Le recrutement de nouveaux employés est une étape essentielle pour le développement de toute entreprise, et les services RH redoublent d’ingéniosité pour mettre en place des processus de recrutement capables de découvrir les nouveaux talents dont l’entreprise a besoin.
Parmi tous les critères à prendre en compte, il en est un à ne surtout pas oublier : la discrimination à l’embauche. Quels sont les différents types de discrimination et comment les prévenir ? Comment mettre en place un processus de recrutement qui garantit l’égalité des chances ?
Table des matières
Comprendre la discrimination à l’embauche
Il n’est pas nécessaire d’avoir une politique de recrutement ouvertement discriminatoire pour risquer des sanctions.
La plupart des entreprises sanctionnées le sont car elles ont mis en place un processus de recrutement qui peut potentiellement entrainer une discrimination à l’embauche, même involontaire.
Quelques principes à retenir :
- La discrimination est définie comme une inégalité de traitement basée sur des critères prohibés par la législation : âge, sexe, couleur de peau, orientation sexuelle…
- Favoriser un candidat en fonction de ces mêmes critères est de la discrimination positive, tout aussi sanctionnable que celle consistant à écarter un candidat.
Type de discrimination à l’embauche :
- Directe : le traitement différent de deux candidats dans une situation similaire. Exemple de discrimination directe : différence de salaire pour un même poste, avec la même formation et la même ancienneté.
- Indirecte : la mise en place de pratiques apparemment neutres mais risquant d’avantager certaines personnes. Exemple de discrimination indirecte : une annonce demandant la possession d’un diplôme français est discriminatoire car, si ce critère est applicable à tous les candidats, elle écarte de facto tous ceux ayant étudié à l’étranger.
Comment éviter la discrimination à l’embauche dans un processus de recrutement ?
Ce qui est simple en apparence s’avère compliqué à mettre en place.
Pour garantir l’absence de tout type de discrimination, votre processus de recrutement doit non seulement être égalitaire, mais aussi – et surtout – garantir que la discrimination à l’embauche est impossible à chaque étape.
Voici 7 étapes pour arrêter de discriminer vos candidats.
1- Mettre en place un audit de diversité
Avant toute chose, il est utile de procéder à un état des lieux de la situation actuelle.
Un audit de vos employés vous permettra de savoir si vos effectifs représentent de manière réelle la société actuelle, notamment en ce qui concerne les critères les plus fréquents de discrimination : genre, âge, origine, situation familiale.
Si vous découvrez que 80% de vos collaborateurs sont des hommes blancs mariés de 30 à 45 ans, il est probable que votre processus de recrutement doive être revu de manière urgente.
ATTENTION : Cet audit doit se faire en respectant la protection des données personnelles !
2- Rédiger des annonces neutres
Rédiger une offre d’emploi conforme est le B.A.-BA pour lutter contre la discrimination à l’embauche, et pourtant de nombreux services RH n’y accordent pas l’attention nécessaire. Il s’agit pourtant du premier contact qu’auront les candidats avec l’entreprise.
Exemple d’erreurs fréquentes dans les annonces :
- Discrimination de genre : « Recherche Assistante Commerciale » au lieu de « Recherche Assistant(e) Commercial (e) »
- Discrimination d’âge : « Recherche Jeune Ingénieur H/F » au lieu de « Recherche Ingénieur Junior H/F). (Note : les termes « junior » et « sénior » se réfèrent au niveau d’expérience, et non à l’âge)
- Discrimination de nationalité : « Recherche Commercial de langue maternelle allemande » au lieu de « Recherche Commercial bilingue Français-Allemand »
3- Rendre les CV anonymes
Les CV incluent de nombreuses informations personnelles nécessaires (nom, âge, sexe, adresse, nationalité…) mais qui sont autant de biais potentiels dans le processus de recrutement. Faites attention au préjugé qui peut vite prendre le dessus !
Il est donc important de retirer toutes ces données avant d’entamer la sélection. Ceci peut être fait par une personne extérieure, ou par un logiciel.
La première option dédouane l’entreprise de toute accusation, mais ne permet pas d’éliminer entièrement la discrimination en elle-même. L’automatisation du traitement initial des candidatures est en revanche une garantie d’impartialité.
L’intervention de la machine peut a priori sembler déshumanisant, mais c’est en réalité le meilleur moyen d’assurer l’égalité des chances.
4- Favoriser les tests et exercices pratiques
Les tests et exercices ne sont pas réservés aux profils techniques.
Aujourd’hui, la grande majorité des compétences professionnelles peuvent être mesurées : maitrise d’une langue, connaissance de méthode de management, aptitude à utiliser un logiciel ou un outil…
Ces tests permettent d’obtenir des critères de sélection objectifs, car facilement comparables.
5- Être pertinent en entretien
Étape indispensable de tout processus de recrutement, l’entretien est aussi la première source de discrimination à l’embauche, que celle-ci soit volontaire ou pas.
Les questions posées lors d’un entretien d’embauche doivent être uniquement professionnelles. Certaines questions, en apparence innocentes et fréquentes lors de conversations informelles, sont proscrites.
Exemple de questions discriminatoires :
- Quel âge avez-vous ?
- Avez-vous des enfants ?
- Où êtes-vous né ?
- Avez-vous vu le match d’hier / le résultat des élections / la déclaration d’un tel… ou tout autre sujet d’actualité.
6- Former les équipes de recrutement
Il n’existe à ce jour aucun moyen de prévenir les biais de recrutement basés sur l’aspect physique pouvant apparaitre lors de l’entretien d’embauche.
Pour réduire au maximum les risques, la formation du recruteur aux différents critères de discrimination à l’embauche est nécessaire.
7- Suivre votre recrutement avec un logiciel spécialisé
Suivez vos candidats et stockez les CV avec un ATS. Vous pourrez accéder à toutes les informations relatives au processus de recrutement (coordonnées du candidat, notes de suivi des candidatures…).
En plus, vous améliorerez votre marque employeur avec une page carrière personnalisée.
Vous pourrez aussi facilement passer le statut du candidat retenu à celui d’employé et lui faire signer votre modèle de promesse d’embauche.
FAQ sur la discrimination à l'embauche
La discrimination à l’embauche est-elle illégale ?
OUI ! L’article L.1132-1 du Code du travail est clair à ce sujet. L’égalité des chances est une des bases de notre société. Il est interdit d’avoir une démarche discriminatoire envers un candidat en fonction de son genre, son âge, son nom, son orientation sexuelle, ses croyances, sa situation familiale…
Attention, ceci est vrai pour tout type de discrimination ! Ainsi, la discrimination positive est tout aussi sanctionnable que celle négative.
Quelles sont les sanctions en cas de discrimination à l’embauche ?
Si l’employeur est une personne physique, les sanctions peuvent aller jusqu’à 45.000 euros d’amende et 3 ans de prison, en fonction des critères de discrimination.
Pour une entreprise (ou tout autre personne morale), la discrimination à l’embauche peut être sanctionnée au maximum par une amende de 225.000 euros et une interdiction d’activité.
Que faire en cas d’accusation de discrimination à l’embauche ?
Toute personne accusant un employeur de discrimination à l’embauche doit en apporter les preuves.
S’il n’y a pas de discrimination avérée (comme définie par l’article 225-1 du code pénal), les accusations constituent alors un délit de dénonciation calomnieuse, passible de 45.000 euros d’amende et 5 ans de prison.
Existe-t-il des exceptions autorisant une embauche basée sur des critères discriminatoires ?
Plutôt que des exceptions, il existe des dérogations admises lorsque la discrimination répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Exemple de discrimination pouvant être considérée comme admissible :
- N’engager que des personnes de sexe féminin dans un salon d’esthétique unisexe.
- Favoriser l’embauche d’hommes jeunes et en bonne santé pour des travaux manuels physiques (manutention d’objets lourds, travail forestier…)
- Choisir un candidat en fonction de son lieu de résidence pour un poste de responsable commercial régional
