En tant que gestionnaire RH, il est très important que vous connaissiez toutes les modalités sur les congés et absences. Le congé sabbatique est un droit pour le salarié.
Lorsque vous serez amené à y faire face, il vous faudra faire des choix difficiles : trancher entre le respect de la loi, la volonté de maintenir un poste et le bien-être du salarié.
Voyons ensemble tout ce que vous devez savoir sur le sujet des congés sabbatiques.
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Table des matières
Qu’est-ce que le congé sabbatique ?
Le congé sabbatique consiste, pour un salarié, à suspendre son contrat de travail pour une période déterminée.
Cette période est de moins d’un an.
Cela permet au salarié de se consacrer à d’autres activités, comme :
- L’éducation de ses enfants (il peut d’ailleurs poser un congé parental d’éducation)
- Créer son entreprise
- Faire un tour du monde
Sachez qu’un collaborateur, qui prend un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise, peut reporter les jours correspondant à la 5ème semaine de congés.
Il a la possibilité de le faire sur une durée de 6 ans au maximum. Ainsi, il va cumuler un solde de 36 jours ouvrables de congés.
Quel revenu pendant un congé sabbatique ?
Le salaire est suspendu et cela ne coûte rien à l’entreprise.
À son terme, le salarié est assuré de retrouver son ancien emploi.
Comment prendre une année sabbatique ?
Tous les salariés ont droit à ce congé exceptionnel sous certaines conditions :
- Avoir une ancienneté minimum de 3 ans dans l’entreprise
- Avoir travaillé au moins 6 ans dans sa vie
- Ne pas avoir bénéficié de congé sabbatique pendant les 6 dernières années
- Ne pas avoir bénéficié de congé de formation pendant les 6 dernières années
- Faire la demande au plus tard 3 mois avant la date de départ souhaitée
- Faire la demande par écrit, idéalement envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception
- Ne peut pas être renouvelé
Durée du congé sabbatique
Le congé sabbatique est encadré par la loi.
En cas de demande d’un salarié, pour savoir à quelle durée de congés sabbatiques il a droit, il vous faudra :
- Tout d’abord consulter la convention collective ou l’accord de branche de votre structure,
- en cas d’absence d’accord ou de convention, vous reporter aux textes de lois.
La loi prévoit que le congé sabbatique est de minimum 6 mois et de maximum 11 mois.
En cas de non respect de ce critère, vous pouvez refuser le congé sabbatique au salarié.
Si le salarié souhaite dépasser la durée maximum du congé, il lui faudra alors demander un congé sans solde.
Quelle différence entre congé sans solde et congé sabbatique ?
Un congé sabbatique ou un congé sans solde ne sont pas tout à fait identiques, même s’ils se ressemblent beaucoup.
Dans les faits, les différences sont assez minces, même si elles existent.
- Contrairement au congé sabbatique, le congé sans solde n’est pas encadré par la loi et dépend de négociations entre le salarié et le DRH.
- Un congé sabbatique a une durée maximale, alors que le congé sans solde n’a pas de durée maximale. Celle-ci est négociée entre le salarié et le DRH.
- Il n’y a aucune condition pour obtenir un congé sans solde, alors qu’il existe un formalisme strict pour obtenir un congé sabbatique.
Voici où ils concordent :
- Le contrat de travail du salarié est garanti
- Aucune rémunération n’est à verser pendant cette période
- La protection sociale est partiellement maintenue
Le choix entre congé sabbatique ou sans solde doit se faire selon le projet du salarié et le temps dont vous êtes prêt à vous passer de lui dans l’entreprise !
Aussi, puisque le congé sans solde se fait par négociation entre DRH et salarié, c’est un bon compromis qui permet à la fois de libérer le salarié temporairement, tout en garantissant une certaine flexibilité de durée. Et vous n’avez plus qu’à suivre les absences avec un planning congés excel, par exemple.
Refus congés sabbatique : quelles conditions ?
Le congé sabbatique est difficile à refuser si les conditions sont respectées.
Le salarié doit préalablement remplir les 6 critères évoqués dans la première partie de cet article.
En général, les deux motifs de refus principaux sont :
- le non respect du délai des trois mois de préavis
- le fait que le salarié ait déjà bénéficié d’un congé de formation (CIF) dans les 6 dernières années.
Vérifiez donc bien ces dispositions si vous cherchez un motif pour refuser la demande de congés.
Si le salarié remplit ces critères, le droit a prévu un autre cas où vous pouvez refuser son départ : si votre entreprise à moins de 300 salariés et que le départ du salarié met en péril l’activité économique.
Mais vous ne pouvez pas prendre seul cette décision, il vous faudra préalablement consulter le comité social et économique (CSE) de l’entreprise.
Si aucun de ces moyens de refus n’est à votre disposition, vous serez obligé d’accepter sa demande de congé sabbatique.
Il vous est tout de même possible de différer son départ pour limiter les dégâts de l’impact du départ du salarié :
- de 6 à 9 mois en fonction de la taille de votre entreprise
- si le départ du salarié crée un énorme problème de planning et de temps de travail au sein de l’entreprise
Attention : lors de la demande de congés sabbatique, vous avez 30 jours pour y répondre. Veillez à respecter ce délai, sinon la réponse est réputée favorable et vous ne pourrez ensuite ni refuser, ni différer son départ !
Congé sabbatique : ce que vous devez retenir
Optez pour un bon logiciel RH comme Factorial RH.
En cas de demande de départ en congé sabbatique d’un salarié, vous pourrez :
- Voir facilement avec le CSE si son départ impactera vraiment significativement votre capacité de production
- Avoir accès à l’historique des différents congés dont à bénéficié le salarié et la durée de présence en entreprise
- Éviter de rater les délais de réponse pour les demandes de congés sabbatique (ici 30 jours)
- Réorganiser plus efficacement vos postes de travail une fois le salarié parti
N’oubliez pas que le congé sabbatique est un droit. En vous faisant cette demande, le salarié se met en danger. S’il le fait, c’est qu’il en a besoin.
Tout faire pour refuser un congé est le meilleur moyen d’avoir des salariés mécontents, un fort taux de turn-over et une marque employeur dégradée !
Discutez avec lui et essayez de trouver un compromis. Souvent, le congé sans solde est la solution idéale pour cela.
