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Lanceur d’alerte : quelle est cette directive et comment affecte-t-elle les entreprises ?

Aussi connu comme la loi sur la protection des lanceurs d’alerte, le whistleblowing est une directive européenne qui devra être appliquée dans tous les pays européens d’ici la fin de l’année 2021.

En réalité, elle existe déjà en France sous la loi Sapin II « relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

Elle devra par contre s’adapter aux critères européens. Il y aura donc une tranposition de la directive en droit français.

De quoi s’agit-il exactement ? Qu’est-ce que ces changements impliquent ? Quelles sont ses répercussions dans le secteur privé ?

Nous avons regroupé nos recherches pour vous aider à vous préparer à la conformité.

La directive whistleblower promet des changements très importants, du jamais vu jusqu’ici en la matière.

De la même manière qu’elles se sont adaptées aux lois sur le temps de travail ou encore l’index de l’égalité professionnelle, les Ressources Humaines devront encore apporter de nombreuses nouveautés dans l’entreprise.

Commencons par le début, soit définir ce qu’est un lanceur d’alerte.

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ou whistleblower ?

Les lanceurs d’alerte sont des personnes qui, dans le cadre de leur travail, dénoncent des actes et des situations qui peuvent nuire à l’intérêt public.

Pour une définition plus claire et parlante, nous reprenons les termes d’Amnesty International.

Il « révèle ou signale un état de fait mettant en lumière des comportements illicites ou dangereux qui constituent une menace pour l’homme, l’économie, la société, l’État ou l’environnement, c’est-à-dire pour le bien commun, l’intérêt général« .

En fait, les faits qu’ils dénoncent permettent d’ouvrir une enquête et d’initier des poursuites en cas de violation des droits de l’UE.

On peut dire qu’ils contribuent au bien-être de la société, en général.

Si l’on traduit l’anglicisme « wisthleblower », il s’agit ni plus ni moins que celui qui « donne un coup de sifflet ». C’est en fait un peu l’arbitre d’un match de foot qui signale une faute ou un pénalty.

Qu’est-ce que la directive lanceur d’alerte ?

La directive whistleblower, ou directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte, est une initiative lancée par l’Union Européenne et inspirée de la législation française, pionnière dans ce domaine (la loi Sapin II de 2016).

L’objectif est bien de créer un cadre commun pour protéger les lanceurs d’alerte.

Il s’agit finalement de combler les carences de la loi existante avec une transposition de la directive européenne.

La directive sur les lanceurs d’alerte a plus précisément été adoptée en 2019 sous la directive (UE) 2019/1937.

À l’heure actuelle, sur les 27 États membres de l’UE, seul le Danemark l’a complètement adaptée et d’ailleurs, avec succès. Tandis que les 26 autres pays sont en passe de le faire.

Comme pour ses voisins belges, allemands, italiens et espagnols, l’entrée en vigueur de la directive sur les lanceurs d’alerte en France, ou plus précisément sa transposition, est prévue pour le 17 décembre 2021.

Si cette loi a été adoptée deux ans auparavant, son application a été retardée. La raison se trouve dans la complexité qu’elle implique mais, entre autres, la crise du Covid-19 y est pour quelque chose.

Selon les premiers éléments, la directive sur les lanceurs d’alerte affectera dans l’immédiat toutes les entreprises de 250 employés ou plus.

En ce qui concerne les entreprises de plus de 50 salariés, la période de mise en place s’étendra sur deux ans.

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À quoi sert la directive sur le lanceur d’alerte ?

Comme pour de nombreuses lois relatives aux ressources humaines, l’objectif de la directive sur les lanceurs d’alerte ne peut pas être limité à un seul domaine.

Ce que l’on sait déjà, c’est que ce règlement vise à garantir la transparence et à lutter contre la corruption dans la sphère publique comme dans la sphère privée.

Pour ce faire, il propose de mettre en place des canaux de communication, des modalités et des méthodologies spécifiques pour que les employés du secteur privé, les fonctionnaires du secteur public et les travailleurs en général, puissent signaler les irrégularités et les infractions aux différentes lois ou violations de droits.

On peut dire qu’il s’agit de quelque chose de similaire au processus des plaintes anonymes auprès de l’inspection du travail, mais à plus grande échelle.

Elle a aussi son propre protocole mis en oeuvre par l’Union européenne elle-même.

Elle vise également à renforcer et protéger le statut des lanceurs d’alerte anonymes qui manquent cruellement de protection contre les représailles, d’un point de vue juridique.

Comment fonctionne la directive lanceurs d alerte ?

La loi ne se concentre pas seulement sur la protection des travailleurs, mais couvre également les actionnaires, les investisseurs, les membres de direction, les stagiaires, le personnel sous-traitant, les fournisseurs.

Et, en même temps, elle protège les tiers liés à l’informateur en question, en cas de menaces ou de représailles.

La directive lanceur d’alerte établit deux types de lanceurs d’alerte :

  • Le formel
  • et l’anonyme.

Dans les deux cas, les personnes seront susceptibles d’être protégées en cas d’agressions ou d’intimidations contre leur intégrité physique, leurs biens ou ceux de tiers.

Les dénonciations doivent toujours être fiables et vérifiables. En aucun cas, elles ne peuvent être malveillantes, abusives ou provenir d’informations d’accès public.

Les réclamations doivent être faites via des canaux spécifiques (dont nous parlerons plus loin dans cet article).

Pratiquement tout type de support est valable :

  • Écrit,
  • verbal,
  • téléphonique,
  • électronique, etc.

Conséquences de la directive whistleblower

La plupart des pays membres vont lancer pour la première fois une ligne d’alerte éthique qui garantie la protection des lanceurs d’alerte.

Et ils auront tous les dispostifs pour la mettre en place efficacement.

Comme mentionné plus haut, la France a déjà une réglementation concernant l’application et la mise en œuvre d’une ligne d’alerte éthique.

D’ailleurs, ce dispositif est déjà bien ancré dans les grandes entreprises et les organismes publiques. Bien que les moyennes entreprises sont encore à la traîne, elles s’y conforment lentement mais surement.

Même si à première vue la loi Sapin II et la directive européenne se rejoignent sur bien des points, certains aspects au contraire s’éloignent.

Il faudra donc tenir compte des caractéristiques de la directive européenne pour la transposer à la réglementation nationale.

Que couvre la règlementation sur le lanceur d’alerte ?

En quelques lignes, la directive implique les éléments suivants :

  • Toute forme de menace, de coercition ou de représailles à l’encontre du plaignant est interdite. Le non-respect entraînera des sanctions financières.
  • Les entreprises et entités publiques de plus de 50 employés/fonctionnaires doivent garantir des canaux de signalement.
  • Des autorités compétentes et externes chargées du suivi de la plainte seront désignées.
  • Le dépôt de plainte doit être achevé dans un délai de trois mois maximum, y compris la réponse au plaignant.

Les domaines d’action couverts par la directive sur les lanceurs d’alerte sont, à ce jour, les suivants :

  • Marchés publics
  • Produits, services et marchés financiers
  • Prévention du blanchiment d’argent / financement des activités terroristes
  • Sécurité des transports
  • Protection environnementale
  • Radioprotection et sûreté nucléaire
  • Sécurité et conformité des produits
  • Sécurité alimentaire, santé et bien-être des animaux
  • Santé publique
  • Protection des droits des consommateurs
  • Protection de la vie privée et des données personnelles
  • Sécurité des réseaux et systèmes d’information
  • Préjudices aux intérêts financiers de l’UE, ses règles de concurrence, d’aides dÉtat et d’impôt sur les sociétés

Les points de divergence entre la loi Sapin et la nouvelle directive

Rappelons d’abord que la loi Sapin II protège le lanceur d’alerte de la responsabilité pénale et garantit la confidentialité de leur identité.

Elle interdit aussi et sanctionne les mesures de rétorsion à leur encontre par la réinsertion professionnelle en cas de licenciement.

# La protection des lanceurs d’alerte de l’UE devrait aller encore plus loin en France, une fois transposée. Si la loi actuelle limite la protection aux individus, la directive l’étend aux syndicats et associations. Aussi, plutôt que d’exiger un rapport interne par les employés, la directive, au contraire, l’encourage.

# La procédure de signalement contient 3 canaux dans la réglementation française. La directive européenne l’assouplit pour n’en garder que 2 :

1) Alertes interne et externe (autorités compétentes)

2) Révélation publique (via la presse en particulier)

# La loi Sapin 2 ne protège que le lanceur d’alerte. À présent les personnes physiques ou morales protégées englobent aussi :

  • Facilitateurs éventuels (par exemple les syndicats)
  • Personnes liées au lanceurs d’alerte (ce peut être la famille) ou à leur entreprise (sous-traitant, client ou collègue)

# Il y a déjà des représailles contre lesquelles les lanceurs d’alerte sont protégés : licenciement, sanction, refus de promotion, etc.

Elles sont maintenant élargies à d’autres situations :

  • Modification des horaires de travail,
  • évaluation de performance négative,
  • coercition,
  • intimidation,
  • harcèlement ou ostracisme,
  • atteintes à la réputation de la personne,
  • non-conversion d’un contrat temporaire en un contrat permanent,
  • mise sur une liste noire,
  • résiliation d’un contrat de manière anticipée,
  • une licence ou un permis annulé,
  • traitement psychiatrique ou médical préconisé par l’entreprise.

Des amendes pour  le non-respect de la directive lanceur d’alerte

Comme pour la loi sur le télétravail, les amendes pour non-respect de la loi sur la protection des lanceurs d’alerte sont élevées.

Mais de quelles sommes d’argent parle-t-on ? Voici ce qu’implique le non-respect des nouvelles règles :

  • Sanctions très graves, jusqu’à 50 milles euros.

Elles concernent le cas où une intention ou une action pour empêcher, entraver, éviter et/ou décourager le suivi de la plainte est détectée. Ainsi qu’en cas de non-respect du droit à la confidentialité du lanceur d’alerte / plaignant.

En ce sens, tout type d’acte répressif (menaces, coercition, etc.) sera qualifié de très grave.

  • Sanctions sévères, jusqu’à 25 mille euros.

Dans ce cas, la mise en œuvre de la réglementation et non pas tant la plainte elle-même est la protagoniste.

Ne pas disposer d’un canal de signalement interne conforme à la loi, ou qui ne garantit pas la confidentialité, sera considéré comme une infraction grave.

De même, ne pas avoir de personne et/ou de service compétent pour suivre les réclamations ou ne pas vérifier les procédures internes sera également considéré comme une sanction grave.

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Lanceur d’alerte, comment les entreprises doivent-elles s’adapter ?

Naturellement et comme chaque fois qu’une nouvelle réglementation entre en vigueur, les entreprises doivent procéder à une série d’ajustements pour profiter de ce que la loi impose.

Le suivi du temps de travail, par exemple, impliquait à l’époque la mise en place de méthodes qui garantiraient l’enregistrement de la journée de travail, même dans le cas des entreprises qui travaillent en équipes tournantes.

Dans ce cas, et avec les informations disponibles à ce jour, les principaux changements se produiront dans le domaine de la protection des données et de la communication interne.

La directive sur les lanceurs d’alerte, fondamentalement, impliquera la creátion de politiques d’entreprise adaptées :

  • Établir un système ou un canal de signalement interne qui garantit la confidentialité et permet des signalements anonymes.
  • Envoyer au plaignant un justificatif ou un « accusé de réception » dans un délai ne dépassant pas sept jours.
  • Désigner une personne ou créer un service chargé de suivre les réclamations et d’accompagner le plaignant.
  • Suivre les plaintes avec diligence dès le début.
  • Rendre la procédure facilement accessible pour la présentation des réclamations externes et internes.
  • Enregistrer et conserver les plaintes pendant une durée pertinente fixée par la nouvelle loi.

Canaux de signalement internes : comment les implémenter

L’une des modifications les plus importantes qu’implique la nouvelle loi est celle qui exige la création de canaux de communication pour faciliter les plaintes.

La communication interne, en elle-même, est essentielle au fonctionnement de toute organisation.

Il est essentiel de clarifier les rôles, de maintenir à jour les informations liées à l’organigramme de l’entreprise, de tenir le personnel au courant des nouveautés et de faciliter la gestion des documents et l’accès à toutes sortes de données entre l’employeur et les salariés.

Dans ce cas particulier, un canal de signalement a ses propres exigences et défis.

Par conséquent, pour faciliter sa création, nous vous donnons quelques conseils.

Parlez-en à vos collaborateurs

Il est extrêmement important que vos salariés sachent non seulement qu’il existe une nouvelle directive, mais aussi que votre entreprise l’adopte.

Éclairez-les sur ce qu’elle implique et l’impact qu’elle pourrait avoir sur leur performance au travail et au quotidien.

L’introduction de nouvelles normes et méthodologies peut toujours générer du stress au travail, avoir un impact négatif sur l’environnement de travail et affecter la motivation.

Pour cette raison, une communication claire et concise et un accompagnement adapté seront d’une importance capitale.

Choisissez un canal de signalement

Que ce soit par téléphone, via Internet ou par écrit, les canaux de communication de signalement ne doivent pas être multiples mais unique.

Cela vous permettra de centraliser les informations au même endroit et dans l’immédiat.

Il sera plus facile pour votre personnel de comprendre comment cela fonctionne.

Nous vous recommandons de travailler avec un logiciel d’entreprise qui permet la création de ce type de fonctionnalité, par exemple, à partir du propre portail d’un employé.

Fixez des normes claires

Toutes les activités à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas susceptibles d’être dénoncées.

En effet,  selon la loi, il existe des domaines d’application clairs qui sont envisagés par la réglementation.

Pour cette raison, vous devez établir des règles concernant quoi et comment les plaintes doivent être déposées, conformément à la réglementation sur les dénonciateurs.

Vous éviterez ainsi des désagréments et des situations pesantes tant pour le plaignant que pour l’entreprise.

Appliquez des sanctions

Ce n’est pas agréable pour qui que ce soit, mais lorsqu’il s’agit de sujets sensibles, il est nécessaire de se fixer des limites.

Sans crainte d’endommager la marque employeur, il est important que, si les directives établies en matière de signalement ne sont pas respectées, il y ait des réprimandes internes.

Cela servira à maintenir l’ordre au sein de l’organisation et à éviter tout type d’action malveillante qui porte attteinte à la culture de votre entreprise.

 

La directive sur les lanceurs d’alerte promet quelques changements importants pour 2022.

Á l’intérieur et à l’extérieur des organisations publiques et privées, si vous avez la bonne information et une bonne stratégie, les répercussions seront plus positives en termes de gestion humaine.

 

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Cet article est également disponible en : Español

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