En France, les congés payés sont un droit fondamental pour tout salarié, que ce soit en CDD ou en CDI. Les conditions en matière de congés payés pour ces deux types de contrats sont identiques, bien que la gestion des congés payés en CDD puisse parfois être complexe notamment parce qu’il s’agit d’un contrat temporaire.
Cet article vous explique tout ce qu’il faut savoir sur les congés payés pour les salariés en CDD, afin de répondre à toutes vos questions et éviter les erreurs pouvant mener à des sanctions.
Table des matières
Droits aux congés payés en CDD
Tout salarié en CDD bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, indépendamment de la durée du contrat, le temps de travail ou l’ancienneté dans l’entreprise. Ce calcul est applicable dès le premier jour de travail et n’exige aucune condition de durée minimale du CDD.
💡 BON À SAVOIR : La convention collective en vigueur dans l’entreprise peut établir un nombre de congés payés plus élevée que celle fixée par la législation pour les employés.
Comment calculer les congés payés en CDD ?
Chaque mois de travail effectif auprès du même employeur donne droit à un congé payé de deux jours et demi ouvrables pour le salarié en CDD. La période totale de congé ne peut pas dépasser trente jours ouvrables.
Si un salarié n’a pas travaillé un mois complet, le calcul est effectué au prorata du nombre de jours travaillés.
Par exemple, si un salarié a travaillé 23 jours sur un mois de 30 jours, il aura acquis : 2,5 x (23/30) =1,91 jours, arrondis à 2 jours de congés payés.
💡 BON À SAVOIR : Les règles relatives aux congés payés pour les contrats saisonniers sont les mêmes que celles applicables aux autres salariés de l’entreprise, quel que soit le type de contrat ou le temps de travail.
Quand le salarié peut-il poser ses congés payés en CDD ?
Comme pour quiconque travaillant dans l’entreprise, la prise de congés payés pour un salarié en CDD nécessite l’accord de l’employeur. En principe, les congés payés doivent être pris avant la fin du contrat, en respectant la période de congés établie.
De la même façon qu’un salarié en CDI, il peut les prendre pour un événement familial. Il peut s’agir d’une naissance, un mariage, une fête d’anniversaire ou un décès, par exemple.
Dès l’instant où l’événement a lieu au cours de son contrat, il peut disposer de ses droits. Dans la pratique, toutefois, un salarié en CDD ne peut pas prendre tous ses congés payés, en raison de la courte durée de sa mission.
💡 BON À SAVOIR : L’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, dès lors que le salarié a acquis des droits à congés payés.
Dans la mesure où l’employeur ne peut pas obliger son salarié à prendre des congés pendant la période d’acquisition (sauf accord de celui-ci), même en cas de fermeture de l’entreprise pour quelques jours, ces jours doivent être payés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés.
Toutefois, le salarié en CDD ne peut en aucun cas refuser de prendre ses congés une fois la période d’acquisition passée, sous prétexte qu’il préfère se faire payer ses jours de congés à la fin de son contrat.
EXEMPLE : Un salarié embauché en janvier pour un CDD de 9 mois aura acquis 12,5 jours de congés payés au 31 mai. Son employeur pourra alors lui demander de prendre ses congés entre le 1er mai et le terme de son contrat.
Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Les congés payés en fin de contrat ne sont pas versés sous forme de salaire ou de prime. Si un salarié en CDD n’a pas pu prendre tous ses congés payés avant la fin du contrat, il a droit à une indemnité de congés payés (mesure conforme à l’article L1242-16 du Code du travail).
Cette indemnité vise à compenser les jours de congés non pris et est due quel que soit le motif de rupture du contrat. Elle est soumise d’office à l’imposition sur le revenu ainsi qu’aux cotisations sociales.
💡 BON À SAVOIR : En cas de renouvellement du CDD, la prime de précarité et l’indemnité compensatrice de congés payés seront versées au salarié à la fin du contrat.
Quels paramètres sont à prendre en compte dans le calcul ?
L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée effective du contrat et représente 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant toute la durée du CDD, incluant la prime de précarité.
Pour info, cette dernière n’est pas due dans les cas suivants :
- Contrat saisonnier et contrat de vendanges ;
- Les cas d’usages constants ;
- Contrats signés dans le cadre de la politique de l’emploi ;
- Dans le cas où l’entreprise embauche un « jeune » pendant ses vacances universitaires ou scolaires ;
- En cas de rupture anticipée du contrat de la part du salarié ;
- En cas de refus de renouvellement de contrat de la part du salarié (vers un autre CDD ou vers un CDI) ;
- Lorsque les relations contractuelles du CDD se poursuivent vers un CDI.
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Exemple de calcul d’indemnité
Voici un exemple concret d’un calcul de l’indemnité d’une personne qui a travaillé 6 mois dans une entreprise. Le salarié n’a pris aucun congé durant son contrat. Il a travaillé du 1er avril au 31 septembre. Durant ces 6 mois, il a perçu un salaire brut de 1 252,41 euros par mois.
D’abord additionnons l’ensemble de ces salaires bruts, ce qui donne un total de 7 514,46 euros puis ajoutons la prime de précarité.
Nous obtenons donc 7 514.46 x 10 % = 751, 44 euros.
En additionnant le montant total des salaires bruts et de la prime de précarité, nous obtenons :
7 514.46 euros + 751,44 euros = 8 265,90 euros
Enfin, l’indemnité compensatrice de congés payés équivalant à un dixième du montant calculé précédemment est :
8 265,90 euros x 10 % = 826, 59 euros
Dans le cas où le salarié a pris des jours de congés, ils devront être déduits dans le calcul de l’indemnité.
S’il a pris 2 jours de congé, en reprenant notre exemple, le calcul est le suivant :
826,59 euros – 125,14 euros = 701,45 euros
💡 BON À SAVOIR : Si le salarié a déjà pris tous ses congés payés, il ne recevra pas d’indemnité compensatrice.
Organisation des congés payés en cas de passage d’un CDD à un CDI
Dans le cadre d’un renouvellement de contrat, lorsqu’un salarié en CDD se voit proposer un CDI à la fin de son contrat, la gestion des congés payés non pris doit être décidée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Deux options sont possibles :
- Versement d’une indemnité de congés payés : Le salarié perçoit une indemnité correspondant à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant le CDD. Le nombre de jours de congés payés du salarié est alors remis à zéro au premier jour du CDI.
- Report du nombre de jours de congés payés sur le nouveau contrat : Le salarié conserve les jours de congés payés non pris, ainsi que l’ancienneté acquise durant le CDD.
💡 BON À SAVOIR : Quand le contrat à durée déterminée (CDD) est converti en contrat à durée indéterminée (CDI), la durée du CDD doit être soustraite de la période d’essai prévue pour le CDI.
Les congés payés sont dus, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Dans n’importe quelle entreprise, le principe d’égalité de traitement prône toujours. Ainsi, les dispositions conventionnelles et légales qui s’appliquent dans une entreprise doivent être identiques pour les salariés en CDI et en CDD, mis à part les détails et les modalités de rupture de contrat.
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