Quelles sont les règles en vigueur concernant les congés d’été ? L’instauration des congés payés remonte à l’année 1936et a évolué depuis. Actuellement, chaque salarié a droit à cinq semaines de congés payés par an, acquises au titre de l’année de travail.
La loi ne spécifie pas de période obligatoire pour prendre ces congés. Cependant, une partie des congés, soit quatre semaines, doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre, l’été inclus.
Vous êtes responsable de la gestion des absences au sein de votre entreprise ? Poursuivez votre lecture pour découvrir les principales règles à appliquer pour les congés d’été.
✅ Téléchargez gratuitement ce planning des congés 2025 en cliquant ci-dessous 👇
Table des matières
Droits et obligations de l’employeur pour les congés d’été
L’employeur peut organiser les départs en congés selon les besoins de l’entreprise et les demandes des salariés. Les dates doivent être fixées en concertation avec les salariés.
💡 BON À SAVOIR : Des accords collectifs ou conventions d’entreprise peuvent prévoir des règles spécifiques pour la prise des congés, incluant une période obligatoire en été.
L’employeur peut-il imposer une période de congé estivale ?
Oui, dans certaines circonstances. L’employeur peut imposer des dates de congés estivales en fonction des besoins de l’entreprise et en tenant compte de certains critères citées plus bas.
En cas de fermeture annuelle (par exemple, en août), l’employeur peut décider que les congés payés annuels seront pris durant cette période. Il doit informer les salariés au moins 30 jours à l’avance. Si cette fermeture concerne des salariés sans droits aux congés payés, ils peuvent recevoir une indemnité de chômage partiel. En cas de fermeture dépassant les 30 jours légaux, l’employeur doit indemniser la période excédentaire.
En cas de circonstances exceptionnelles (commande urgente, remplacement d’un collègue), l’employeur peut reporter les congés prévus en informant les salariés concernés au moins 30 jours à l’avance.
⚠️ ATTENTION : Si l’employeur ne respecte pas les modalités légales ou conventions, le salarié peut s’opposer aux congés imposés. Le non-respect des dispositions légales peut entraîner une amende allant jusqu’à 1500 € et 3000 € en cas de récidive.
L’employeur peut-il refuser la demande de congés ?
Oui, à condition que le refus ne soit pas abusif (période de forte activité, etc.). Les congés ne peuvent pas être annulés. Si un employé doit solder ses congés avant la fin août et que vous les refusez, ils doivent être reportés ou payés.
*D’après une étude OpinionWay de 2023 pour Factorial |
Qui sont les salariés prioritaires pour les congés d’été ?
L’employeur doit organiser l’ordre des départs en congés en tenant compte de certains critères légaux :
- Ancienneté du salarié,
- Multi-activités de l’employé auprès d’autres entreprises,
- Situation familiale (charge d’un enfant ou d’un adulte avec une autonomie réduite)
- Possibilités pour le conjoint ou partenaire lié par un PACS de prendre des congés
Il peut aussi prendre en compte les impératifs familiaux :
- Dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés
- Dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés
💡 BON À SAVOIR : Les salariés mariés ou pacsés qui travaillent dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés en simultané.
Quelle est la durée minimale du congé d’été ?
Selon l’article L.3141-17 du Code du travail, la durée minimale du congé d’été est de 12 jours ouvrables consécutifs, soit 2 semaines (4 semaines maximum).
Ces congés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. L’employeur peut donc imposer au salarié de prendre au moins 2 semaines de vacances non fractionnées durant cette période.
Comment les congés payés sont-ils rémunérés ?
Tous les salariés reçoivent une indemnisation pendant leurs congés payés, calculée selon deux méthodes indiquées dans le Code du travail : la règle du 1/10 et la méthode du maintien de salaire.
Indemnisation des congés payée : la règle du 1/10
Le calcul de l’indemnité des congés payés selon la règle du 1/10 correspond à un dixième de la totalité des salaires bruts perçus par l’employé sur la période de référence.
Par exemple, si un salarié a perçu 22 000 € bruts sur la période de référence, le montant des indemnités pour un mois de congé est de 2000 €. Les revenus pris en compte incluent le salaire brut, les majorations de salaire, la prime d’ancienneté, la prime d’expatriation et les indemnités d’arrêt de travail.
Indemnisation des congés payés : la méthode du maintien de salaire
La méthode du maintien de salaire consiste à indemniser le salarié en se basant sur le calcul du revenu théorique s’il était présent au travail. Certains revenus sont exclus du calcul : frais professionnels, 13e mois, prime de bilan et prime de fin d’année.
💡 BON À SAVOIR : Lorsqu’un jour férié (par exemple, le 14 juillet ou le 15 août) tombe pendant une période de congé, l’employeur doit payer ce jour comme un jour férié, et il ne compte pas dans le calcul des jours de congé. Par exemple, si un salarié prend une semaine de congé incluant le 14 juillet, seulement 4 jours ouvrables seront décomptés de ses congés et non 5.
Modification des dates de congés
En temps normal, il est interdit de modifier les dates de congés à moins de 30 jours avant la date de départ. Cependant, la loi peut prévoir des circonstances exceptionnelles (comme la crise sanitaire du Covid-19).
L’employeur peut alors modifier les dates de congés moins de 30 jours avant la date prévue. Ces dispositions légales visent à défendre les intérêts économiques de l’entreprise fragilisée.
⚠️ ATTENTION : Les circonstances exceptionnelles ne s’appliquent qu’à la modification des dates de congés, pas à leur fixation.
Trois réflexes pour une bonne gestion des congés d’été
- Fixer des règles
Mettre en place une politique de congés claire prenant en compte les contraintes de travail, familiales, et personnelles. Déterminez les procédures de demande de congés et leur approbation. - Faire un bilan sur le solde des congés
Demandez à ceux qui ont beaucoup de jours de congé de les poser en début d’année pour une meilleure visibilité. - Mettre en place une permanence
Les vacances des employés entraînent inévitablement une baisse de l’activité de l’entreprise. Il faut maintenir une permanence pour assurer la transmission des informations organisationnelles durant les vacances. Par exemple, ils pourront avertir leurs partenaires professionnels de leur retour de vacances par message électronique.
Optimiser le planning des congés d’été avec un outil digital 💪
Afin de planifier les départs en congés de vos employés, la meilleure solution est d’utiliser un logiciel adapté !
Factorial est un logiciel SIRH complet avec un module de gestion des congés et absences simple d’utilisation pour les gestionnaires et les collaborateurs. Votre logiciel de congés y est intégré.
Les collaborateurs peuvent facilement et à tout moment faire une demande de congés ou d’absence. Ils peuvent le faire depuis leur ordinateur ou leur smartphone en choisissant leurs dates et le type d’absence. C’est complètement personnalisable selon les besoins de votre entreprise.
La demande arrive au gestionnaire qui peut approuver ou rejeter l’absence. Pour faciliter l’organisation des absences, le gestionnaire et le collaborateur ont accès à une vision calendaire des futures absences et départs en congés des membres de l’équipe afin d’éviter les chevauchements.
Le logiciel permet au collaborateur de télécharger directement le justificatif d’absence dans le portail RH. Le gestionnaire peut ensuite l’approuver ou le rejeter. Il est alors plus simple de calculer les jours de fractionnement via des rapports nécessitant quelques ajustements manuels à la fin du cycle.
Checklist pour bien planifier les congés estivales
Une organisation optimisée du calendrier des congés d’été permet à l’entreprise de conserver un bon fonctionnement pendant la période des grandes vacances. Assurez-vous toujours de bien respecter les règles légales. Et prenez soin du bonheur de vos employés et de l’activité économique de votre entreprise !
