Dans une entreprise, certains postes demandent une grande flexibilité au niveau de la mise en œuvre des conditions de travail. La solution est le forfait jour, mis en place au début des années 2000 par la loi Aubry.
Vous êtes manager, vous ou vos collaborateurs êtes soumis au forfait jour, mais vous ne connaissez pas tous vos droits ? Vous êtes RH et vous voulez y voir plus clair ?
Il permet à l’employé de disposer d’une grande liberté pour l’organisation de son emploi du temps, comparé à un salarié dont la durée du travail est comptabilisée en heures.
Qu’est-ce que le forfait jour ?
Le forfait jour est un dispositif permettant de rémunérer des employés sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année.
Ils sont donc tenus de travailler un certain nombre de jours par an. Ainsi, leur temps de travail n’est pas comptabilisé en nombre d’heures réalisées, mais en nombre de jours travaillés.
Selon l’article 3121-64 du Code du travail, le forfait légal est de 218 jours/an. Le nombre de jours travaillés est dans la majorité des cas fixé par un accord collectif. Il est important de préciser que ce type de forfait ne peut pas être conclu en toute hypothèse. Il doit faire l’objet de l’accord de l’employé.
Aussi, la convention collective applicable à l’entreprise doit envisager la possibilité d’une telle convention et prévoir le nombre de jours compris dans le forfait.
Qui est concerné par la convention de forfait jours ?
Les cadres dirigeants ont été les premiers à pouvoir être soumis à ce forfait. Dans la plupart des cas, les secteurs qui ont le plus recours aux forfaits jours pour cadre sont :
- La communication,
- l’assurance,
- la finance,
- l’informatique
- ou encore la fabrication d’équipements électriques.
En 2021, environ 13 % des salariés étaient concernés par ce système, avec majoritairement des cadres.
Selon la loi, le forfait s’applique s’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail (emploi du temps) ou si leurs fonctions ne les conduisent pas au suivi de l’horaire collectif qui s’applique à leur service ou à leur équipe.
Tous les cadres ne peuvent pas faire l’objet d’une convention de forfait jour. Ceux qui peuvent en bénéficier sont les cadres dirigeants qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont l’activité, par sa nature, ne demande pas que ces employés se conforment à l’horaire de travail collectif au sein du service auquel ils sont intégrés.
L’assurance, la finance, l’information et la communication, la fabrication d’équipements sportifs/électriques/électroniques/informatiques font partie des domaines qui recourent le plus à ce dispositif.
En dehors des cadres, les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont il est impossible de déterminer par avance la durée du temps de travail peuvent être soumis au régime du forfait jour.
Comment calculer le forfait jour d’un cadre ?
La durée du travail du cadre en forfait jour est décomptée en se basant sur les données annuelles en additionnant le nombre de journées travaillées.
Mais il faudra garder à l’esprit que ces cadres ne sont pas concernés par :
- les 35 heures,
- les 10 heures de travail par jour,
- la semaine de 48 heures
- et le paiement d’heures supplémentaires majorées.
Le nombre de jours travaillés peut être fixé librement par le biais de négociation, mais toujours dans la limite légale. Ce nombre doit être obligatoirement établi sur une période de 12 mois, mais qui peut être décidée par l’employeur.
Il pourra opter soit pour une année civile, soit pour la période des congés payés (1er juin au 31 mai) soit pour une période qu’il déterminera librement.
Le cadre qui conclut une convention en forfait en jours aura droit à une rémunération qui tient compte de la charge de travail qui lui est imposée.
Comment mettre en place le forfait jour ?
Il doit être prévu par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou par une convention collective ou un accord de branche.
Il doit y être stipulé des mentions obligatoires requises par la loi et en cas de modification de la convention, l’accord du collaborateur n’est plus nécessaire.
Notons que les PME de moins de 50 salariés peuvent le proposer sans accord collectif. Pour être exploitable, l’accord doit préciser :
- Les catégories des employés susceptibles de signer la convention forfait jour,
- la période de référence du forfait,
- le nombre de jours compris,
- les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail,
- le droit à la déconnexion de l’employé (il peut ne pas être connecté aux outils numériques de communication pour un motif professionnel, par exemple).
Le passage au forfait jours nécessite une modification du contrat de travail pour un employé qui, jusqu’alors, dispose d’un horaire de travail préétabli. Concernant les nouveaux embauchés, l’application du régime doit être précisée dans le contrat de travail.
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Forfait jour : avantages et inconvénients
Le forfait jour est un procédé qui revêt plusieurs avantages, tant pour le salarié que pour l’employeur. Cependant, ce régime peut également cacher quelques pièges.
Quels sont les avantages du forfait établi en jours ?
- Pour l’employeur
Il se libère du contrôle quotidien du calcul du temps de travail du salarié dans un tableau pour calculer les heures de travail.
Ce procédé développe une culture du résultat au sein de l’entreprise. Le salarié est payé pour la réalisation des objectifs, mais pas pour sa présence physique.
- Pour le salarié
Il bénéficie d’une autonomie complète dans l’organisation de son temps de travail. L’employeur ne peut donc pas imposer des plages horaires fixes au salarié en forfait jour. Ce régime lui permet également de s’octroyer des jours de repos annuels, également appelés jours de RTT, en complément de ses congés payés habituels.
Quels sont les inconvénients ?
L’employeur doit veiller à mettre en place des mesures spécifiques pour assurer le contrôle du temps de repos et suivre régulièrement la charge de travail du salarié. Il doit notamment organiser un entretien de forfait jour, au minimum une fois par an.
Le salarié sous une convention en forfait jour ne bénéficie pas de majoration de salaire pour les heures supplémentaires travaillées.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et entraîner la nullité de la convention de forfait, s’il n’est pas libre de choisir ses heures de travail.
Quels sont les horaires minimum et maximum d’un salarié en forfait jours ?
Contrairement aux autres salariés, ceux en forfait jours ne sont pas comptabilisés en fonction du nombre d’heures travaillées par jour ou par semaine. Leur temps de travail est plutôt déompté en jours sur l’année. Cela signifie qu’il n’y a pas de nombre d’heures minimum à respecter chaque jour, puisque leur contrat est basé sur le nombre total de jours travaillés sur toute l’année.
Un cadre peut-il travailler moins de jours que ceux prévus par le forfait jour ?
Un cadre qui a signé un accord forfait jours avec son employeur n’est pas tenu de respecter les 35 heures par semaine régies par la loi, ni les 10 heures maximum par jour.
Comme la durée du travail du salarié est comptée en jours (par année divisée par 12 ou 13) et non plus par heure de travail, il n’y a pas d’horaire ou de jours minimum.
Mais les salariés peuvent-ils dépasser le nombre de jours prévus par leur forfait et être rémunérés en heures supplémentaires ? Ils ne peuvent pas travailler plus de 235 jours par an. Leur convention collective peut même fixer une limite plus basse.
Les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées, elles sont déjà comprises dans le forfait. Par contre, des jours RTT sont accordés en compensation.
Un cadre au forfait jours travaille-t-il plus de 35 heures par semaine ?
Les salariés soumis à ce dispositif peuvent travailler jusqu’à 78 heures par semaine, par exemple, étant donné qu’ils n’entrent pas dans le cadre du temps de travail hebdomadaire prévu par le Code du travail (durée légale de 35 h par semaine).
Lorsque l’on parle d’un forfait jour et des RTT, il ne faut pas oublier que la charge de travail d’un employé, aussi investi soit-il, doit toujours rester dans la limite du raisonnable afin qu’il n’y ait aucune répercussion sur sa santé et sa sécurité.
Le salarié a droit à un repos journalier qui est fixé à 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé à 24 heures consécutives.
L’entreprise peut-elle imposer le forfait jours à ses salariés ?
Depuis le 14 février 2018, l’employeur peut obliger la mise en place du forfait jours dans le cadre d’un accord de performance collective signé (anciennement l’accord de compétitivité) avec les syndicats.
Les cadres et non-cadres, autonomes dans l’organisation de leur travail, peuvent accepter ou refuser, sachant qu’en cas de refus, il risque le licenciement.
Une fois que le salarié est au fait de l’accord, il a un mois pour l’accepter ou le rejeter. Dans le cas de licenciement pour motif personnel, la procédure doit commencer dans les deux mois à la suite du refus.
BON À SAVOIR : Si un salarié est en forfait jour, des plages horaires de présence ne pourront pas lui être imposées, sinon il ne serait pas considéré comme un cadre autonome.
Forfait jour réduit
Un salarié en forfait jour n’est pas un salarié à temps partiel. Le nombre de jours d’une convention de forfait annuel en jours peut être réduit pour certains cadres.
Un accord peut être conclu avec l’entreprise pour que ce chiffre soit inférieur à celui prévu dans le plafond légal (218 jours) ou conventionnel. Un salarié travaillant 131 jours par an n’est donc pas assimilé à un temps partiel.
Pour réduire son forfait, le salarié doit faire sa demande auprès de sa hiérarchie. L’employeur devra alors faire un avenant au contrat de travail précisant les modalités de l’aménagement du temps de travail du salarié.
La réduction du forfait jours peut être motivée par des motifs familiaux (personnes dépendantes, garde d’enfants…) ou autres raisons.
Comment calculer un forfait réduit ?
Depuis le 1er avril 2021, le BOSS (Bulletin officiel de sécurité sociale) a décidé que le plafond peut être proratisé pour les salariés en forfait jours réduit au même titre que les salariés à temps partiel.
La formule de calcul à appliquer est la suivante :
Valeur mensuelle du plafond x (durée du forfait en jours/218 jours)
Forfait jours réduit et RTT
L’employé a droit à des jours de repos calculés au prorata des jours travaillés. Par contre, il n’a pas droit à des RTT.
Depuis le 1er janvier 2021, le calcul des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire des employés en forfait jours réduit, se fait en proportion par rapport à leur durée de travail. Les cadres sont les principaux acteurs concernés.
Les salariés au forfait jours ont-ils plus de jours de repos que les autres ?
Oui. Les cadres ont droit à des jours de repos supplémentaires grâce à leur forfait jour. Ces jours de repos sont déterminés par leur contrat. Leur nombre peut changer d’une année à l’autre.
Source: legalplace.fr
Comme n’importe quel employé, il a droit à des repos quotidiens et hebdomadaires :
- Un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. Son amplitude de travail ne doit pas aller au-delà de 13 heures.
- Une période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives dans laquelle comptent les 11 heures de repos quotidien. Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés en forfait jours ont-ils droit à un minimum de temps de pause ?
Questions-Réponses sur le forfait jour
Un salarié peut-il refuser de passer en forfait jour ?
Oui, un salarié peut refuser de passer en forfait jour si cette option n’est pas prévue dans son contrat de travail initial. Vous devrez obtenir son accord formel pour toute modification de ce type.
Comment calculer un salaire en forfait jour ?
Pour calculer un salaire en forfait jour, divisez le salaire mensuel de base par le nombre de jours travaillés dans le mois pour obtenir le salaire journalier, puis multipliez-le par le nombre de jours travaillés dans le mois pour déterminer le montant total du salaire en forfait jour.
