Biais inconscients : Impact des préjugés sur le recrutement

Même s’il est irrationnel, le préjugé fait partie de la nature humaine. Dans le domaine du recrutement, les préjugés se matérialisent par des biais inconscients. Nos opinions sont subjectives, guidées par nos traditions, nos cultures et notre éducation. En quelques secondes, l’homme se forge un avis sur un semblable.

Pour les ressources humaines, les préjugés peuvent biaiser les processus de recrutement et mener à l’échec. Qu’est-ce que les biais inconscients ? Quel impact ont-ils sur le recrutement ? Comment les minimiser et les éviter ? Factorial vous apporte son éclairage.

Biais inconscients : définition

Les biais inconscients ou implicites sont des croyances et mécanismes de pensée qui agissent sur notre perception, notre jugement et nos opinions. Comme son nom l’indique, ces biais cognitifs ne sont pas conscients et se développent en dehors de notre contrôle.

Notre environnement et notre éducation culturelle jouent un rôle fondateur dans la constitution de notre personne. Ces raccourcis qu’utilisent notre cerveau l’aident à traiter les informations plus rapidement. Ces préjugés ont bien souvent un impact néfaste sur notre perception du monde et de ceux qui le peuplent.

Surtout, ils enferment notre esprit dans un système de pensée unique, une idée préconçue. Il est très difficile de se défaire de ces biais inconscients car ils se sont développés au fil du temps et de nos expériences.

En matière de recrutement, ils se matérialisent par le jugement hâtif d’un candidat. On se forge une opinion dès les premières impressions bien souvent par identification. Un mal qu’il conviendra d’éliminer pour un recrutement juste et objectif.

Selon une étude réalisée par Bert Decker, le cerveau forme une première impression sur une personne au bout de seulement deux secondes.

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Liste de préjugés : principaux biais inconscients

Les biais inconscients sont nombreux. Ils prennent différentes formes et impliquent différentes émotions. Voici les plus fréquents.

Biais de perception

Ils sont fondés sur les stéréotypes et les hypothèses. Réducteurs et erronés, ce sont des préjugés qui vont impacter notre façon de percevoir une personne selon nos croyances et nos opinions. Dans la plupart des cas, ces biais font souvent référence à l’âge, au nom ou au sexe d’un individu. Profondément ancrés, ils sont une perception subjective qui peuvent mener à l’exclusion sociale.

Un nom à consonance étrangère ? Une personne un peu forte ? Un candidat trop âgé ? Et voilà le préjugé qui prend le dessus et dirige nos décisions. Les biais de perception font souvent mauvaise impression.

Biais de confirmation

Le biais de confirmation est un type de biais cognitif qui consiste à accorder plus de crédit aux informations en accord avec nos croyances. II relève en grande partie de l’auto-satisfaction et de l’acceptation de nos propres jugements. Il empêche tout sens critique puisque nous recherchons dans les opinions de l’autre, nos propres convictions.

Les biais de confirmation peuvent effacer toute impartialité et nous forcer à choisir les informations qui nous conviennent et fidèles à notre point de vue. Un candidat proche de nos opinions aura plus de chances d’être sélectionné. Sa façon de voir le monde et de considérer les choses confirme la nôtre.

Biais d’affinité

Assez proche du biais de confirmation, le biais d’affinité relève du domaine de l’empathie. Également connu sous le nom de biais de similarité, il désigne notre tendance à privilégier les personnes qui nous ressemblent.

Des centres d’intérêt similaires, des origines communes ou encore un passé identique, et le biais d’affinité se manifeste. En effet, qui se ressemble s’assemble !

En RH, cela peut impacter négativement le recrutement d’un profil qui sera choisi non pas pour ses compétences mais pour les points communs qu’il a avec le recruteur.

Effet de halo

L’effet de halo symbolise notre proportion à avoir une bonne impression générale d’une personne en raison de l’un de ses traits de caractère ou l’une de ses qualités. Un recruteur peut alors se focaliser sur ce seul point positif, ce halo doré pour prendre sa décision. Une erreur évidente puisqu’elle occulte les autres aspects du candidat. Elle mène ainsi, dans la plupart des cas, à une erreur de casting.

Le préjugé sexiste

Très répandus, les préjugés sexistes gangrènent les entreprises et les processus de recrutement.

Selon une étude réalisée par le collectif  « #StOpE », plus de 8 femmes sur 10 se disent régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes dans le monde du travail.

Pour la majorité des personnes, ces préjugés sexistes sont inconscients. Ils apparaissent lorsque nous pensons que l’aptitude d’un candidat à un emploi, un secteur ou un poste est influencée par son sexe. Envisager qu’un homme sera plus à même de réaliser les tâches physiques et qu’une femme celles administratives est sexiste.

Tout comme ne pas engager une candidate féminine car cette dernière pourrait tomber enceinte et donc être absente plusieurs semaines. Ce préjugé bien ancré est difficile à éliminer dans un monde de l’entreprise encore très masculin.

Biais de conformité

Le biais de conformité, aussi appelé “ pression des pairs “, pousse un individu à se conformer à l’opinion générale. Il découle de cette peur d’être mal perçu si nous pensons différemment des autres et nous rend ainsi influençable.

Au cours d’un processus de recrutement, les biais de conformité se manifestent régulièrement, notamment lors du choix d’un candidat.
Si la majorité choisit X mais que nous préférons Y, nous suivrons la tendance et nous nous rangerons à l’avis général.

Biais inconscient : quel impact a le préjugé ?

Les biais inconscients impactent les efforts en matière d’inclusion et de diversité dans l’entreprise. C’est ce qu’on vous explique dans cette vidéo.

Les biais cognitifs et inconscients sont particulièrement difficiles à éviter. La nature humaine est ainsi faite : nous laissons nos préjugés et nos conceptions prendre le dessus sur la réalité. En matière de recrutement, c’est sensiblement la même chose. Les biais implicites peuvent avoir un impact considérable sur votre stratégie de recrutement comme :

• Orienter les recrutements basés sur les préjugés ;
• Limiter la sélection des candidats ;
• Écarter les candidats à fort potentiel ne correspondant pas aux préjugés du recruteur ;
• Provoquer des recrutement sur de mauvais critères ;
• Augmenter le turn over (candidats inadaptés, incompatibilité, erreur de casting…) ;
• Réduire l’objectivité et orienter les choix ;
• Favoriser la discrimination à l’embauche ;
• etc. ;

Laisser trop de place aux biais inconscients dans le processus de recrutement peut en dégrader la qualité. Embaucher un individu selon certaines croyances et pour de mauvaises raisons pourrait causer de sérieux dégâts à votre entreprise : qu’ils soient financiers, moraux ou psychologiques.

Exemple de préjugé

Nous prenons comme référence cette anecdote reprise par Learnlight.

« Ce n’est pas un crime que d’arriver en avance à une réunion. Et pourtant, le 12 avril 2018, le personnel d’un Starbucks de Philadelphie a alerté la police car deux hommes d’affaires noirs répondant aux noms de Rashon Nelson et Donte Robinson étaient en train d’attendre un collaborateur devant l’enseigne. Les hommes furent arrêtés pour intrusion illégale. L’appel à la police des employés de Starbucks a été largement dénoncé comme un acte de racisme implicite. La réaction de Starbucks à cet incident fut de fermer plus de 8000 cafés le 29 mai 2018 afin d’organiser à l’échelle de l’entreprise une formation sur les biais inconscients« .

Recrutement : comment éviter les biais inconscients ?

Soyons honnête : il est impossible de se défaire à 100 % des préjugés et donc de ces biais inconscients. Même en étant conscient de leur existence, ils sont présents en chacun de nous et façonnent notre personnalité.

Ceci étant dit, il est tout à fait possible de les réduire et au mieux de les minimiser. Dans un premier temps, essayez de sans cesse remettre en question votre jugement. Défiez votre première impression et tâchez de comprendre comment et pourquoi votre première opinion s’est ainsi forgée.

Commencer par bien préparer son entretien de recrutement fait partie des étapes essentielles.

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5 conseils pour résister aux biais inconscients

1. Pour ne pas être trop influencé par vos perceptions, évitez d’en savoir trop sur le candidat avant l’entretien. Une enquête trop longue, trop poussée sur le postulant pourrait biaiser votre jugement.
2. Ensuite, préparez une grille d’entretien individuel regroupant des critères de jugement les plus objectifs possibles. Généralement, la plupart des entreprises possèdent des modèles standardisés.
3. Mettez en place un scénario d’entretien avec des questions identiques pour tous les candidats et notez les réponses. Cela vous permettra d’avoir des données brutes et de juger uniquement les résultats.
4. Aussi, évitez l’effet de contraste. Ce biais inconscient se produit lorsque nous comparons deux ou plusieurs candidats que nous avons rencontrés. Essayez de considérer chaque candidat comme une personne unique.
5. Enfin, impliquez d’autres personnes dans le processus de recrutement. Compilez les informations recueillies sur un candidat et sollicitez l’avis de vos collaborateurs. Grâce à certains logiciels RH, il vous sera aisé de recueillir les donnés nécessaires à l’évaluation d’un futur salarié.

Le terme préjugé est un petit mot à grand impact. Ne vous y trompez pas, les biais inconscients ne disparaissent jamais. Mais les reconnaître est déjà un bon début pour favoriser l’inclusion et ouvrir les portes à la diversité. Souvenez-vous : la première impression n’est pas toujours la bonne !