Juin 2026 marquera un tournant pour les entreprises françaises.
Avec la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, afficher des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi deviendra obligatoire. Les écarts injustifiés entre hommes et femmes devront être corrigés sous peine de sanctions.
Dans ce contexte, une politique de rémunération solide n’est plus un simple outil RH : c’est un avantage concurrentiel.
La rémunération de vos salariés doit être cohérente avec le marché du travail si vous espérez attirer et retenir les meilleurs talents.
Et avec des budgets NAO 2026 revus à la baisse (entre 1,7% et 2,1% en moyenne), chaque euro investi doit compter.
Voyons de plus près les enjeux, les outils et les leviers d’action d’une stratégie de rémunération efficace.
Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?
La politique de rémunération définit en détail les règles de fixation de tous les éléments de rémunération de l’entreprise. On parle aussi de système de rétribution global, car elle englobe bien plus que le simple salaire de base.
Ces règles sont indispensables pour se protéger des risques d’infractions, de dérives et d’erreurs.
Sans cadre défini, les négociations individuelles prennent le dessus et créent des disparités difficiles à justifier. La directive européenne 2023/970, applicable dès juin 2026, rendra d’ailleurs ces justifications obligatoires.
La politique salariale est définie par la direction des ressources humaines, en lien avec les directives et les objectifs de la direction générale. Elle peut avoir un impact de taille sur la motivation, la performance et la productivité des salariés.
Actuellement, le marché de l’emploi est particulièrement concurrentiel. C’est la raison pour laquelle la politique de rémunération se veut toujours plus attractive pour convaincre efficacement les candidats à l’embauche et fidéliser les collaborateurs en poste.
Ce système permet de définir les principes à appliquer sur la rémunération des collaborateurs selon leur profil, comme :
- Composants de la rémunération.
- Tranches de rémunération.
- Formules de calcul.
Les responsables de la paie en déduisent ensuite les calculs de paie qu’ils entreront dans leur logiciel de paie.
Pour éviter de se faire distancer par la concurrence, chaque entreprise doit impérativement réfléchir à la mise en place d’une politique de rémunération performante et d’une stratégie RH pertinente.
Quels sont les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
La rémunération des employés peut être composée de plusieurs éléments. On notera trois groupes distincts de formes de rémunération. La rémunération directe, la rémunération indirecte et le salaire émotionnel.
La rémunération financière
Elle représente ce que l’employé reçoit directement sur son compte bancaire chaque mois, à commencer par le salaire de base. S’y ajoutent les primes fixes prévues par la convention collective ou les accords d’entreprise (ancienneté, 13ème mois, vacances), ainsi que les heures supplémentaires rémunérées.
La part variable complète ce socle : primes de performance individuelles ou collectives, commissions, bonus sur objectifs. Cette composante gagne du terrain dans les politiques de rémunération actuelles car elle permet de récompenser l’atteinte de résultats concrets tout en maîtrisant la masse salariale.
Il est important de spécifier que la politique salariale est clé pour l’élaboration du contrat de travail et du bulletin de paie.
La rémunération indirecte et les avantages sociaux
Cette catégorie regroupe tout ce que le salarié perçoit en complément de son salaire, sans versement direct sur son compte. On y trouve :
- L’épargne salariale : intéressement, participation aux bénéfices, abondement sur le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERECO).
- Les avantages en nature : véhicule de fonction, téléphone, titres-restaurant, prise en charge des transports au-delà du minimum légal.
- La protection sociale complémentaire : mutuelle d’entreprise, prévoyance, retraite supplémentaire.
En 2026, face à des budgets d’augmentation contraints, de nombreuses entreprises misent sur ces leviers pour renforcer l’attractivité de leur package sans alourdir la masse salariale.
Selon les dernières enquêtes NAO, 24% des accords intègrent désormais des mesures sur le temps de travail (jours de congés supplémentaires, semaine de 4 jours) ou la qualité de vie au travail.
Le salaire émotionnel et la reconnaissance
Au-delà des aspects financiers, la rémunération englobe aussi tout ce qu’un poste de travail procure sur le plan psychologique :
- Les bonnes relations avec les dirigeants et les supérieurs hiérarchiques ;
- L’ambiance de travail.
- Les possibilités d’évolution.
- La participation aux prises de décision.
- Etc.
Des études ont démontré que la rémunération non financière entraîne automatiquement de gros avantages pour les entreprises.
En effet, elle permettrait de favoriser l’épanouissement des employés, et cela pourrait les encourager à s’entraider plus facilement dans les périodes difficiles.
Ce type de rémunération joue donc un rôle clé dans la motivation, l’attraction et la fidélisation des employés. Les avantages non monétaires sont aussi appelés « le salaire émotionnel ». De nos jours, de plus en plus de personnes recherchent des emplois pour vivre et ne veulent plus vivre pour travailler.
La génération actuelle accorde désormais plus de valeur à la conciliation de la vie professionnelle et familiale qu’à la seule idée de rétribution économique.
Quels sont les principes fondamentaux d’une politique de rémunération ?
Dans l’objectif de déterminer le niveau de rémunération de chaque salarié, la politique de l’entreprise doit prendre certains principes en compte.
Transparence salariale : ce que change la directive européenne
La directive européenne 2023/970 impose une nouvelle donne. À compter de juin 2026, les entreprises françaises devront respecter plusieurs obligations en matière de transparence salariale :
- Afficher une fourchette de rémunération dans chaque offre d’emploi, ou à défaut la communiquer avant le premier entretien. Fini le flou sur les salaires proposés : les candidats sauront à quoi s’attendre dès le départ.
- Ne plus interroger les candidats sur leurs salaires antérieurs. Cette pratique, qui renforcait souvent les inégalités passées, devient interdite.
- Communiquer aux salariés qui en font la demande les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les postes équivalents au leur.
- Pour les entreprises de plus de 100 salariés, publier un rapport sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Ce rapport sera annuel au-delà de 250 salariés, triennal entre 100 et 249. Si l’écart dépasse 5% sans justification objective, des mesures correctives deviennent obligatoires.
Ces exigences renforcent une évidence : la politique de rémunération doit être compréhensible, documentée et connue de l’ensemble des collaborateurs. Un outil de gestion des documents centralisé facilite cette mise en conformité.
Equité interne et externe
L’équité salariale repose sur un principe simple : à travail égal, salaire égal.
En pratique, cela nécessite malgré tout une analyse approfondie de votre grille salariale pour identifier et corriger les disparités injustifiées.
L’équité interne consiste à garantir une cohérence entre les niveaux de rémunération au sein de votre organisation. Deux collaborateurs occupant des postes de responsabilité similaire, avec une expérience comparable, doivent percevoir une rémunération cohérente. Les écarts doivent pouvoir s’expliquer par des critères objectifs : ancienneté, compétences spécifiques, performance mesurable.
L’équité externe, elle, suppose de positionner vos salaires par rapport au marché du travail. Une rémunération trop basse par rapport aux standards du secteur compliquera vos recrutements. À l’inverse, surpayer systématiquement peut déséquilibrer votre budget sans garantir davantage d’engagement.
Avec les nouvelles règles de transparence, 21% des entreprises rapportent déjà des demandes d’information accrues lors des NAO.
Les négociations se jouent désormais cartes sur table !
Alignement de la politique de rémunération avec la stratégie et le marché
Comme nous l’avons précisé un peu plus tôt, le marché de l’emploi est actuellement très concurrentiel. De ce fait, une entreprise doit penser à offrir un niveau de rémunération qui est adapté au marché dans lequel elle évolue.
Les dirigeants devront alors étudier en profondeur le secteur d’activité de l’entreprise, le marché actuel et leurs concurrents sur le sujet de la rémunération.
A savoir : plusieurs sources permettent de benchmarker vos salaires : les enquêtes de rémunération sectorielles, les données de la DARES, les grilles de votre convention collective, ou encore les fourchettes affichées dans les offres d’emploi concurrentes (qui seront bientôt obligatoires pour tous).
Ces éléments sont primordiaux pour construire une politique de salaires efficace et attrayante. Sachez aussi que le turnover dans votre entreprise est un indicateur important du système de rémunération.
Comment mettre en place une politique de rémunération ?
Pour la mettre en place, les représentants devront passer par 4 étapes-clés : la préparation, l’identification des enjeux, la construction de la politique de rémunération et le déploiement.
La préparation
En fonction des outils déjà mis en place dans l’entreprise, cette première phase peut être plus ou moins longue. Dans un premier temps, il faudra réaliser une description et une cartographie des métiers.
Par la suite, il faudra recenser et présenter les pratiques actuelles. Cela comprend les différents processus de décision, les structures de rémunération, la masse salariale ou encore les évolutions sur les 3 dernières années.
En 2026, cette phase doit impérativement inclure un audit des écarts de rémunération entre hommes et femmes.
La directive européenne exigera de pouvoir justifier tout écart supérieur à 5%. Autant identifier les zones de risque dès maintenant !
L’identification des enjeux
Pour cette deuxième phase, il faudra penser à évaluer les pratiques actuelles par catégorie :
- Efficacité : cohérence avec la stratégie choisie par l’entreprise.
- Satisfaction : enquêtes, indicateurs RH, remontées…
- Conformité : face aux valeurs affichées et au cadre légal.
- Compétitivité : le benchmark est ici indispensable (secteur, marché, concurrents…).
La prochaine étape se concentrera sur la définition des axes d’évolution en fonction des écarts identifiés.
Il faut être attentif sur la maîtrise des coûts salariaux, la refonte des structures de rémunération dans le but d’améliorer les performances ou encore le réalignement sur le marché afin de mieux recruter.
La construction de la politique de rémunération
Il faudra commencer par définir ce que l’entreprise veut rémunérer selon les fonctions et les métiers :
- La performance.
- Le poste : les emplois-clés, les niveaux de responsabilité…
- Les compétences : rares, potentiels, critiques…
Ensuite, il faudra construire des « packages ». Les responsables devront définir de manière précise les éléments de rémunération fixe et variable, directe et indirecte, individuelle et collective, avec leurs critères respectifs.
Au cours de cette étape, il est impératif de surveiller :
- Les cultures et les spécificités des métiers.
- La maîtrise des coûts.
La dernière étape de cette phase est réservée à la fixation des niveaux de rémunération. Pour cela, il faudra passer par l’identification des objectifs concernant :
- La cotation de tous les postes en fonction des responsabilités et compétences requises ainsi que des finalités, mais aussi selon les méthodologies utilisées (Hewitt, Hay, Willis Towers Watson…).
- Le positionnement de l’entreprise en prenant en compte la cotation précédemment citée dans une grille de rémunération précise et claire (en prenant la cible et l’existant en compte).
Le déploiement et la communication de la politique de rémunération
Pour cette dernière phase, il faudra définir un calendrier à respecter. Il sera essentiel de hiérarchiser les priorités et de prévoir les paliers de rattrapages.
Par ailleurs, il sera également important de respecter le formalisme légal. En effet, il convient de préciser que toute modification de structure ou de montant de rémunération suppose un avenant au contrat de travail.
D’ailleurs, il existe des dispositifs qui exigent une négociation collective (PERCO, épargne salariale…).
Attention : la communication interne mérite une attention particulière. Dans un contexte de transparence salariale accrue, vos collaborateurs s’attendent à comprendre les règles du jeu. Expliquez les critères de détermination des salaires, les possibilités d’évolution, les leviers pour obtenir une augmentation. Une politique comprise est une politique acceptée !
Les erreurs à éviter dans sa politique de rémunération
Même bien intentionnée, une politique de rémunération peut échouer si certains écueils ne sont pas anticipés. Voici les erreurs à ne pas commettre.
erreur n°1 : ignorer les écarts salariaux existants
Beaucoup d’entreprises construisent leur politique sans auditer l’existant. Résultat : les disparités historiques perdurent, notamment entre hommes et femmes. Avec la directive européenne, ces écarts devront être justifiés ou corrigés. Mieux vaut s’y attaquer avant d’y être contraint, sous peine de devoir allouer jusqu’à 1% de la masse salariale à des mesures correctives.
erreur n°2 : négliger la communication interne
Une grille salariale cohérente et équitable ne sert à rien si personne n’en connaît l’existence. Le manque de transparence alimente les rumeurs, les frustrations et le sentiment d’injustice.
Communiquez clairement les critères de rémunération, les fourchettes par niveau de poste et les conditions d’évolution. Cette clarté renforce l’engagement bien plus qu’une augmentation gardée secrète.
Erreur n°3 : se focaliser uniquement sur le salaire fixe
Le salaire de base ne fait pas tout. Négliger la part variable, les avantages sociaux ou le salaire émotionnel revient à passer à côté des attentes actuelles des collaborateurs.
En 2026, les entreprises qui tirent leur épingle du jeu sont celles qui proposent un package global attractif : flexibilité, formation, reconnaissance, qualité de vie au travail. La gestion des talents passe par cette vision élargie de la rémunération.
Erreur n°4 : oublier le benchmark régulier des poliques de rémunération du marché
Une politique définie il y a trois ans peut être totalement décalée aujourd’hui. Le marché du travail évolue, les conventions collectives sont révisées, les attentes des candidats changent.
Sans analyse régulière de votre positionnement, vous risquez de perdre vos meilleurs éléments au profit de concurrents plus compétitifs. Intégrez un point de révision annuel, idéalement avant les NAO, pour ajuster vos grilles si nécessaire.
Erreur n°5 : laisser les biais influencer les décisions
Sans critères objectifs formalisés, les augmentations et promotions dépendent trop souvent de l’intuition des managers. Certains collaborateurs négocient mieux que d’autres, certains profils inspirent davantage confiance. Ces biais, souvent inconscients, créent des inégalités difficiles à défendre…
Une grille claire, des critères d’évaluation documentés et un processus de people review structuré permettent de limiter ces dérives.
Pour piloter efficacement ces enjeux, un suivi rigoureux de vos données RH et financières s’impose. Les outils de gestion financière intégrés à votre SIRH facilitent cette vision globale
[Vidéo] Comment construire une politique de rémunération avec Excel?
Comment attirer et fidéliser les talents grâce à sa politique salariale ?
Sur un marché du travail tendu, votre politique de rémunération devient un argument de marque employeur à part entière. Encore faut-il savoir la valoriser.
Construire une offre globale attractive
Les candidats ne comparent plus uniquement les salaires de base. Ils évaluent le package dans son ensemble : part variable, avantages sociaux, flexibilité, perspectives d’évolution.
Une politique de rémunération attractive en 2026 combine :
- un salaire compétitif par rapport au marché,
- des avantages différenciants (télétravail, jours de congés supplémentaires, dispositifs d’épargne salariale),
- des opportunités concrètes de développement professionnel.
Cette approche de rémunération globale permet de se démarquer même sans être le mieux-disant sur le salaire fixe.
Jouer la carte de la transparence
Avec l’obligation d’afficher les fourchettes salariales dans les offres d’emploi dès juin 2026, la transparence n’est plus une option.
Mais au-delà de la contrainte légale, c’est une opportunité. Les entreprises qui communiquent clairement sur leur politique salariale attirent des candidats mieux informés, plus engagés dans le processus de recrutement.
En interne, cette transparence renforce la confiance.
Les collaborateurs qui comprennent les règles du jeu et perçoivent leur rémunération comme juste sont plus enclins à rester. Le turnover diminue, l’engagement progresse.
Personnaliser sans créer d’inégalités
Chaque collaborateur a des attentes différentes. Un jeune parent valorisera la flexibilité horaire alors qu’un senior s’intéressera davantage aux dispositifs de retraite supplémentaire.
La difficulté, c’est de proposer des options personnalisées tout en maintenant l’équité interne.
Les systèmes de rémunération modulables (choix entre jours de congés supplémentaires et prime, par exemple) permettent cette personnalisation dans un cadre maîtrisé.
Ne l’oubliez pas : l’essentiel est de documenter les critères d’attribution pour justifier les différences de traitement si nécessaire.
Bonus : Gérez vos variables de paie en ligne
En mesurant et en récompensant les performances de manière cohérente, les employeurs peuvent permettre aux employés qualifiés de récolter les fruits d’un travail acharné et dévoué sous la forme d’une rémunération variable.
Elle peut permettre aux employés de se sentir plus étroitement liés à la réussite financière de l’entreprise.
Ils ressentent ainsi un sens accru des responsabilités et prennent leur travail au sein de l’entreprise plus au sérieux.
Comment calculez-vous et gérez-vous les variables de paie ?
Environ 70% des entreprises calculent les éléments variables de la paie sous Excel.
En automatisant ce processus de calcul, vous pouvez réduire jusqu’à 40 % le temps passé à vérifier et à recalculer les primes, les absences non rémunérées ou encore les heures supplémentaires de vos collaborateurs.
Avec un logiciel de gestion de la paie intégré à votre SIRH, vous centralisez toutes les données nécessaires : temps de travail, objectifs atteints, primes exceptionnelles.
Les informations remontent automatiquement vers la paie, sans ressaisie ni risque d’erreur. Un gain de temps précieux pour vous concentrer sur l’essentiel : piloter une politique de rémunération qui attire et fidélise vos talents !
