La vie professionnelle d’un salarié est parsemée d’embûches et de contrariétés. Grâce à la méthode du feedback en entreprise, il est possible d’offrir aux employés un peu de répit, de la bienveillance et une appréciation sur leur travail.
En France, selon une étude publiée en 2019 par MoreHuman Partners, 55 % des Français estiment manquer de reconnaissance dans leur milieu professionnel.
Alors, qu’est-ce que le feedback et à quoi sert-il ? Quelles sont les techniques connues ? Comment maîtriser le feedback ? Etat des lieux.
Table des matières
Le feedback, c’est quoi ?
Dans le cadre professionnel, le feedback désigne un avis exprimé par une personne sollicitée au sujet de quelque chose ou de quelqu’un.
Ce ressenti a pour objectif principal de donner un retour selon un message clair, objectif et basé sur l’observation
En entreprise, le feedback est un élément important de management puisqu’il permet de faire progresser les collaborateurs, tant dans leur travail et que dans leur savoir-être.
Il peut aussi être très utile pour corriger et clarifier certains aspects liés aux comportements et attitudes des salariés.
Pour être efficace, le feedback en entreprise se doit d’être fait avec bienveillance et doit toujours avoir du sens. Signe de reconnaissance, il doit être le plus objectif possible et ne jamais être gratuit lorsqu’il est négatif.
Des bénéfices immédiats
La culture du feedback met en jeu des facteurs émotionnels, psychologiques et s’appuie énormément sur les soft skills. Quand il est bien fait, bien donné, il s’accompagne de bénéfices immédiats.
Dans un premier temps, il s’inscrit dans une dimension humaine puisque celui qui reçoit le feedback se sent respecté et reconnu. Cette reconnaissance aura une influence positive et immédiate sur sa motivation, son engagement et donc ses performances.
Dans un second temps, le feedback en entreprise possède une dimension managériale importante. Outil de développement, il guide le collaborateur et le rassure dans l’exercice de ses tâches quotidiennes : c’est un véritable élément de leadership.
Ainsi, le feedback a un impact immédiat sur celui qui le reçoit. Complimenter un salarié pour son travail, l’encourager ou même l’aider à corriger un comportement lui permettra de grandir, de s’affirmer et surtout de mieux performer.
Les techniques de feedback
En matière de management, on dénote 3 types de feedback.
Le feedback positif
Le feedback positif est probablement le plus simple à formuler puisqu’il revient à féliciter son interlocuteur pour une compétence, un comportement adapté ou un travail bien fait.
Particulièrement agréable pour le collaborateur qui en bénéficie, il doit cependant être constructif et s’appuyer sur des éléments tangibles.
Exemple : “ bravo pour cette représentation, je l’ai trouvé claire et pertinente “. Ce type de feedback est très important car il renforce la confiance et améliore la cohésion d’équipe.
Le feedback de recadrage
Le feedback de recadrage ou feedback correctif est un peu plus délicat et doit être formulé avec délicatesse puisqu’il consiste à émettre une critique constructive sur des faits ou un comportement.
Les feedbacks de recadrage ne sont pas donnés sur le même ton que ceux positifs et ont pour objectif de corriger un problème ou une façon d’agir d’un collaborateur en le lui faisant remarquer. Le tact et la psychologie jouent un rôle important dans son maniement.
Le feedback de développement
Il consiste à faire un retour à un collaborateur dans un but d’amélioration et donc de développement, tant sur le plan personnel que professionnel.
Ce type de feedback en entreprise est primordial puisqu’il a pour vocation de faire grandir un employé.
Il doit se concentrer sur les points d’amélioration en faisant comprendre ce que l’on attend de la personne concernée afin qu’il puisse ajuster ses pratiques professionnelles
Comment bien maîtriser le feedback en entreprise ?
Le feedback est un art délicat. Mais il existe quelques clés pour bien le maîtriser et ne pas réduire son efficacité !
Définir les objectifs
Avant de formuler un feed back à un employé, il est impératif de savoir pourquoi vous devez le formuler et les objectifs que vous visez.
Souhaitez-vous féliciter un collaborateur pour son travail ou au contraire mettre l’accent sur une erreur ? Voulez-vous provoquer une réaction ou déclencher une prise de conscience ? Avez-vous besoin de recadrer un salarié ?
Le type de feedback que vous allez donner dépendra de l’action que vous voulez déclencher et des faits en question. Avant de vous exprimer, posez-vous les bonnes questions.
Contextualiser le feedback
Pour que le feedback soit efficace, il faut absolument le contextualiser. Qu’il soit positif, de correction ou développement, il n’aura pas de sens sans contexte.
Appuyez-vous sur des faits et formulez-le de façon la plus objective possible, sans animosité et toujours avec bienveillance.
Le but ici est de donner du sens au feedback, en mettant l’accent sur les actions plus que sur la personnalité de l’individu.
Un bon retour s’appuie sur des observations concrètes.
Mettre de l’humain
Le feed-back en entreprise doit certes être objectif mais surtout être à dimension humaine. Tous les individus ont des émotions et il est souvent utile d’expliquer le ressenti face à une action d’un collaborateur.
L’idée ici est d’exprimer l’émotion que cela a suscité chez vous. De l’agencement, de la tristesse, de la joie, de la colère… soyez honnête tout en restant courtois et fin psychologue.
N’hésitez pas également à faire comprendre à l’interlocuteur l’effet de ses actions sur vous ou ses collègues. Parfois, un salarié ne se rend pas compte de l’impact de ses actes et cette prise de conscience, par le feedback, peut être salvatrice.
Formuler une demande claire
Bien trop souvent, un feedback est mal compris, mal perçu car mal donné. Pour éviter les quiproquos et entraîner une réaction positive de votre interlocuteur, formulez clairement votre feed back.
Soyez précis et faites passer votre message en lui faisant comprendre ce que vous attendez de lui et/ou ce que vous pensez de son travail ou comportement.
L’incompréhension est l’ennemi du feedback, à vous d’éviter les malentendus.
Réfléchir à un plan d’action
Pour qu’il y ait des résultats, un feedback doit proposer des solutions.
Lorsqu’il est négatif ou de développement, il doit donner naissance à un plan d’action afin de faire bouger les choses et améliorer ce qui doit l’être.
Il est donc crucial de se mettre d’accord avec le collaborateur concerné sur les actes à mettre en œuvre et ce que vous pouvez faire pour l’assister dans sa progression.
Il faudra donc être réactif et piloter le progrès de cette personne après ce feedback par des entretiens individuels et des points réguliers.
Choisir les outils adaptés
Quand un feedback est donné, il est essentiel d’en mesurer les conséquences et de noter les améliorations. Pour cela, il est essentiel de faire appel à des outils adaptés pour un suivi optimal.
Digitales ou non, ces outils permettent de garder une trace de ce qui a été dit et de prendre connaissance des progrès.
La grille d’entretien individuel est par exemple un outil de premier plan pour répertorier ce qui a été dit et les actions qui ont été décidées.
Comment pérenniser la culture du feedback dans votre entreprise ?
Pour les équipes RH comme pour les salariés, inclure de nouvelles habitudes n’est pas toujours simple.
Mettre en place la culture du feedback au sein de votre organisation est une idée brillante qui améliorera sans aucun doute votre management et votre marque employeur.
Mais le plus compliqué est de faire perdurer cette philosophie.
Ainsi, il est indéniable qu’il vous faudra accompagner la direction, les managers et l’ensemble de vos salariés dans cette démarche. Les services RH seront d’ailleurs d’une grande aide.
Toutes les parties prenantes de votre entreprise doivent être pleinement impliquées dans le développement de la culture du feedback.
Engager les collaborateurs et plus particulièrement ceux qui ont un statut hiérarchique est fondamental.
Aussi, n’hésitez pas à favoriser la communication et à encourager les employés à s’exprimer.
Le feedback est un levier de performance. Il permet de libérer la parole et de provoquer les changements chez les uns et les autres.
Mettez l’accent sur l’humain et inculquez à vos collaborateurs cette culture du feedback.
Vous aussi, soyez attentifs à leurs feedbacks et focalisez l’attention sur l’importance de l’échange.
Enfin, faites en sorte que cet accompagnement se fasse sur le long terme et pensez à remercier ceux qui participent activement à ce changement. Et pourquoi ne pas mettre en place une charte de la bienveillance et récompenser les champions du feedback ?
