Quelle que soit l’entreprise, définir les compétences nécessaires pour chaque poste est déterminant pour assurer une gestion harmonieuse des ressources humaines. Avec la cartographie des compétences, les organisations peuvent optimiser la gestion de leurs talents.
Outil RH incontournable, il permet notamment de définir une stratégie efficace pour mieux gérer les compétences des salariés ?
Mais qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ? Comment la mettre en place ? Quelles sont les étapes à suivre ? Comment connaître les différentes compétences des employés ? On fait le point !
Table des matières
Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences permet d’identifier et d’évaluer les compétences, les connaissances et les comportements nécessaires des employés pour être efficaces à leur poste.
L’objectif est de connaître les forces et faiblesses de chaque employé. En connaissant mieux ses compétences clés, un collaborateur sera plus à même d’atteindre ses objectifs efficacement.
La cartographie des compétences fait partie des différents outils RH qui permettent d’optimiser la GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de tout type d’organisation professionnelle.
Ainsi, pour une entreprise, cet outil représente une sorte de repère regroupant l’ensemble des compétences disponibles à un instant T.
Pourquoi faire une cartographie des compétences ?
Pour chacun des postes au sein de votre entreprise, savez-vous identifier les compétences requises ? Est-ce que les salariés qui occupent les fonctions en ont conscience ?
Disposent-ils des connaissances nécessaires pour réaliser les tâches qui leur sont confiées, mais aussi la bonne attitude pour réussir ?
Avec la cartographie des compétences, vous obtiendrez tous les éléments de réponse. Il permet de s’assurer de l’adaptation des employés à leur poste et à leurs missions respectives, tout en développant et en garantissant leur employabilité dans le temps.
La cartographie des compétences est un outil clé qui, une fois réalisé, constituera les fondements de la politique de mobilité interne d’une entreprise. Pour chaque salarié, de la cartographie découle une analyse des compétences personnelles.
Cet outil d’évaluation met donc en lumière les éventuels écarts qui existent et un potentiel manque de compétences. Il peut s’agir des compétences métiers, des compétences transversales ou encore des points forts qu’il faudra développer.
Les managers et leurs collaborateurs pourront ainsi prendre conscience de leurs atouts et de leurs faiblesses. La cartographie des compétences peut servir de guide pour prendre les décisions RH adéquates.
On peut citer entre autres : accorder ou refuser une augmentation de rémunération, valider ou refuser une formation… Tout cela à partir de critères précis.
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Cartographie des compétences et référentiel de compétences
Un référentiel de compétences liste l’ensemble des compétences, expertises et savoir-faire associés à chaque métier d’une entreprise.
Cet outil de pilotage des ressources humaines va servir à cartographier les compétences d’un salarié.
Le référentiel et la cartographie sont des termes proches. Le référentiel permet de construire la cartographie des compétences.
La cartographie tant qu’à elle permet de visualiser les données pour mieux mesurer l’impact des métiers et compétences au sein d’une entreprise.
5 étapes clés pour réaliser une cartographie de compétences
1. Déterminer des objectifs
La première étape d’une mise en place de cartographie des compétences consiste donc à définir les objectifs derrière la réalisation de l’outil, et ce, en fonction du contexte propre de l’entreprise.
Les objectifs peuvent être :
- Planifier les besoins de recrutement ;
- Prévoir les besoins en termes de mobilité interne ;
- Fixer les besoins en formation ;
- Anticiper des pertes de compétences relatives à des départs (retraites, indisponibilité, turnover…) ;
- Repérer les profils adéquats pour pourvoir un poste ;
- Préparer l’entretien annuel d’évaluation…
2. Évaluer le périmètre d’action
Est-ce que vous souhaitez créer une cartographie des compétences pour un département ou un service donné, ou pour l’ensemble de votre entreprise ?
À vous de déterminer en amont et de manière claire le champ d’action, en fonction du contexte, de vos ressources, mais aussi de la taille de votre entreprise.
3. Mettre en place un groupe de travail
Pour les petites structures, composées de moins de 50 collaborateurs, une seule personne pourra être chargée de la mise en place du projet de la cartographie des compétences.
Pour les grandes entreprises, il est recommandé d’organiser un groupe ou une équipe composée de quelques personnes qui travailleront sur le projet afin de faciliter son élaboration.
Le groupe peut être composé d’un responsable RH, d’un manager opérationnel, d’un responsable en formation, un collaborateur dans le champ d’action à analyser…
4. Établir un système de notation
Pour déterminer les niveaux de compétences de vos collaborateurs, vous pouvez attribuer des notes à chacune d’entre elles comme :
- Maîtrise insuffisante ;
- Bonne maîtrise ;
- Maîtrise satisfaisante ;
- Parfaite maîtrise…
Avec un référentiel de compétences bien défini, vous serez capable d’évaluer chaque compétence en fonction de critères objectifs et quantitatifs.
De cette façon, il y a moins de risques pour les collaborateurs de se sous-évaluer ou au contraire de se surévaluer.
5. Réaliser la cartographie
Une fois les quatre premières étapes franchies, vous pouvez passer à la construction de votre cartographie des compétences.
Rester très cohérent avec l’organisation interne de l’entreprise, c’est le point le plus important à garder en tête.
Réalisez un document qui vous permettra de compiler les compétences de vos équipes à l’aide d’un outil classique comme Excel ou un logiciel spécialisé.
Comment recenser les compétences ?
Pour recenser les compétences dans une entreprise, il faudra passer par les quelques étapes clés que nous avons déjà citées un peu plus tôt dans cet article.
Cependant, il faut comprendre que les compétences collectives et individuelles ne sont pas suffisantes pour une description de tous les processus dans une entreprise.
Diverses segmentations peuvent intervenir dans certains cas et être intégrées à la cartographie des compétences.
Les compétences opérationnelles
Celles-ci correspondent au premier niveau d’analyse qui permet de décrire les moyens qui sont mis en œuvre dans la réalisation de l’activité professionnelle.
Souvent, elles se déclinent sous les formes suivantes : « maîtriser… », « être capable de… »… Concrètement, ces compétences opérationnelles décrivent précisément les compétences qui sont utilisées pour mener à bien les activités.
Généralement, elles sont facilement identifiables et évaluables.
On utilise souvent cette approche pour résoudre des problématiques comme la mise en place des objectifs pédagogiques d’une formation ou le recrutement.
Les compétences globales
Elles définissent l’identité des organisations et des entreprises tout en conditionnant ses stratégies : les compétences managériales, technologiques ou macro-compétences.
Elles sont encadrées principalement par les managers ou, dans certains cas isolés, par tous les salariés.
Les compétences transversales
Ce sont en avant tout des compétences génériques qui caractérisent de manière similaire l’ensemble des activités.
Selon les cas, elles peuvent être à dimension mentale ou à dimension relationnelle.
On peut donc trouver deux sortes de compétences transversales :
- Les compétences comportementales
- et les compétences cognitives.
La cartographie des compétences pour les collaborateurs, managers et RH
Elle illustre le capital humain de l’entreprise en fonction de leurs compétences. Quel rôle a-t-elle ?
Pour le collaborateur
Elle lui permet de mieux percevoir les similitudes et les discordances entre ses compétences actuelles et les capacités requises pour son poste ou celui qu’il envisage.
C’est une bonne façon de mieux dessiner son parcours de carrière. Il pourrait entre autres envisager une formation ou une mobilité internationale.
Pour le manager et les ressources humaines
Le manager et ressources humaines vont pouvoir mettre en place un plan de formation adéquat, rationnel et personnalisé pour chaque employé en fonction de ses atouts et points faibles.
Elle participe à l’amélioration de la mobilité interne et par la même occasion la productivité de l’entreprise. Elle est aussi favorable au bonheur au travail des salariés. S’ils vont et se sentent bien, ils seront alors plus engagés.
En effet, des collaborateurs épanouis dans leur travail s’engagent davantage dans l’entreprise. Les RH peuvent s’en servir pour optimiser leur processus de recrutement. Il sauront plus à même d’évaluer de façon objective les compétences d’un candidat pour un poste donné.
Optimisez la réalisation d’une cartographie des compétences avec un logiciel RH
La digitalisation RH est très importante dans l’optimisation de votre cartographie des compétences. Avec un système d’automatisation des tâches et des actions, un bon logiciel de gestion de compétences simplifie la mise en place de votre cartographie.
Vous trouverez rapidement toutes les informations utiles, en quelques clics. Vous saurez les compétences de vos salariés et vos besoins sur le court/moyen terme.
Un logiciel RH avec un module de gestion de compétence doit avoir une interface interactive et intuitive. Et il doit surtout avoir les fonctionnalités suivantes :
- Visualisation des tendances d’évolution ;
- Accès rapide vers les différents profils et leurs compétences ;
- Visualisation sous forme de graphique des compétences qui sont requises par poste ou par métier ;
- Évaluation de l’adéquation des compétences d’une personne avec son poste.
Les détails concernant l’écart qu’il peut y avoir entre les compétences d’un salarié et un poste en particulier.
Une cartographie des métiers et des compétences vous est définitivement d’une grande aide.
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