En France comme dans de nombreux autres pays, les congés sont un droit fondamental pour tout salarié d’une entreprise. Les conditions en matière de congés payés en CDD et en CDI sont les mêmes.
Ils se définissent de manière simple, mais revêtent plusieurs aspects techniques. Ils désignent une période pendant laquelle les salariés ne travaillent pas, mais sont rémunérés.
Dans les paragraphes qui suivent, nous vous disons tout ce qu’il faut savoir sur le sujet.
Table des matières
Quand prendre ses congés payés en CDD ?
Qu’il soit en CDD ou en CDI, tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables (au minimum) de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, selon la loi (la durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours).
Ainsi, il n’existe aucune condition de durée minimale du CDD pour que l’employé puisse bénéficier de congés payés.
Vous pouvez ajouter des jours de fractionnement dans le calcul de congés payés, selon la période de prise de congés.
Une amende de 3 750 euros doit être payée par l’entreprise en cas de non-respect de ce principe d’égalité de traitement. L’amende peut passer à 7 500 euros et peut s’accompagner d’un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.
2,5 jours de congés payés autorisés par mois sont décomptés dès la première heure de travail. Mais en principe, les congés payés sont organisés par l’employeur (après consultation des représentants du personnel) et doivent être pris au cours d’une période limitée.
Ainsi, c’est l’employeur qui met en place les dates et qui décide du départ de chacun de ses salariés. La loi précise également que l’ordre et les dates de départ en congé ne peuvent plus être modifiés à moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles.
Les congés payés, calculés en jours ouvrables ou jours ouvrés, sont acquis pendant la période de référence. Celle-ci se situe généralement du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Cependant, des dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise, le contrat de travail ou encore une convention collective peuvent remplacer les dispositions relatives aux congés payés.
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Puis-je prendre mes congés payés à la fin de mon CDD ?
Les congés payés en CDD (2,5 jours par mois) peuvent être pris par le salarié avant le terme de son contrat.
De la même façon qu’un salarié en CDI, il peut les prendre pour un événement familial. Il peut s’agir d’une naissance, un mariage, une fête d’anniversaire ou un décès, par exemple.
Dès l’instant où l’événement a lieu au cours de son contrat, il peut disposer de ses droits.
Dans la pratique, toutefois, un salarié en CDD ne peut pas prendre tous ses congés payés, en raison de la courte durée de sa mission.
La prise de ce type de congés par les collaborateurs en CDD est également limitée. Ils ne peuvent être pris qu’à partir du 1er juin suivant.
L’entreprise peut accorder la prise de congés anticipés, cependant, rien ne l’y oblige.
Comme précisé précédemment, les salariés en CDD (tout comme les salariés en CDI) doivent respecter la période de congés établie par leurs employeurs.
Dans la mesure où l’employeur ne peut pas obliger son salarié à prendre des congés pendant la période d’acquisition (sauf accord de celui-ci), même en cas de fermeture de l’entreprise pour quelques jours, ces jours doivent être payés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés.
Toutefois, le salarié en CDD ne peut en aucun cas refuser de prendre ses congés une fois la période d’acquisition passée, sous prétexte qu’il préfère se faire payer ses jours de congés à la fin de son contrat.
Exemple : un salarié embauché en janvier pour un CDD de 9 mois aura acquis 12,5 jours de congés payés au 31 mai. Son employeur pourra alors lui demander de prendre ses congés entre le 1er mai et le terme de son contrat.
Comment sont payés les congés payés en fin de contrat ?
Les congés payés en fin de contrat ne sont pas versés sous forme de salaire ou de prime, mais plutôt d’indemnisation.
Cette dernière est soumise d’office à l’imposition sur le revenu ainsi qu’aux cotisations sociales.
L’indemnité compensatrice de congés payés est donc payée au salarié au terme de son contrat (CDD ou CDI).
Comment se calcule l’indemnité compensatrice de congés payés ?
L’indemnité compensatrice de congés payés est le montant que l’employeur devra verser au salarié à l’issue de son contrat de travail à durée déterminée (CDD) si celui-ci n’a pas pu prendre la totalité de ses congés avant son départ de l’entreprise.
Cette mesure est conforme à l’article L1242-16 du Code du travail. D’abord, il faut resituer le contexte, à combien s’élève le nombre de congés payés en CDD dus ?
Selon la loi, un salarié a le droit d’avoir un congé de deux jours et demi par mois de travail (jours ouvrables). Toutefois, la durée totale pouvant être exigée ne peut pas excéder les 30 jours.
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Quels paramètres sont à prendre en compte dans le calcul ?
Dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés à la fin du contrat, il est important de préciser que le montant ne peut pas être inférieur au dixième de toute la rémunération brute que le salarié a perçu durant la période de son contrat.
L’indemnité sera donc calculée selon la durée du contrat. Les congés payés utilisés pendant la durée du contrat à durée déterminée seront pris en compte dans l’indemnité.
Le montant de la prime de précarité sera aussi à inclure dans le calcul.
La prime de précarité est à verser au salarié en fin de contrat, mais dans les cas suivants, elle n’est pas due :
- Contrat saisonnier et contrat de vendanges ;
- Les cas d’usages constants ;
- Contrats signés dans le cadre de la politique de l’emploi ;
- Dans le cas où l’entreprise embauche un « jeune » pendant ses vacances universitaires ou scolaires ;
- En cas de rupture anticipée du contrat de la part du salarié ;
- En cas de refus de renouvellement de contrat de la part du salarié (vers un autre CDD ou vers un CDI) ;
- Lorsque les relations contractuelles du CDD se poursuivent vers un CDI.
Exemple de calcul d’indemnité
Voici un exemple concret d’un calcul de l’indemnité d’une personne qui a travaillé 6 mois dans une entreprise.
Dans ce cas-ci, le salarié n’a pris aucun congé durant son contrat. Il a travaillé du 1er avril au 31 septembre. Durant ces 6 mois, il a perçu un salaire brut de 1 252,41 euros par mois.
D’abord additionnons l’ensemble de ces salaires bruts, ce qui donne un total de 7 514,46 euros.
Calculons ensuite le montant de la prime de précarité. Légalement, le montant devrait être égal à 10 % de la rémunération totale brute que l’entreprise a versé au salarié pendant toute la durée de son contrat (salaire, primes, indemnités…).
En reprenant notre exemple, nous avons donc 7 514.46 x 10 % = 751, 44 euros.
En additionnant le montant total des salaires bruts et de la prime de précarité, nous obtenons :
7 514.46 euros + 751,44 euros = 8 265,90 euros
Enfin, l’indemnité compensatrice de congés payés équivalant à un dixième du montant calculé précédemment est :
8 265,90 euros x 10 % = 826, 59 euros
Dans le cas où le salarié a pris des jours de congés, ils devront être déduits dans le calcul de l’indemnité.
S’il a pris 2 jours de congé, en reprenant notre exemple, le calcul est le suivant :
826,59 euros – 125,14 euros = 701,45 euros
Si le salarié a déjà pris tous ses congés payés, il ne recevra plus d’indemnité compensatrice.
Report congés payés entre deux CDD/Congés payés CDD renouvellement
Il n’y a pas de condition de durée minimale requise pour un salarié en contrat à durée déterminée concernant la prise de congés payés.
Dans le cadre d’un renouvellement de contrat, le salarié n’aura droit ni à une indemnité compensatrice ni à une prime de précarité. En effet, c’est le même contrat qui sera prolongé.
Les données seront donc reportées sur l’autre partie du contrat. Si le CDD prend fin et que l’employeur propose un CDI au salarié, il faut un accord entre les deux parties.
Il y a deux options qui pourront s’offrir à l’employé :
- Recevoir l’indemnité compensatrice de congés payés afin de repartir à zéro
- ou reporter ses droits sur le nouveau contrat.
Les congés payés seront dus, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Dans n’importe quelle entreprise, le principe d’égalité de traitement prône toujours.
Le principe d’égalité de traitement signifie que les dispositions conventionnelles et légales qui s’appliquent dans une entreprise doivent être identiques pour les salariés en CDI et en CDD, mis à part les détails et les modalités de rupture de contrat.
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