Le one to one est un moment de dialogue entre le manager et son collaborateur qui se produit à intervalles réguliers. Ritualisé, c’est un espace d’échange complémentaire aux entretiens d’évaluation ou aux entretiens professionnels.
L’entretien 1 to 1 a pour rôle de favoriser le management par la performance mais aussi de créer un espace propice au dialogue et donc à la qualité de vie au travail.
Vous voulez sans plus attendre nos 5 conseils ? Regardez la vidéo.
Sinon, on vous explique tout dans les lignes qui suivent.
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Table des matières
Qu’est-ce que le one-to-one ?
C’est un entretien individuel entre le ou la manager et son collaborateur ou sa collaboratrice.
Il consiste à organiser un temps d’échange qui est :
- régulier ;
- informel ;
- complémentaire aux entretiens individuels.
L’entretien one-to-one permet d’instaurer un moment de dialogue entre les collaborateurs et les managers pour échanger sur divers sujets.
Par exemple :
- le suivi des progrès du ou de la salarié-e ;
- les obstacles rencontrés ;
- le bien-être au travail
- les projets et idées à développer.
C’est aussi un outil utile pour collecter le feedback des salarié-es sur le management et l’ambiance d’équipe.
La différence entre one-to-one et entretien individuel
Le one-to-one ne vise pas à mesurer la performance des salariés ni à établir un plan d’action pour accompagner le salarié dans son développement. Plus informel, ce moment d’échange vise à instaurer de la proximité entre le management et les employé-es.
C’est l’espace idéal pour libérer la parole des collaborateurs afin qu’ils expriment leurs ressentis sur l’expérience collaborateur et sur les difficultés du quotidien.
Les avantages de l’entretien 1 to 1
Ce type d’entretien informel mais régulier apporte une respiration salutaire dans le flux quotidien de travail. C’est un temps dédié à l’individu pour accompagner chacun à révéler son potentiel, sans la pression de l’évaluation.
Le one-to one est à la fois un moment d’échanges, de feedback, et de prise de recul, ce qui permet d’instaurer une relation de confiance avec le management. Le manager-coach peut ainsi déployer pleinement son rôle d’écoute et de coaching auprès du ou de la salarié-e.
La ritualisation des échanges informels permet aussi d’aborder plus facilement les sujets difficiles et les obstacles rencontrés par les collaborateurs et collaboratrices, qu’il s’agisse d’irritants liés au travail d’équipe ou de difficultés individuelles. On évite ainsi que les situations s’enlisent en dénouant les conflits au bon moment.
Le one-to-one, un outil clé du management individuel
L’entretien régulier en face-à-face est un outil de suivi individuel du collaborateur. Il permet de donner plus de temps à la construction d’une relation individuelle entre le manager et son collaborateur ou collaboratrice. Le management individualisé est l’un des socles du management, qui permet non seulement de développer l’autonomie des collaborateurs, mais permet aussi de renforcer motivation et engagement.
5 conseils pour mettre en place un entretien one to one
Même s’il s’agit d’un entretien relativement informel, vous devez le préparer. Voici 5 conseils pour réussir vos meetings one-to-one.
Ritualiser le one-to-one
Le one-to-one meeting doit être régulier. L’entretien dure une quinzaine de minutes. Il doit être planifié chaque semaine, voire tous les quinze jours, entre le manager et son collaborateur ou sa collaboratrice.
Même si cela peut sembler chronophage, la régularité est essentielle pour créer un climat de confiance et favoriser la performance du management durant cet exercice.
Mettez en place un calendrier et utilisez un système de notifications pour générer un rappel le jour du rendez-vous. Évitez à tout prix d’annuler l’entretien one-to-one au dernier moment, ce temps d’échange est souvent attendu par le collaborateur.
Préparer l’entretien
Même si la discussion doit être libre et informelle, l’entretien doit être préparé. Listez les sujets à aborder et prévoyez un moment de prise de recul pour laisser la parole au salarié-é.
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Commencez par demander au collaborateur ou à la collaboratrice comment s’est passée sa semaine. Puis, laissez un temps dédié au salarié-ée pour s’exprimer sur les points de blocages rencontrés et les réussites réalisées. Profitez-en pour apporter un feedback positif sur les réalisations menées. Ensuite, faites le tour des objectifs construits lors des entretiens de performance et abordez les différents points d’amélioration ensemble.
L’entretien one-to-one est aussi le bon moment pour faire le point sur la charge de travail. Veillez à ce que celle-ci soit adaptée au planning et aux objectifs du ou de la salarié-e.
Instaurer un climat de confiance
Le meeting en one-to-one est aussi une occasion idéale de libérer la parole des collaborateurs. Mais pour cela, vous devez d’abord instaurer un climat de confiance, en évitant tout jugement sur ce qui est relaté par le ou la salarié. Gardez une attitude positive et respectueuse et remettez en question vos a priori.
En cas de situation de blocage, proposez des alternatives pour aider les salarié-es à trouver le meilleur compromis.
Affirmer sa posture de manager-coach
De plus en plus, le manager doit affirmer une posture de coach afin d’accompagner les salariés à trouver les solutions par eux-mêmes.
Selon un article de Forbes, “Il est important de noter que le manager-coach n’est pas un coach, mais un manager qui choisit un type de management ouvert, conscient, intentionnel et responsabilisant. Cette personne se concentre sur le potentiel et les capacités de ses collaborateurs, s’appuie sur des outils et fait preuve d’un état d’esprit inspirés du coaching pour libérer ce potentiel, grâce à ses compétences d’écoute et de présence active.”
L’’entretien 1 to 1 est idéal pour adopter une posture de coaching, une fois que le cadre a été posé. C’est l’occasion de libérer le potentiel des salariés en développant l’écoute active, la responsabilisation individuelle, et l’empowerment des salariés (pouvoir d’agir).
Donner la parole aux salarié-es
Lors des entretiens individuels ritualisés, il est très important de laisser la parole du salarié-e se libérer.
Profitez-en pour obtenir des feedbacks sur la culture d’entreprise, le management ou l’ambiance d’équipe. Accueillez ces retours sans jugement et proposez à votre interlocuteur des leviers individuels d’amélioration de la situation.
De cette manière, le ou la collaboratrice se sent impliqué(e) dans sa contribution à l’entreprise, ce qui permet de donner davantage de sens et d’améliorer sa qualité de vie au travail.
L’entretien one-to-one, complémentaire au management d’équipe
Le one-to-one meeting est complémentaire aux réunions d’équipe et ne doit pas s’y substituer. En effet, il est important de conserver des rituels collectifs afin d’apporter de la transparence sur le travail effectué par chacun, et de développer l’esprit d’équipe.
La communication d’équipe permet aussi de résoudre des conflits qui ne peuvent pas être dénoués dans le cadre d’entretiens individuels. Elle permet la mise en place d’une stratégie d’équipe partagée et cohérente pour atteindre les objectifs collectifs et individuels.
Ce qu’il faut retenir sur l’entretien one-to-one
L’entretien one-to-one est un outil de management individuel complémentaire aux entretiens périodiques d’évaluation et aux réunions d’équipe qui permet d’instaurer une relation de confiance et de proximité avec les salarié-es et de booster leur engagement au travail.
Pour réussir cet exercice, vous devez :
- Ritualiser des temps d’échanges individuels d’un quart d’heure toutes les semaines ou tous les quinze jours ;
- Préparer votre entretien afin de collecter la parole des collaborateurs sur leur avancement, leurs difficultés et leurs réussites ;
- Instaurer un cadre propice à la confiance et à l’échange ;
- Travaillez votre posture de manager coach ;
- Donner et collecter des feedbacks constructifs sur la performance individuelle mais aussi sur l’environnement de travail et l’expérience collaborateur.
Si vous mettez en place ces bonnes pratiques, vos salarié-es seront plus proches de vous et donc plus impliqué(e)s et engagé(e)s dans leur travail. L’entretien one-to-one se révèle ainsi un véritable outil de performance managériale !
