Contrat de travail : caractéristiques, types et définitions

Que vous soyez une entreprise étrangère ou française, pour vous développer, vous embauchez du personnel. Et c’est là que rentre en jeu le contrat de travail.

Si je vous demandais quels sont les différents types de contrat de travail en France ? Vous me citerez sans hésitation les deux principaux : le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI) !

La législation du travail prévoit toutes sortes de contrats de travail pour différentes situations, à la fois pour le travailleur et pour l’employeur.

Parfois, vous pouvez avoir quelques incertitudes sur vos obligations en tant qu’employeur.

Dans cet article, je vais vous présenter tous les types de contrats de travail possibles en France.

Il y en a, sans aucun doute, que vous connaissez déjà et que vous avez déjà signés.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un accord juridique entre un employeur et son employé.

Ce document est primordial car il dicte ce qui est attendu de chacune des parties, mais aussi leurs droits, responsabilités et obligations.

Il protège les droits et assure la sécurité de l’emploi de l’employé.

Pour l’employeur, il couvre certains risques comme la violation de la clause de confidentialité ou les conflits d’intérêts financiers pour n’en citer que quelques-uns.

Vous pouvez ainsi faire signer un accord de confidentialité en même temps que le contrat pour éviter la divulgation d’informations sensibles durant la relation de travail.

Les contrats de travail doivent respecter les lois françaises et les exigences législatives.

Particularités des contrats de travail français

Les employeurs en France doivent toujours garder à l’esprit qu’il n’existe pas de contrat de travail standard.

Un contrat doit être rédigé en fonction de la convention collective (CTA) appliquée et de l’activité de votre entreprise.

En effet, ne pas appliquer la bonne convention collective à vos contrats de travail pourrait avoir des conséquences financières ou juridiques plus tard.

Avant de rédiger un contrat de travail, il est fortement recommandé de prendre en considération :

• Les classifications du rôle de votre employé,
• le niveau du poste,
• l’expérience,
• l’âge,
• les qualifications requises,
• et les responsabilités.

Quels sont les éléments qui constituent un contrat de travail ?

Quel que soit le type de contrat, je vous recommande d’inclure :

• Identité des deux parties
• Lieu de travail
• Poste
• Nature ou catégorie du travail pour lequel le salarié est employé ou une brève description de celui-ci
• Date de début du contrat
• Montant des congés payés
• Durée des délais de préavis
• Salaire et modalités de versement
• Horaires de travail : journalier ou hebdomadaire
• Conditions de travail (Conventions collectives…)

Modification des termes d’un contrat de travail

Il faut distinguer les « modifications des conditions de travail » que l’employeur peut décider de façon unilatérale (par exemple, l’organisation du temps de travail hebdomadaire) et les « modifications du contrat de travail » qui exigent l’accord du salarié.

Voici quelques exemples de modifications du contrat :

• Modalités de rémunération ou montant
• Horaires de travail
• Intitulé du poste du salarié

💡 À noter : l’employeur doit informer l’employé de tous changements dans les conditions de travail. Celui-ci doit l’approuver dans les délais impartis, auquel cas son accord sera automatqiuement validé.

Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Plusieurs types de contrats de travail répondent aux différentes modalités de travail et projets d’entreprise. Je vous en parle un peu plus…

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est la forme générale et normale de la relation de travail qui lie le salarié et son employeur.

Il est la forme de contrat établit par défaut, sauf dans des cas particuliers justifiant le recours à un autre type de contrat.

Il est conclu sans délai ni date de fin prévue.

75% des salariés ont un emploi à durée indéterminée, en 2020

Quelles formes peut prendre un CDI ?

Le contrat doit être écrit et rédigé en français. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un CDI à temps plein, l’entente peut être verbale.

Mais même dans ce cas, une lettre (écrite donc), reprenant les accords conclus verbalement entre les 2 parties, doit être adressée à l’URSSAF.

Lorsque le contrat à durée indéterminé est conclu avec un étranger, celui-ci peut demander à ce que contrat soit traduit dans sa langue maternelle.

Que doit contenir le contrat ?

Le remplissage des termes du contrat incombe à l’employeur.

Il en défini le contenu et les principales clauses du contrat de travail qui ne doivent pas être contraires à l’ordre public.

Certaines mentions à minima figure sur le contrat écrit :

• Identité et adresse de l’employé et l’employeur
• Fonction et qualification professionnelle
• Lieu de travail
• Durée du travail
• Rémunération (salaire et primes de travail)
• Congés payés
• Durée de la période d’essai
• Délais de préavis en cas de rupture du contrat…

Il peut aussi inclure une clause de mobilité ou une clause de non concurrence.

Comment se rompt un CDI ?

La rupture du contrat se fait par la volonté de l’une ou l’autre des parties par licenciement, démission, mise ou départ volontaire en retraite.

Ces décisions unilatérales doivent être motivées et justifiées.

Le contrat peut également prendre fin suite à un cas de force majeure indépendante de la volonté de l’employeur et du salarié.

👉 Modèle de contrat de travail CDI

Le contrat de chantier ou d’opération à durée indéterminée

C’est une variante du CDI utilisé dans le cadre de l’exécution d’un chantier ou d’une opération dont le délai d’exécution ne peut être connu à l’avance.

Dans ce cas, la fin du chantier justifie et valide la décision de l’employeur à révoquer le salarier.

Comme pour un CDI « classique », le contrat de chantier ou d’opération peut faire l’objet d’une période d’essai.

Qui peut recourir au CDI de chantier ou d’opération ?

Ce type de contrat est d’usage dans le secteur du BTP et de la construction navale.

Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017, il peut s’étendre sur d’autres secteurs d’activités sous réserve de remplir certaines conditions et obligations.

Rupture du CDI de chantier et d’opération

Outre la fin du chantier et de l’opération, objet du contrat, l’employeur peut rompre le contrat de manière unilatérale.

Toutefois, cette décision doit suivre la procédure, à savoir un entretien préalable conformément aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception.

Ceci comme stipulé dans les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail.

Quelle protection pour le salarié ?

A la fin du chantier, le salarié touche une indemnité de licenciement telle que prévue dans le cadre d’un CDI classique.

Et si la convention collective ou l’accord le prévoit, le salarié licencié dans ce cadre peut bénéficier d’une priorité à l’embauche en CDI lorsque l’opportunité se présente.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Les CDD doivent être conclus uniquement pour l’exécution de tâches définies et temporaires, et dont les objets sont énumérés par la loi.

Quels cas permettent la conclusion d’un CDD ?

L’employeur peut embaucher des salariés en CDD dans l’un des cas suivants :

• Le remplacement de tout salarié absent de l’entreprise,
• Dans l’attente qu’un nouvel employé prenne ses fonctions,
• Dans l’attente de la suppression définitive d’un poste lorsque son titulaire a définitivement quitté l’entreprise,
• La relance temporaire de l’activité de l’entreprise,
• L’exécution de tâches saisonnières inscrites dans les modes de vie collectifs,
• Le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour une durée comprise entre 18 et 36 mois,
• Dans certains secteurs d’activités de nature temporaire, énumérés dans l’article D. 1242-1 du Code du travail, il est d’usage de ne pas recruter en CDI,
• Cas particuliers favorables suivants les dispositions du Code du Travail, comme l’exécution de travaux d’urgence, des travaux dans le cadre de la politique de l’emploi, le développement de la recherche, l’encouragement du retour à l’emploi des seniors, des joueurs professionnels, …

Pour quelle durée un CDD est-il conclu ?

La durée de validité d’un CDD doit être précisé dans le contrat. Il prend donc fin à la date fixée au départ.

Il peut aussi être arrêté lorsque son objet est réalisé.

👉 Modèle de renouvellement d’un CDD

Le contrat à durée déterminée à objet défini

Au sens des conventions collectives, ce type de contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres.

Il est envisagé à la conclusion d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise qui l’institut si la branche étendue est inexistante.

Quand recourir à un CDD à objet défini ?

Un CDD à objet défini, aussi appelé CDD de mission intervient dans les cas suivants :

• L’embauche constitue une réponse adaptée aux nécessités économiques de l’entreprise,
• Un contrat postdoctoral de droit privé, indispensable aux activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini. Celui-ci est régi par les dispositions de l’article L. 431-5 du code de la recherche.

Quelle est la durée d’un CDD à objet défini ?

Ce type de CDD est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.

Le CDD de mission ne peut être renouvelé. Il peut, cependant être rompu avant échéance pour motif réel et sérieux à partir du 18ème mois.

Une faute lourde, une inaptitude du salarié dûment constaté par le médecin ou un cas de force majeur peuvent constituer des motifs valables.

Le salarié a droit à une indemnisation équivalente à 10% de la rémunération brute lorsque la décision de rompre le contrat émane de l’employeur.

Quelle est la forme du CDD de mission ?

Le contrat de travail d’un tel type doit être obligatoirement établi par écrit et comporter les clauses obligatoires pour les CDD.

Doivent y figurer certaines mentions obligatoires plus la clause d’une possibilité de rupture du contrat à la date d’anniversaire de sa signature, ainsi que ses modalités.

👉 Pour aller plus loin sur la particularité du CDD à objet défini

Le CDD senior

Il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminé d’un délai maximal de 18 mois et renouvelable une fois, sans pour autant dépasser 36 mois au total.

Il est adressé à l’endroit des seniors de plus de 57 ans et se trouvant à la liste des demandeurs d’emploi depuis 3 mois ou bénéficiant d’une CRP (convention de reclassement personnalisé).

Quels sont les intérêts du CDD Senior ?

D’une part, un CDD dont les termes sont prévus spécialement pour les personnes d’un âge avancé, favoriserait le retour à l’emploi des seniors.

D’autres part, cela permettrait à certains salariés de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Quelles entreprises peuvent recourir au CDD Senior ?

Tous les secteurs d’activités autres qu’agricoles peuvent recourir au CDD Senior. Cette exclusion est prévue par les dispositions de l’art. D. 1242-2 du code du travail.

Quels sont les droits d’un salarié recruté dans le cadre d’un CDD Senior ?

Pendant toute la durée de son contrat, le salarié exerce ses fonctions dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Il jouit des mêmes dispositifs et perçoit au moins le même salaire que les autres employés de sa catégorie.

Le contrat de travail temporaire (CTT)

Un tel contrat de travail ne peut être conclut que pour une « mission » définie et temporaire pour des cas énumérés par la loi.

En aucun cas un CTT ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir de façon durable, un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Comment fonctionne le CTT ?

Le salarié sous CTT est aussi appelé intérimaire. Il est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire, une ETT.

C’est cette dernière qui met le salarié à la disposition des entreprises dites entreprises utilisatrices pour une mission temporaire.

Quand recourir à un CTT ?

Le CTT peut être conclu lors des cas suivants :

• Pour le remplacement d’un salarié absent pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de grève,
• Dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié,
• Dans l’attente de la suppression de façon définitive d’un poste lorsque l’occupant habituel a quitté définitivement la société,
• Pour le remplacement d’un salarié passé à temps partiel,
• Une relance des activités de l’entreprise,
• Pour des emplois à caractère saisonnier,
• Pour certains emplois d’usage,
• Et dans certains cas particuliers

Quel est la durée d’un CTT ?

Suivant l’ordonnance du 22 septembre 2017, c’est l’entreprise utilisatrice qui fixe la durée de la mission et donc la validité du contrat.

Celle-ci ne peut excéder 18 mois en comptant les renouvellements.

Le CDI intérimaire, c’est quoi ?

Dans un souci de sécurisation de l’emploi des salariés, un CDI peut être conclut entre les intérimaires et l’ETT.

Ceci permet à l’agent d’exécuter des missions successives. Afin de respecter le principe du CTT, deux missions ne peuvent-être enchainées pour un même salarié, la même mission et une même entreprise.

Une période de carence doit être observée. Cependant, avec le CDI intérimaire, l’ETT peut placer le salarié sur des missions successives auprès d’entreprises utilisatrices différentes.

Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est de recours lorsque le temps de travail du salarié est inférieur à la durée légale ou conventionnelle pratiquée dans l’entreprise.

Il peut être conclut pour une durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat doit obligatoirement être écrit et obligatoirement faire mention des conditions et des modalités du contrat ainsi que les clauses particulières.

Ces dispositions visent à garantir la protection du salarié.

Quelles sont les garanties offertes au salarié dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel ?

Par certaines dispositions, la durée du travail dans le cadre d’un contrat à temps partiel peut être sujet à des modification.

Cependant, le salarié peut les refuser si son contrat n’a prévu ni les cas ni la nature de telles modifications.

Cette attitude ne peut constituer ni faute ni motif de licenciement valable.

Certaines contraintes d’ordre familiale peuvent aussi constituer un motif suffisant pour que le salarié refuse les modifications dans ses horaires de travail.

Ceci, sans constituer ni faute ni motif de licenciement.

Quels sont les droits du salarié à temps partiel ?

Par application du principe d’égalité de traitement, le salarié à temps partiel jouit des mêmes droits que les salariés à temps complet.

En ce qui concerne la rémunération et des considérations en rapport avec le temps de travail effectué, les traitements se font de manière proportionnelle aux temps effectués au sein de l’entreprise.

Le contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est conclu avec un salarié qui effectue un travail par intermittence au sein d’une entreprise.

Il intervient dans le cadre d’un CDI. Le contrat doit obligatoirement être écrit et comporter les clauses obligatoires.

Qu’est-ce qu’un travail intermittent ?

Par nature, certains emplois présentent des fluctuations d’activités, occasionnant une alternance entre les périodes travaillées et non travaillées.

C’est le cas des formateurs et des moniteurs soumis à un régime semestriel ou saisonnier.

Quels sont les droits d’un travailleur intermittent ?

Un salarié sous contrat de travail intermittent jouit des mêmes droits que les salariés réguliers de l’entreprise.

Ils bénéficient des mêmes dispositifs mis en place pour l’ensemble du personnel.

En ce qui concerne la rémunération, grâce à la négociation collective, ils peuvent bénéficier du dispositif dit de « lissage des rémunérations ».

Celui-ci consiste à instaurer un salaire mensuel fixe au salarié et ce, indépendamment des heures effectuées chaque mois.

Les modalités de calcul du salaire mensuels sont définies dans la négociation.

Le contrat de travail saisonnier

Ce type de contrat (à durée déterminée) concerne les activités sujettes à des répétitions annuelles à des dates fixes et liées au rythme des saisons, indépendantes de la volonté de l’employeur.

C’est le cas des activités liées à l’agriculture et au tourisme. Le contrat est ainsi conclu pour une durée déterminée.

Quelle est la durée d’un contrat de travail saisonnier ?

Un tel contrat peut ne pas comporter de date précise d’échéance.

Employer et employeur peuvent décider librement de la durée minimum de validité du contrat, en fonction de la durée de la saison.

Possibilité de succession de contrats saisonniers

Une clause de reconduction peut être établie avec le contrat. Celle-ci ne revêt aucun caractère automatique ni systématique.

De telles dispositions prévoient uniquement une priorisation d’embauche des anciens salariés pour les saisons à venir.

Dans l’intérêt du salarié, une convention ou un accord collectif peut contraindre l’employeur à réemployer un salarié pour la prochaine saison.

Le contrat d’activités d’adultes-relais

Il a été créé par les employeurs du secteur non lucratif.

Les missions consistent en une médiation sociale et culturelle entre les habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) et les autres territoires prioritaires des contrats de ville et les services publiques.

Pour qui ce type de contrat ?

De telles missions sont attribuées aux personnes réunissant les conditions suivantes :

• Avoir plus de 30 ans,
• Sans emploi ou titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, (celui-ci doit être rompu à la signature du contrat d’activités d’adultes-relais),
• Résider dans un dans un QPV ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville.

Elles sont exercées au sein des secteurs non lucratifs suivants :

• Employeurs du droit public,
• Organismes du droit privé à but non lucratif,
• Entreprises publiques ou privées chargées de la gestion d’un service public sous certaines conditions.

Elles peuvent être conclues dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD de 3 ans renouvelable 1 fois.

Quelles sont les activités de l’adulte-relais ?

L’adulte relais interviennent auprès de la population locale.

Il contribue par ses différentes missions et attributions à améliorer les relations entre les habitants des QPV et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs au sein de ces communautés.

Le titre emploi-service entreprise (TESE)

Il est proposé par le réseau des URSSAF.

Il s’agit d’un dispositif permettant à certains employeurs de s’acquitter plus simplement de leurs principales obligations administratives liées à l’embauche et à l’emploi d’un salarié.

Pour bénéficier du TESE, les entreprises doivent remplir certaines conditions.

L’embauche par une association ou une fondation : le chèque-emploi associatif (CEA)

Il s’agit d’un dispositif à l’endroit des associations et des fondations à but non lucratif adhérents.

Le CEA leur permet d’alléger et de simplifier leurs obligations en tant qu’employeurs. Il peut être valable pour les salariés déjà en place ou dans le cadre d’une nouvelle embauche.

Comment adhérer au programme ?

L’adhésion et les traitements se font par voie dématérialisée.

Les organismes remplissant les conditions requises et souhaitant faire partie du dispositif du CEA sont tenus de procéder directement en ligne sur le site dédié en suivant les étapes préétablies.

Plusieurs guides sont disponibles sur le site pour vous aider dans vos démarches.

Comment se passe la rémunération des salariés recrutés dans le cadre du CEA ?

Les salariés embauchés dans le cadre du CEA sont soumis aux règles de droit commun.

Lorsqu’au titre d’une période d’activité, l’employeur effectue ses déclarations, le centre de gestion du CEA met à la disposition de celui-ci le bulletin de paie des salariés à rémunérer par CEA.

L’employeur aura en charge d’éditer les bulletins et d’en remettre une copie aux concernés.

Les salariés seront alors rémunérés par leur employeur suivant les règles du droit commun.

Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »

Ce dispositif s’applique aux particuliers employeurs requérant des services à la personne.

Il leur permet de déclarer et de rémunérer l’employé qui exerce les services au domicile du particulier, ou en dehors, tant que cela s’inscrit dans le cadre du prolongement des activités de service à domicile.

Quels sont les avantages pour l’employeur ?

Grâce au CESU « déclaratif », l’employeur bénéficie de certains allègements et facilités administratifs.

Cela se traduit par des calculs et des déclarations en moins à faire, mais aussi par des traitements en moins.

Par exemple, il n’est tenu qu’à ses déclarations habituelles, c’est le CNCESU (Centre national Cesu) qui effectue le prélèvement sur son compte bancaire pour le reverser directement sur le compte en banque du salarié.

Quels sont les avantages pour le salarié ?

Le principal avantage du côté du travailleur est d’acquérir le statut de salarié.

Les dispositions du code du travail lui sont donc applicables.

Il bénéficie de la protection sociale et de formations professionnelles. Il a aussi droit aux congés payés.

Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »

Le dispositif s’applique aux employeurs privés et publics pour des services rendus à domicile ou pour des activités en dehors du domicile mais constituant un prolongement des activités à domicile.

Il est établi, selon le cas, au bénéfice des salariés, des agents et de leurs ayant droit, des retraités, des administrés, des sociétaires, des adhérents ou des assurés.

Quelles activités sont comprises dans les « services aux personnes » ?

Ces activités concernent :

• La garde d’enfants,
• l’assistance aux personnes âgées,
• l’assistance aux handicapées et à ceux qui ont besoin d’une aide personnelle,
• ainsi que les services à domicile relatifs aux tâches ménagères et/ou familiales.

Que peut-on payer avec le CESU « préfinancé » ?

Avec ce chèque, il vous est possible :

• De vous acquitter de tout ou partie des prestations de service fournies dans les différents cadres prévus par la loi,
• De rémunérer les salariés dans le cadre d’une assistance ou d’une aide à la personne.

Contrat de formation en alternance

Ce type de contrat permet de jongler entre des périodes de formation et de travail en entreprise pour obtenir une qualification professionnelle, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

l’alternance concrene notamment le contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

Contrat de professionnalisation

Il s’agit d’une formation continue. Les jeunes entre 16 et 25 ans sont généralement concernés par ces contrats.

Cependant, il peut être ouvert à d’autres types de profil comme les demandeurs d’emploi ou les bénéficiaires du RSA.

Contrat d’apprentissage

Il rentre dans le cadre de la formation initiale. Il concerne particulièremnt les jeunes âgés entre 16 et 29 ans révolus.

Contrat unique d’insertion

Son but est de favoriser l’insertion professionnelle des personnes sans emploi.

Il concerne plus précisément celles qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles pour accéder à l’emploi.

Il s’agit en fait d’une aide à l’insertion professionnelle qui est concédée à l’employeur.

C’est un CDD ou un CDI.

On parle de contrat initiative emploi, CUI- CIE, dans le secteur marchand.

Dans le secteur non marchand, on se réfère à un contrat d’accompagnement dans l’emploi, CUI-CAE.

Les objectifs, les types de contrat, la durée et autres paramètres diffèrent d’un contrat à un autre. Pour en savoir plus, découvrez notre article sur le .

Quelles sont les modalités de rupture d’un contrat ?

Résilier un contrat de travail en France peut être fastidieux. Et oui, les travailleurs français sont protégés sur tous les fronts.

Il faut simplement suivre certaines procédures.

Tout d’abord, tout licenciement doit être notifié par écrit et fondé sur un motif « réel et sérieux ».

Aussi, un contrat prend fin par le biais d’un accord à l’amiable entre l’employeur et son salarié, c’est ce qu’on appelle la rupture conventionnelle.

Pour conclure un contrat de travail, le salarié peut aussi tout simplement démissioner. Lisez-en plus dans cet article sur la rupture du contrat de travail.

Comment conserver les contrats de travail des employés ?

Tous les documents du personnel méritent d’être bien organisés, stockés, distribués et sécurisés.

Pour éviter des papiers inutiles, des dossiers mal organisés et un temps fou perdu à chercher des informations, je vous conseille d’envisager la mise en place d’un système de gestion des documents.

Il peut vous aider à organiser tous vos fichiers et données en un seul endroit, à accélérer votre flux de travail, à améliorer le partage et à accéder 24 heures sur 24 aux documents depuis n’importe quelle partie du monde.

Un logiciel de gestion de documents peut vous faire gagner énormément de temps, surtout s’il est intuitif et facile à prendre en main.

Les contrats de travail doivent être conservés pendant 5 ans, car rappelez-vous, l’administration peut faire des contrôles.

➡️ Découvrez l’accord de performance collective qui permet de modifier un contrat de travail dans des circonstances exceptionnelles.

En bref, un contrat de travail existe pour chaque prestation de travail. Fournir un travail relève d’un cadre bien spécifique et organisé, que ce soit pour l’employeur ou l’employé.