En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une priorité légale et un enjeu de performance sociale. Pour objectiver les écarts et imposer des mesures correctives, la loi a instauré l’Index de l’égalité professionnelle. Cet outil obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés permet de mesurer, en toute transparence, les disparités existantes et de piloter les progrès. Sa publication annuelle, avant le 1er mars, est un exercice de conformité incontournable.
En bref
- Définition : L’Index de l’égalité professionnelle est une note sur 100 points, obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Date limite : La publication des résultats de l’index doit impérativement avoir lieu au plus tard le 1er mars 2026 pour les données de l’année 2025.
- Résultat national : La note moyenne des entreprises en France s’élevait à 88,5/100 en 2025, mais seules 2 % d’entre elles ont atteint le score parfait de 100.
- Sanction principale : Le non-respect des obligations de publication ou de correction expose l’entreprise à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale annuelle.
Mais quel type d’entreprise est soumis à cette obligation ? Et comment évaluer ces formes d’inégalités ? Faisons le point sur le sujet.
Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ?
C’est la raison pour laquelle, depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises qui comptent plus de 50 salariés se trouvent dans l’obligation de calculer, mais aussi de publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle homme-femme.
Égalité professionnelle hommes-femmes : de quoi parle-t-on exactement ?
Selon le Conseil de l’Europe, il s’agit de « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée ». Dans le milieu du travail, elle renvoie à l’égalité de salaire, l’égalité de traitement des femmes et des hommes en matière d’accès à l’emploi, à la promotion, à la formation et à la mobilité.
Egalité professionnelle hommes-femmes : de quoi parle-t-on exactement ?
Selon le Code du travail, l’égalité professionnelle implique l’absence de toute discrimination entre les personnes salariées en raison de leur sexe, notamment en matière de rémunération, d’embauche, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. L’index est l’un des outils créés par la loi pour garantir ce principe.
Index de l’égalité professionnelle : les objectifs
L’index de l’égalité professionnelle a pour objectif principal de mesurer les écarts salariaux qui existent entre les femmes et les hommes. Ce dispositif est prévu par la loi. Il est utilisé pour le calcul des indicatifs des différences entre les salariés qui occupent un même poste.
Depuis sa mise en place, ce dispositif n’a cessé de connaître des évolutions afin de régler les différents problèmes d’inégalité de genre dans le monde professionnel. Il ne concernait, au départ, que les entreprises de plus de 1000 effectifs. Mais en septembre 2019, il s’étend aux entreprises avec plus de 250 salariés.
En mars 2020, les organisations professionnelles qui emploient plus de 50 salariés sont également concernées. En ce qui concerne la date de publication de l’index d’égalité salariale, le Code du travail prévoit le 1er mars de chaque année (au plus tard).
NB : Sont soumis à cette obligation certains établissements publics qui comptent au moins 50 salariés ainsi que les établissements publics à caractère commercial et industriel. Les collectivités territoriales ne sont donc pas obligées de le faire.
| Indicateur | Points | Applicabilité |
|---|---|---|
| L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes | 40 | Toutes les entreprises |
| L’écart de taux d’augmentations individuelles | 20 | Toutes les entreprises |
| L’écart de taux de promotions | 15 | Entreprises de plus de 250 salariés |
| Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité | 15 | Toutes les entreprises |
| Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 | Toutes les entreprises |
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le calcul ne se base que sur 4 indicateurs, l’écart de taux de promotions n’étant pas applicable. La note est alors ramenée sur 100 points.
Le calcul de ces indicateurs peut s’avérer complexe, car il nécessite de consolider des données précises issues de la paie et des dossiers du personnel. Un logiciel de gestion RH comme Factorial peut automatiser la collecte et la centralisation de ces informations, simplifiant ainsi la préparation des données pour le simulateur officiel et réduisant le risque d’erreurs.
Ce que dit le Code du travail
Les indicateurs cités ci-dessus doivent être calculés en prenant en compte les modalités qui sont définies dans l’annexe I du Code du travail. En cas de non-respect des obligations applicables en termes d’égalité professionnelle, des sanctions pécuniaires sont prévues :
- Une sanction des obligations de moyens : l’article L. 2242-8 du Code du travail prévoit une pénalité financière pour les entreprises qui ne publient pas leur index égalité professionnelle ou ne définissent pas des mesures de correction dans le cas où celui-ci est inférieur à 75 points.
- Une sanction de l’absence de résultats : la pénalité financière concerne les entreprises qui, au bout de trois années consécutives, n’ont pas atteint 75 points (article L. 1142-10 du Code du travail).
- Une obligation d’objectifs pour un score insuffisant : Si l’index est compris entre 75 et 84 points, l’entreprise doit définir et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas atteint la note maximale.
Que faire si l’index est inférieur à 75 points ?
C’est une question que l’on se pose souvent lorsque l’on parle de l’index d’égalité professionnelle. Pour rappel, cet index est noté sur 100 points et s’il est supérieur à 75, tout est parfait.
Dans le cas où il serait inférieur à 75 points, l’entreprise devra prendre les bonnes décisions et mettre des mesures de correction en place afin de corriger ce problème, le tout dans un délai maximum de 3 ans.
À défaut de correctifs appropriés, l’entreprise peut être sanctionnée lourdement. Les mesures annuelles à adopter seront à définir lors de la négociation obligatoire sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Selon le cas, une décision unilatérale de l’employeur peut aussi être valable, mais une consultation du CSE (comité social et économique) est nécessaire. La décision sera ensuite à déposer à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
Si, au bout de trois ans, le résultat reste inférieur à 75 points, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale, prononcée par la DREETS.
Cette dernière aura un délai de 2 mois pour informer l’employeur qu’il va prononcer une pénalité. Dans le mois qui suit, l’entreprise présentera des observations. Il faut préciser que le délai d’un mois peut être prorogé une seule fois dans le cas où la situation serait complexe.
Pour les petites entreprises qui ont des marges de manœuvre budgétaire plus ou moins limitées, il est possible que la DREETS donne un an supplémentaire. Les sanctions possibles seront proportionnelles au degré des efforts fournis par l’employeur durant les 3 ans qui lui sont offerts.
Pénalités financières
Comme on l’a souligné précédemment, les entreprises qui ne respectent pas la publication de l’index égalité professionnel, ou qui n’ont pris aucune mesure d’ajustement ou de restriction, s’exposent à des pénalités financières.
L’inspection du travail peut, en effet, mettre l’entreprise en demeure de réfléchir aux mesures nécessaires et de les appliquer dans un délai d’un mois au minimum. La pénalité appliquée peut atteindre 1 % de la masse salariale d’une société (au maximum). Le montant pourra cependant être modulé en fonction de la situation financière de l’entreprise.
Le montant de la pénalité est fixé par la DREETS en fonction de la situation de l’entreprise, de ses efforts en matière d’égalité et de la gravité du manquement.
De plus, le fait de ne pas mettre les indicateurs et les mesures de correction à disposition du Comité Social et Économique (CSE) via la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) peut constituer un délit d’entrave.
Si vous avez envie d’en savoir plus sur la BDESE, vous pouvez consulter cet article !
Rappel de l’obligation sur la négociation de l’égalité professionnelle
Il est très important de distinguer le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle et la négociation portant sur le même thème. Chaque entreprise qui a au moins 50 salariés doit impérativement être couverte par un accord sur cette égalité professionnelle.
Toutes les entreprises concernées, qu’elles aient un index inférieur à 75 points ou plus, doivent suivre les étapes suivantes :
- Établir un diagnostic précis des écarts de situations entre les hommes et les femmes dans l’établissement ;
- Mettre en place une stratégie d’action et de correction afin de réduire les écarts qui ont été constatés ;
- Se lancer dans une négociation d’n accord avec les délégués syndicaux ou élaborer un plan d’action, le cas échéant.
Publication et communication des résultats 2026
Les entreprises dont les résultats sont inférieurs à 75 points ont 3 ans pour adopter des mesures correctives. Elles peuvent le faire par le biais de :
- Accord colllectif
- Décision unilatérale
Il est prévu que l’entreprise ait l’obligation d’informer les mesures de corrections via une communication externe et interne. Pour chaque indicateur, elle doit spécifier les objectifs de progression.
L’entreprise doit publier sa note globale, ainsi que les résultats de chaque indicateur, de manière visible et lisible sur la page d’accueil ou une rubrique dédiée de son site internet. Ces informations doivent également être communiquées au CSE via la BDESE et transmises à l’administration du travail via la plateforme Egapro.
FAQ
Que signifie un index Egapro inférieur à 75 ?
Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit définir et publier des mesures de correction pour atteindre ce seuil dans un délai de 3 ans. Ces mesures sont établies par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE.
Comment calculer l’index d’égalité ?
L’index se calcule sur 100 points à partir de cinq indicateurs: les écarts de rémunération, d’augmentations et de promotions, les augmentations au retour de congé maternité, et la parité des 10 plus hauts salaires. Un SIRH comme Factorial centralise les données RH pour simplifier ce calcul.
Comment déclarer mon Index d’égalité professionnelle ?
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent déclarer leur index chaque année avant le 1er mars. La déclaration se fait sur le site Egapro du gouvernement, et l’index doit aussi être publié sur le site internet de l’entreprise et communiqué au CSE.
