Congé parental d’éducation : conditions, durée, indemnisation

S’il y a bien un congé qui inquiète les RH et les dirigeants lors d’une embauche, c’est le congé parental d’éducation.

C’est pourtant un congé qui risque de toucher tout le monde, femme comme homme, et qui est soumis à de nombreux fantasmes.

Nous allons dans cet article, expliquer son fonctionnement en détail. Voyons comment, en tant que RH, appréhender cette situation au mieux !

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Qui a droit au congé parental d’éducation ?

Tout d’abord, il ne faut pas confondre les congés suivants : 

1. Maternité
2. Adoption
3. Parental d’éducation

Le congé maternité et le congé d’adoption sont obligatoires à l’arrivée de l’enfant dans le foyer.

D’ailleurs, vous pouvez attribuer des jours de fractionnement lorsque le congé principal pendant la période estivale n’a pas été soldé suite à un arrêt de maladie, un congé de maternité ou un arrêt du même type.

Le congé parental d’éducation est un droit facultatif pour tout salarié qui a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Celui-ci lui permet, soit : 

1. d’interrompre totalement son activité
2. de réduire temporairement son activité professionnelle, et de travailler à mi-temps

Si le congé parental ne suit pas directement le congé maternité, le salarié doit en théorie prévenir son employeur au moins deux mois avant. Il devra respecter le délai d’un mois si la demande suit le congé maternité ou adoption.

S’il ne le fait pas, vous ne pouvez néanmoins pas le considérer comme un motif de refus du congé acceptable.

Ce congé peut être pris par l’un des deux parents, homme ou femme, suite à la naissance ou à l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans.

Puis-je refuser un congé parental ?

Le congé parental d’éducation ne peut pas être refusé, quelle que soit la taille ou les besoins impérieux de l’entreprise. Sauf si le salarié ne remplit pas la condition de l’année d’ancienneté.

C’est donc un congé particulièrement contraignant et risqué pour toute entreprise, mais à laquelle il est impossible de se soustraire.

Quelle est la durée du congé parental ?

• Sa durée maximale initiale est d’un an. Le salarié peut choisir de le faire durer moins longtemps.
• Il est possible de prolonger le congé parental jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant.
• Chaque prolongement doit être égal à la durée initiale du congé choisi.
• Il peut même être prolongé jusqu’à 5 fois en cas d’arrivée multiple (au moins 3 enfants en même temps, ce qui est très rare).
• En cas de maladie ou d’handicap de l’enfant, le congé peut être prolongé une fois de plus.

Cette décision de prorogation ou d’interruption intervient à la libre discrétion du salarié en congé.

Le salarié peut-il mettre fin à son congé ?

En outre, il a la possibilité de “casser” son choix de congés parental, s’il respecte ces deux critères :

1. Décès de l’enfant ou problèmes financiers importants
2. Prévenir un mois avant son employeur par lettre recommandée

Puis-je remplacer un salarié en congé parental ?

Vous devez savoir qu’il est formellement interdit de recruter un salarié en CDI pour combler le poste vacant laissé par le salarié en congé parental.

En effet, le salarié a la garantie de récupérer à son retour de congés : 

1. Un poste identique
2. Un salaire identique
3. Une formation pour se mettre à jour, en cas de changements importants dans l’entreprise

Il est possible cependant de recruter des intérimaires ou des CDD pour combler le vide laissé, le temps de l’absence du salarié.

Congé parental d’éducation à temps partiel

Un salarié peut prendre un congé parental d’éducation quand il est à temps partiel.

Dans ce cas : 

1. le salarié, en accord avec l’employeur, définit un nombre d’heures de travail hebdomadaires
2. le salarié est obligé de travailler au moins 16 heures par semaine
3. il est impossible de changer cette quantité d’heure pendant toute la période du congé parental, y compris en cas de prolongement
4. le patron choisit les horaires de travail de son salarié, dans la limite des horaires de travail journaliers à respecter

Si vous souhaitez en savoir plus sur les dispositions législatives concernant les heures de travail légales, je vous invite à consulter cet article.

Le salarié est totalement libre de choisir la formule qui lui convient le mieux. Que ce soit l’arrêt total ou partiel de son activité, l’employeur ne peut pas non plus s’y opposer.

En outre, à chaque prolongement du congé parental, il est possible pour le salarié d’opter pour l’arrêt total ou partiel de l’activité.

Beaucoup de salariés on peur d’être déclassés dans l’entreprise suite à un congé trop long.

Le congé à temps partiel est donc un bon compromis pour ces salariés, souhaitant garder un pied dans le monde de l’entreprise et éviter les carrières hachées.

Il est du devoir du RH de conseiller les salariés qui viennent vous voir sur ce sujet, sans pour autant leur mettre la pression pour les orienter vers un choix.

Rémunération du congé parental d’éducation

Le fonctionnement de la rémunération du congé parental d’éducation est très simple et peu avantageuse pour le salarié.

En principe, le maintien du salaire n’est pas prévu par la loi. L’entreprise ne verse donc pas de rémunération au salarié en congé parental d’éducation total.

Cependant, si l’entreprise a mis en place un Compte Épargne Temps (CET), le salarié peut en bénéficier à cette occasion.

Certaines conventions collectives peuvent aussi être plus généreuses.

Un autre moyen pour le salarié de financer son congé parental est de demander l’aide PreParE. Il existe aussi l’allocation de base, la prime de naissance ou encore le complément de libre choix du mode de garde. Ils sont tous financés par la CAF.

Mais les conditions pour l’obtenir sont complexes, la durée limitée et le montant faible (entre 150 et 400€ par mois).

Enfin, le salarié peut suivre des formations pendant son congé parental, mais il n’est pas rémunéré. Il bénéficie néanmoins alors d’une couverture sociale étendue, en cas de maladie ou d’accident du travail.

Il est donc difficile pour le salarié de financer un congé parental total. La meilleure solution est donc souvent de conseiller au parent d’opter pour le congé partiel, ou d’encourager le congé total quand le conjoint gagne suffisamment ! 

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Grâce à un logiciel de gestion RH comme Factorial, vous pouvez donner plus d’autonomie à vos collaborateurs lors du planning et de la demande de leurs congés.

Sur leurs profils ils peuvent voir leur nombre de jours de congé disponibles, faire leurs demandes de congé ou d’absence en selectionnant le type de congé inclut dans votre convention ainsi que les dates.

Par la suite, le superviseur peut approuver ou refuser la demande et les collaborateurs peuvent joindre des documents justificatifs dans le cadres d’absences pour raisons médicales par exemple.

Afin d’offrir une meilleure visualisation des absences et congés à venir le logiciel dispose d’une vision calendaire, mit à jour automatiquement, où vous pourrez rapidement détecter les potentiels chauvauchements de congés dans l’équipe ainsi que les prochaines absences à venir.

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En conclusion

Le congé parental d’éducation est donc très encadré par la loi et il est important pour l’employeur et le RH de le respecter, que ce soit pour : 

1. Éviter des sanctions juridiques, 
2. Favoriser l’image de l’entreprise
3. Maintenir le bien-être des salariés

Si cela peut rapidement virer au casse-tête pour le RH, le plus important est de garder une bonne communication avec le salarié et de reprendre les points essentiels évoqués dans cet article.

La loi étant du côté du salarié, il suffit d’être patient et à l’écoute de ses besoin pour que le départ et le retour se passent dans les meilleures conditions pour tout le monde.

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