En repensant sa politique de rémunération, une entreprise pourra attirer et fidéliser des talents. La performance globale de l’entreprise dépend aussi énormément de la maîtrise de cette politique.
Alors si vous voulez atteindre vos objectifs stratégiques, tenez-en bien compte. La rémunération de vos salariés doit être cohérente avec le marché si vous espérez motiver les meilleurs talents.
Voyons de plus près les enjeux, les outils et les leviers d’action d’une bonne politique de rémunération.
Table des matières
Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?
La politique de rémunération définit en détail les règles de fixation de tous les éléments de rémunération de l’entreprise. Ces règles sont indispensables pour se protéger des risques d’infractions, de dérives et d’erreurs.
Ces derniers sont inévitables lorsque les négociations individuelles déterminent les rémunérations, sans ligne directrice ni stratégie.
La politique salariale est définie par la direction des ressources humaines, en lien avec les directives et les objectifs de la direction générale. Elle peut avoir un impact de taille sur la motivation, la performance et la productivité des salariés.
Actuellement, le marché de l’emploi est particulièrement concurrentiel. C’est la raison pour laquelle la politique de rémunération se veut toujours plus attractive pour convaincre efficacement les candidats à l’embauche.
Ce système permet de définir les principes à appliquer sur la rémunération des collaborateurs selon leur profil, comme :
- Composants de la rémunération ;
- Tranches de rémunération ;
- Formules de calcul.
Les responsables de la paie en déduisent ensuite les calculs de paie qu’ils entreront dans leur logiciel de paie.
Pour éviter de se faire distancer par la concurrence, chaque entreprise doit impérativement réfléchir à la mise en place d’une politique de rémunération performante et d’une stratégie RH pertinente.
Quels sont les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
La rémunération des employés peut être composée de plusieurs éléments. On notera deux groupes distincts de formes de rémunération. À savoir la rémunération financière et la rémunération non financière.
La rémunération financière
Elle représente ce que l’employé reçoit directement sur son compte bancaire chaque mois, comme le salaire fixe, les primes (prime d’ancienneté ou 13ème mois par exemple) ou encore les heures supplémentaires payées.
Il y a la rémunération et des avantages comme les congés, la mutuelle, l’intéressement, etc. Il est important de spécifier que la politique salariale est clé pour l’élaboration du contrat de travail et du bulletin de paie.
La rémunération non financière
Elle désigne tout ce qu’un poste de travail procure sur le plan psychologique :
- Les bonnes relations avec les dirigeants et les supérieurs hiérarchiques ;
- L’ambiance de travail ;
- Les possibilités d’évolution ;
- La participation aux prises de décision
- Etc.
Des études ont démontré que la rémunération non financière entraîne automatiquement de gros avantages pour les entreprises.
En effet, elle permettrait de favoriser l’épanouissement des employés, et cela pourrait les encourager à s’entraider plus facilement dans les périodes difficiles.
Ce type de rémunération joue donc un rôle clé dans la motivation, l’attraction et la fidélisation des employés. Les avantages non monétaires sont aussi appelés « le salaire émotionnel ». De nos jours, de plus en plus de personnes recherchent des emplois pour vivre et ne veulent plus vivre pour travailler.
La génération actuelle accorde désormais plus de valeur à la conciliation de la vie professionnelle et familiale qu’à la seule idée de rétribution économique.
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Quels sont les principes fondamentaux d’une politique de rémunération ?
Dans l’objectif de déterminer le niveau de rémunération de chaque salarié, la politique de l’entreprise doit prendre certains principes en compte.
La transparence de la politique de rémunération
La transparence de la politique des salaires de l’entreprise est essentielle étant donné que la politique suit les principes de l’entreprise.
Peu importe l’organisation, elle doit être compréhensible, claire et connue par l’ensemble des collaborateurs. La mise en œuvre doit être identique pour tout le monde. D’ailleurs, un outil commun peut servir les objectifs ciblés.
La politique de rémunération en accord avec le marché
Comme nous l’avons précisé un peu plus tôt, le marché de l’emploi est actuellement très concurrentiel. De ce fait, une entreprise doit penser à offrir un niveau de rémunération qui est adapté au marché dans lequel elle évolue.
Les dirigeants devront alors étudier en profondeur le secteur d’activité de l’entreprise, le marché actuel et leurs concurrents sur le sujet de la rémunération.
Ces éléments sont primordiaux pour construire une politique de salaires efficace et attrayante. Sachez aussi que le turnover dans votre entreprise est un indicateur important du système de rémunération.
Comment mettre en place une politique de rémunération ?
Pour la mettre en place, les représentants devront passer par 4 étapes-clés : la préparation, l’identification des enjeux, la construction de la politique de rémunération et le déploiement.
La préparation
En fonction des outils déjà mis en place dans l’entreprise, cette première phase peut être plus ou moins longue. Dans un premier temps, il faudra réaliser une description et une cartographie des métiers.
Par la suite, il faudra recenser et présenter les pratiques actuelles. Cela comprend les différents processus de décision, les structures de rémunération, la masse salariale ou encore les évolutions sur les 3 dernières années.
L’identification des enjeux
Pour cette deuxième phase, il faudra penser à évaluer les pratiques actuelles par catégorie :
- Efficacité : cohérence avec la stratégie choisie par l’entreprise ;
- Satisfaction : enquêtes, indicateurs RH, remontées… ;
- Conformité : face aux valeurs affichées et au cadre légal ;
- Compétitivité : le benchmark est ici indispensable (secteur, marché, concurrents…).
La prochaine étape se concentrera sur la définition des axes d’évolution en fonction des écarts identifiés.
Il faut être attentif sur la maîtrise des coûts salariaux, la refonte des structures de rémunération dans le but d’améliorer les performances ou encore le réalignement sur le marché afin de mieux recruter.
La construction de la politique de rémunération
Il faudra commencer par définir ce que l’entreprise veut rémunérer selon les fonctions et les métiers :
- La performance ;
- Le poste : les emplois-clés, les niveaux de responsabilité…
- Les compétences : rares, potentiels, critiques…
Ensuite, il faudra construire des « packages ». Les responsables devront définir de manière précise les éléments de rémunération fixe et variable, directe et indirecte, individuelle et collective, avec leurs critères respectifs.
Au cours de cette étape, il est impératif de surveiller :
- Les cultures et les spécificités des métiers ;
- La maîtrise des coûts.
La dernière étape de cette phase est réservée à la fixation des niveaux de rémunération. Pour cela, il faudra passer par l’identification des objectifs concernant :
- La cotation de tous les postes en fonction des responsabilités et compétences requises ainsi que des finalités, mais aussi selon les méthodologies utilisées (Hewitt, Hay, Willis Towers Watson…) ;
- Le positionnement de l’entreprise en prenant en compte la cotation précédemment citée dans une grille de rémunération précise et claire (en prenant la cible et l’existant en compte).
Le déploiement
Pour cette dernière phase, il faudra définir un calendrier à respecter. Il sera essentiel de hiérarchiser les priorités et de prévoir les paliers de rattrapages.
Par ailleurs, il sera également important de respecter le formalisme légal. En effet, il convient de préciser que toute modification de structure ou de montant de rémunération suppose un avenant au contrat de travail.
D’ailleurs, il existe des dispositifs qui exigent une négociation collective (PERCO, épargne salariale…).
Quels sont les points clés d’une politique de rémunération efficace ?
L’efficacité d’une bonne politique de rémunération qui peut attirer de nouveaux talents et fidéliser ceux qui sont déjà dans l’entreprise repose sur 4 points :
- Le poids de la masse salariale ;
- La cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise ;
- La compétitivité externe ;
- Le maintien de la transparence et de l’équité interne.
Bonus : Gérez vos variables de paie en ligne
En mesurant et en récompensant les performances de manière cohérente, les employeurs peuvent permettre aux employés qualifiés de récolter les fruits d’un travail acharné et dévoué sous la forme d’une rémunération variable.
Elle peut permettre aux employés de se sentir plus étroitement liés à la réussite financière de l’entreprise.
Ils ressentent ainsi un sens accru des responsabilités et prennent leur travail au sein de l’entreprise plus au sérieux.
Comment calculez-vous et gérez-vous les variables de paie ?
Environ 70% des entreprises calculent les éléments variables de la paie sous Excel.
En automatisant ce processus de calcul, vous pouvez réduire jusqu’à 40 % le temps passé à vérifier et à recalculer les primes, les absences non rémunérées ou encore les heures supplémentaires de vos collaborateurs.
