom l’indique, l’entretien annuel d’évaluation a lieu une fois par an mais peut très bien être réalisé tous les 6 mois. Il se déroule généralement de manière individuel et doit reposer sur la collaboration plus qu’une évaluation à proprement parler.
Bien préparé et bien mené, il devient un levier de reconnaissance, d’engagement et d’alignement entre les collaborateurs, les managers et la direction RH. C’est aussi l’un des meilleurs moyens d’identifier les potentiels, d’anticiper les besoins en compétences et de nourrir une culture du feedback constructive.
À noter : Il est important de ne pas confondre l’entretien annuel d’évaluation avec le feeedback 360. Cliquez sur ce lien pour découvrir notre article de comparaison 🚀
Différences avec l’entretien annuel ou professionnel
On confond souvent entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel et entretien individuel — à tort. Chacun de ces formats répond à des finalités distinctes :
- L’entretien annuel d’évaluation s’attache à mesurer la performance individuelle sur l’année écoulée, en lien avec les objectifs fixés. Il peut inclure une évaluation des compétences, un retour sur les projets menés et une analyse de la posture professionnelle ;
- L’entretien professionnel, lui, est obligatoire tous les deux ans. Il se concentre sur les perspectives d’évolution, les souhaits de formation et les projets à moyen terme, sans évaluation de la performance ;
- L’entretien individuel, enfin, désigne un format plus souple, parfois informel, utilisé pour des bilans ponctuels, des ajustements de mission ou des suivis réguliers.
Clarifier ces distinctions est essentiel pour éviter les confusions dans les équipes et structurer une politique RH cohérente. L’entretien annuel d’évaluation reste le socle sur lequel construire des plans d’action individuels et collectifs.
Objectifs pour les RH, managers et collaborateurs
L’entretien annuel n’a de sens que s’il est porteur d’objectifs clairs pour toutes les parties prenantes :
- Pour les RH : c’est un point de collecte stratégique d’informations terrain, qui alimente les décisions en matière de GPEC, de formation, de réorganisation ou de mobilité ;
- Pour les managers : c’est un moment-clé pour faire un retour qualitatif sur les résultats, lever les irritants, renforcer la relation de confiance et co-construire la feuille de route à venir ;
- Pour les collaborateurs : c’est un espace d’expression, de reconnaissance et de projection, où il est possible d’exposer ses attentes, de valoriser ses efforts et de se positionner dans l’entreprise.
Bref, un outil à la fois RH, managérial et stratégique, à condition d’être bien structuré, bien documenté… et bien compris.
Découvrez notre modèle d’entretien annuel
L’entretien annuel d’évaluation reste un rendez-vous stratégique pour les PME. Bien mené, il structure le dialogue entre le collaborateur, son manager et les ressources humaines. Il aligne les attentes, identifie les leviers de progression et oriente les trajectoires individuelles dans le sens des enjeux collectifs. Encore faut-il disposer du bon support.
C’est pourquoi nous avons conçu un modèle d’entretien annuel gratuit, directement inspiré des meilleures pratiques observées dans les PME et ETI. Clair, structuré et opérationnel, il accompagne les managers pas à pas dans la préparation, l’animation et la formalisation de l’échange. Il inclut des exemples de questions, des axes de réflexion pour les collaborateurs, et une grille de synthèse facilitant le suivi dans le temps.
Utiliser un modèle commun, c’est gagner en cohérence entre équipes, harmoniser les pratiques RH et permettre aux managers de se concentrer sur l’essentiel : créer les conditions d’un dialogue ouvert, constructif et orienté performance.
Pourquoi utiliser un exemple d’entretien individuel ?
Même si chaque entretien individuel doit refléter la réalité de l’entreprise et la singularité du collaborateur, s’appuyer sur un exemple structuré permet d’en garantir la cohérence, la qualité et l’efficacité. Pour les équipes RH comme pour les managers, disposer d’un modèle facilite la préparation, la conduite et l’exploitation de l’échange.
C’est aussi un moyen d’aligner les pratiques et de gagner un temps précieux, tout en sécurisant le cadre juridique et managérial de l’exercice. Voici les trois grands bénéfices identifiés.
Clarifier les attentes des deux parties
Un exemple bien conçu agit comme une feuille de route partagée. Il permet d’objectiver l’échange, de poser un cadre clair et d’éviter les zones d’ombre qui génèrent frustration ou malentendus. Du côté du collaborateur, cela aide à mieux se projeter, à préparer ses réponses et à comprendre le sens de la démarche. Du côté du manager, c’est l’assurance de ne rien oublier et de formuler des attentes de manière transparente et structurée.
Guider les managers dans la conduite de l’échange
Tous les managers ne sont pas à l’aise avec l’exercice de l’entretien annuel. Proposer un exemple les aide à gagner en légitimité et en posture, en leur fournissant une trame logique, des formulations claires et des axes d’évaluation pertinents. Cela favorise une approche bienveillante mais exigeante, orientée résultats et développement. Une trame solide, c’est aussi un soutien concret pour faire face à des sujets sensibles ou à des collaborateurs plus réservés.
Harmoniser les pratiques RH dans les PME
Dans une PME ou une ETI, où plusieurs managers peuvent mener des entretiens, la standardisation est un levier de professionnalisation RH. Un modèle commun assure une évaluation équitable, facilite la consolidation des données et renforce la crédibilité du processus. Cela permet aussi aux RH d’identifier plus facilement les signaux faibles, de repérer les besoins récurrents et de mettre en place des actions globales de pilotage ou de transformation.
Comment préparer l’entretien annuel d’évaluation ?
Pour qu’il soit réussi, l’entretien annuel d’évaluation doit absolument être préparé en amont. C’est un moment d’échange important qui ne peut être négligé.
Dans un premier temps, l’employeur doit informer le collaborateur ou la collaboratrice de la tenue de cet entretien par l’envoi d’une convocation. Les méthodes et techniques d’évaluation professionnelle devront y être détaillées ainsi que les points qui seront abordés afin que le ou la salarié(e) puisse se préparer.
L’employeur ou le manager devra préparer sa trame d’entretien avec notamment la préparation d’une liste de questions à poser au salarié. De son côté, l’employé pourra en faire de même.
Il est également recommandé de préparer une grille d’entretien afin d’extraire des données objectives, données qui devront rester confidentielles. Le mieux est encore de voir un exemple d’entretien annuel d’évaluation rempli pour vous guider.
Exemple d’entretien annuel d’évaluation rempli
Vous avez donc pu préparer votre entretien et le jour J approche. L’entretien annuel d’évaluation s’organise généralement autour de 3 étapes : le bilan de l’année qui vient de passer, l’évaluation des objectifs et des compétences et enfin, une projection sur l’année à venir.
Voici un exemple détaillé d’un entretien annuel d’évaluation réussi.
Le bilan de l’année écoulée
L’entretien annuel d’évaluation s’intéresse tout particulièrement à l’année qui vient de s’écouler puisqu’il s’agit avant tout de réaliser un bilan. Plusieurs questions pourront par exemple être posées pour en savoir un peu plus.
Question 1 : Êtes-vous satisfait(e) de l’ambiance générale de l’entreprise ?
Alors qu’elle pourrait paraître anodine, cette question est capitale, surtout avec les nouvelles générations de travailleurs et travailleuses qui accordent beaucoup d’importance à ce genre de détails.
L’interrogé(e) pourra répondre selon un barème établi : très satisfait(e), satisfait(e), neutre, peu satisfait(e) ou pas du tout satisfait(e).
Bien évidemment, l’employé(e) devra expliquer sa réponse et détailler son ressenti, à plus forte raison si le retour est plutôt négatif. L’objectif est de comprendre la raison du malaise et d’instaurer le dialogue pour ensuite trouver une solution adéquate.
Question 2 : Quelles sont vos principales satisfactions relatives à l’année écoulée ?
Ici, le ou la salarié(e) pourra revenir sur quelques événements clés de l’année passée et illustrer son propos par des exemples concrets. Les réponses peuvent être nombreuses et dépendent du poste occupé :
- Un projet bouclé avec succès ;
- le développement de compétences ;
- un nouveau poste ;
- plus de responsabilités ;
- ou une formation accomplie…
Le but est de connaître les réalisations positives de l’employé(e) et ce que ces accomplissement lui ont apporté.
Question 3 : Quelles sont les principales difficultés que vous avez rencontrées cette année ?
Après le rayon des satisfactions vient celui des déceptions. Il est primordial d’en savoir un peu plus sur les difficultés qu’aurait pu rencontrer le collaborateur ou la collaboratrice durant l’année concernée.
En effet, le parcours professionnel de tout individu s’accompagne de hauts et de bas. L’entretien annuel d’évaluation est le moment idéal pour discuter des éventuels problèmes vécus.
Difficultés d’adaptation, changement significatif au sein de l’entreprise, échec sur un projet, outils et/ou compétences manquantes, événement personnel ayant impacté son travail… l’employé(e) devra être le plus concret possible et pouvoir s’exprimer librement.
Question 4 : Quel est votre degré de satisfaction sur les éléments suivants ?
Cette question est elle aussi une étape essentielle de l’évaluation car elle permet de savoir précisément quels sont les domaines apportant satisfaction ou frustrations à votre interlocuteur(trice).
Un barème de notes allant de 1 à 5 est ici préconisé sur des sujets variés comme la reconnaissance au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les missions proposées ou encore le développement professionnel. Vous pouvez ajouter autant de thèmes que vous jugez nécessaires.
Une nouvelle fois, n’hésitez pas à en savoir plus si les feedbacks sont plutôt négatifs.
Question 5 : Comment évaluez-vous votre engagement au sein de l’entreprise ?
Avec cette question on creuse un peu plus et on essaie de savoir si le collaborateur ou la collaboratrice se sent impliqué(e) dans la vie de la société et surtout, à quel degré.
Comme toutes les questions de l’entretien annuel, la réponse doit être fermée et donnée selon un barème de satisfaction : Très bon, bon, neutre, faible et mauvais. Aussi, elle doit ouvrir le débat et la discussion.
Question 6 : Comment évaluez-vous votre charge de travail ?
L’idée ici est de définir si l’employé(e) estime sa charge de travail trop importante, normale voire même peu suffisante.
Comme cette interrogation amènera une réponse subjective, elle devra forcément être accompagnée d’explications. Le plus important est de connaître le ressenti du ou de la salarié(e) et si besoin, de prendre connaissance des difficultés qu’il ou elle rencontre.
L’évaluation des objectifs et compétences
Lors de ce bilan annuel, voici une partie qui est aussi d’une importance capitale puisque l’on s’attarde sur les objectifs de l’employé(e) et des compétences qu’il a pu acquérir ou non.
Question 1 : Avez-vous réussi à atteindre vos objectifs de l’année passée ?
La grande majorité des postes au sein d’une entreprise s’accompagnent d’objectifs à atteindre. Le ou la manager pourra imaginer une grille reprenant le taux de complétion pour chaque objectif qui sera listé et les commentaires associés à côté.
On abordera entre autres :
- L’excellence du travail du ou de la salarié(e) ;
- les objectifs qui lui restent à accomplir
- ou encore ceux qu’il ou elle n’est pas parvenu(e) à atteindre.
L’objectivité doit être de mise. Il est d’ailleurs conseillé de s’appuyer sur des chiffres et données concrètes pour un meilleur résultat.
Question 2 : Quels éléments ont favorisé ou freiné l’atteinte de ces objectifs ?
Encouragez le collaborateur ou la collaboratrice à s’exprimer pleinement, objectif après objectif, que l’issue soit positive ou négative.
L’entretien annuel d’évaluation repose sur la transparence. Le climat instauré doit inciter l’employé(e) à jouer la carte de l’honnêteté. La non-atteinte d’objectif est lié à de nombreux critères et il est essentiel de connaître les obstacles rencontrées.
Bien entendu, on évoquera aussi les éléments qui ont permis l’atteinte d’objectifs comme la mise en place d’une formation adéquate, le développement d’une équipe ou la mise à disposition d’outils déterminants.
Question 3 : Quelles nouvelles compétences avez-vous acquises ou quelles sont celles que vous avez améliorées
Avec cette question, on rentre dans le vif du sujet. On essaie de définir concrètement les nouvelles compétences acquises et celles améliorées par le ou la salarié(e), qui devra d’ailleurs donner des exemples.
Dans cette partie, on pourra aussi évaluer le niveau de progression sur les compétences attendues sur le poste. Compétences transversales et techniques seront évoquées et la notation pourra se faire sur une échelle de 1 à 5.
À noter : Les compétences attendues doivent être connues de l’employé(e) dès sa prise de poste et ne doivent en aucun cas être une découverte lors de l’entretien.
La projection sur l’année à venir
Une fois le point sur l’année qui vient de se terminer effectué, il est temps de se projeter sur celle à venir.
Question 1 : Souhaitez-vous vous investir davantage sur d’autres projets ?
La capacité de projection d’un ou d’une salarié(e) dépend de nombreux facteurs. Cette question ne doit pas pour autant être ressentie comme un piège. Laissez-le ou la exprimer honnêtement son point de vue.
Ici, 2 cas de figure : l’employé(e) peut de lui-même énoncer des projets sur lesquels il aimerait travailler ou vous pouvez lui proposer une liste de projets qui pourraient l’intéresser.
Question 2 : Comment aimeriez-vous que votre carrière évolue, à plus ou moins long terme ?
Là encore, on essaie de déceler la place que souhaite occuper le collaborateur ou la collaboratrice au sein de l’entreprise. Il ou elle peut faire ainsi part de ses ambitions et de son plan de carrière.
Avoir plus de responsabilités, changer de poste ou progresser hiérarchiquement, il ou elle devra exprimer clairement ses désirs et comment est envisagé son avenir au sein de votre structure.
Question 3 : Quelles sont vos attentes vis-à-vis du management ?
L’entretien annuel d’évaluation ne porte pas uniquement sur l’employé(e). Il est aussi question de l’employeur et donc du management dans sa globalité.
A cette question, le ou la salarié(e) pourra évoquer des besoins spécifiques comme :
- Avoir plus de soutien sur un projet donné ;
- plus de bienveillance ;
- ou encore plus de feedback de la part du ou des manager(s).
Question 4 : Quels sont vos objectifs pour l’année à venir et de quoi avez-vous besoin pour les atteindre ?
Il est crucial pour le ou la salarié(e) de se fixer de nouveaux objectifs à atteindre. Cela lui permet de rester motivé(e) et donner du sens à son travail. Il ou elle devra donc détailler les objectifs qu’il veut atteindre et comment faire pour y parvenir.
L’employé(e) pourra alors évoquer les formations désirées et/ou les outils nécessaires à l’accomplissement de ses objectifs. De votre côté, n’hésitez pas à conseiller des formations que vous jugerez pertinentes pour son développement professionnel.
Lorsque l’entretien annuel d’évaluation arrive à sa fin, pensez à demander à votre interlocuteur ou interlocutrice si il ou elle désire aborder d’autre sujets ou formuler des remarques.
La trame proposée dans cet article vous permet de disposer d’une bonne base pour mener à bien cet échange. Mais il ne tient qu’à vous d’y ajouter d’autres questions et de personnaliser l’entretien annuel à votre guise, en fonction des profils rencontrés et de votre secteur d’activité.
Maintenant que vous avez un exemple d’entretien annuel d’évaluation rempli, à vous de jouer !
Simplifiez l’organisation de vos entretiens professionnels Factorial !
Quand une entreprise se développe et voit son nombre de collaborateurs évoluer, les entretiens professionnels ne peuvent plus reposer sur des fichiers Excel partagés ou des relances manuelles. L’enjeu devient stratégique : assurer le suivi des obligations légales, garantir l’équité entre les équipes, structurer les parcours de développement… sans alourdir la charge opérationnelle des managers et des RH.
Avec Factorial, vous pouvez centraliser, planifier et documenter l’ensemble de vos entretiens professionnels — annuels, individuels ou de suivi — sur une plateforme unique. Grâce à des modèles personnalisables, à des rappels automatiques et à une interface pensée pour l’expérience collaborateur, vous standardisez vos processus tout en gardant une approche humaine et personnalisée.
Chaque compte-rendu est facilement accessible, réutilisable, et intégré au dossier RH du collaborateur. Ce niveau de structuration vous aide à passer d’un simple échange annuel à une >vraie démarche de gestion des compétences, continue et pilotée.
🚀 Demandez votre démo gratuite de Factorial pour améliorer votre gestion des entretiens professionnels
FAQ : exemples et pratiques autour des entretiens RH
Quelle différence entre entretien individuel et entretien annuel ?
L’entretien individuel est un terme générique qui peut désigner plusieurs types d’échanges entre un collaborateur et son manager. En pratique, il inclut aussi bien l’entretien annuel d’évaluation que l’entretien professionnel, voire des points de suivi ponctuels.
L’entretien annuel d’évaluation, quant à lui, vise spécifiquement à faire le bilan de l’année écoulée : atteinte des objectifs, performance, compétences, axes de progression. Il est souvent cadré par une grille d’évaluation interne, voire un modèle à suivre pour garantir l’équité entre les équipes.
À l’inverse, l’entretien professionnel (obligatoire tous les deux ans) se concentre sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation. Il s’agit d’un outil stratégique pour anticiper les mobilités et structurer les plans de développement.
Pour bien gérer vos obligations RH, il est recommandé de distinguer clairement ces temps d’échange dans votre politique interne, tout en maintenant un fil rouge cohérent d’un entretien à l’autre.
Quelles questions poser pour un échange constructif ?
La qualité des questions conditionne la réussite de l’entretien. Il ne s’agit pas seulement d’évaluer, mais de favoriser le dialogue et l’engagement du collaborateur. Voici quelques exemples de questions à fort potentiel :
- Comment évaluez-vous votre progression cette année, en termes de compétences et d’autonomie ?
- Quels sont les projets qui vous ont le plus motivé ? Pourquoi ?
- Avez-vous rencontré des freins dans vos missions ? Que peut-on améliorer ?
- Comment percevez-vous la qualité de la collaboration avec votre équipe ou votre manager ?
- Sur quels aspects souhaitez-vous évoluer l’année prochaine ?
L’objectif est de créer un cadre de confiance, propice à l’expression sincère. Un manager bien préparé saura reformuler, relancer, ou creuser certains sujets clés pour aller au-delà des réponses convenues.
Comment rédiger un compte-rendu pertinent ?
Le compte-rendu d’entretien n’est pas une simple formalité administrative. C’est un outil de pilotage RH et de suivi managérial. Il doit refléter la richesse de l’échange sans tomber dans l’exhaustivité.
Quelques bonnes pratiques à suivre :
- Synthétiser les points abordés en structurant par grands thèmes (bilan, objectifs, attentes, formation…) ;
- Reformuler les propos du collaborateur de manière objective et factuelle ;
- Noter les engagements réciproques (objectifs fixés, actions à suivre, ressources à prévoir) ;
- Conserver une trace claire et accessible : idéalement dans un outil RH centralisé, accessible au collaborateur.
Un bon compte-rendu facilite le suivi, valorise le salarié, et permet au service RH de capitaliser sur les données collectées pour affiner les plans d’action collectifs.
