Dans la quête constante de croissance et de stabilité, les entreprises sont souvent tentées de chercher à l’extérieur pour combler leurs besoins en recrutement. Pourtant, la mobilité interne offre une alternative souvent négligée mais puissante. En effet, plutôt que de se précipiter vers des processus de recrutement externes, développer la mobilité interne peut être une stratégie efficace pour l’évolution professionnelle des salariés tout en renforçant la cohésion et la culture de l’entreprise.
Dans cet article, nous explorerons les bases de la mobilité interne : sa définition, ses avantages pour l’employeur et le salarié, ainsi que des stratégies pratiques pour la promouvoir au sein de votre organisation.
Table des matières
Mobilité interne : définition
Lorsqu’il y a un changement de poste au sein de la même organisation, on parle de mobilité interne ou recrutement interne. Elle permet à l’entreprise d’assouvir ses besoins en interne sans avoir à recourir au recrutement externe. C’est une bonne façon de gagner du temps et de l’argent.
Par la même occasion, les collaborateurs bénéficient d’innombrables opportunités d’évolution professionnelle, que ce soit dans les mêmes fonctions ou dans le cas d’une reconversion. La mobilité interne représente donc un excellent levier de développement des talents.
Quels sont les différents types de mobilité interne en entreprise ?
Les mobilités peuvent être sollicitées par le collaborateur ou proposées par l’employeur.
Il existe 3 types de mobilité interne en entreprise, notamment :
- La mobilité horizontale, ou mobilité fonctionnelle : dans ce cas-là, le collaborateur change de poste dans le même niveau hiérarchique.
- La mobilité verticale : il s’agit d’une évolution professionnelle. On parle alors de « promotion interne ». Le collaborateur évolue dans la hiérarchie de l’entreprise et détient plus de responsabilités accompagné d’une augmentation de salaire.
- La mobilité géographique : à niveau national ou international, implique un changement du lieu de travail. Toutefois, le collaborateur garde les mêmes fonctions.
Dans le cas d’une mobilité interne, il n’y a pas de période d’essai. Toutefois, il est possible de prévoir une période probatoire. Son but est, comme la période d’essai, de tester les compétences du collaborateur et son intégration au poste.
Cependant, si la période probatoire n’est pas concluante l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, mais doit replacer le collaborateur dans son poste antérieur.
Quels sont les avantages et inconvénients de la mobilité interne ?
👍 Les avantages
Motivation et fidélisation des collaborateurs
En mettant en place une politique de mobilité interne, l’entreprise valorise la capacité et les compétences de ses collaborateurs. L’organisation montre clairement que ses employés sont d’une grande valeur ajoutée pour sa stratégie et sa performance.
Ces derniers se sentent plus valorisés et rassurés sur leurs perspectives d’évolution professionnelle et sont plus motivés et productifs.
D’autant plus, cette initiative réduit considérablement le taux de turn-over et valorise la marque employeur. Réduction des coûts
Recruter en interne permet de diminuer les coûts relatifs au recrutement externe et à la formation de nouvelles recrues. En choisissant la mobilité interne, les départements RH réduisent le cycle de recrutement et gagnent un temps précieux.
Le collaborateur est déjà familier avec le fonctionnement et les différentes pratiques de l’entreprise. Ceci réduit considérablement la période d’onboarding.
Réduction des erreurs de recrutement
Grâce à la mobilité en interne, vous évitez les mauvaises surprises. En général, vous connaissez vos collaborateurs, leur performance, leur forces et faiblesses.
C’est plus facile pour vous d’évaluer leur potentiel et savoir s’ils peuvent bien s’intégrer au nouveau poste et gérer ses différents challenges. D’autre part, un collaborateur présent dans l’entreprise est déjà familier avec la culture de l’organisation et y adhère.
Il connaît aussi les différentes activités et produits ou services de l’entreprise. Pour autant, sa période d’adaptation est plus courte.
En revanche, dans le cas d’un nouveau candidat, il y a des chances à ce qu’il ne corresponde pas à vos attentes ou qu’il ne s’intègre pas à la culture de l’entreprise.
👎 Les inconvénients
La mobilité interne présente bien des avantages, néanmoins elle peut aussi générer quelques complications dans certains cas. Respectez l’égalité des chances et opportunités pour tout le monde au risque d’installer un climat malsain.
En effet, si un poste a été obtenu par favoritisme ou « copinage », le reste de vos collaborateurs en seront démotivés et ne manqueront pas d’aller voir ailleurs dès que l’occasion se présente.
D’autre part, en recrutant en interne, vous risquez de passer à côté d’un meilleur candidat qui aurait pu apporter encore plus de valeur ajoutée et d’expertise à l’entreprise.
De plus, les nouveaux collaborateurs apporte une perspective fraîche et ont un regard critique sur les processus et habitudes internes.
Le duo mobilité interne et gestion des carrières
Sur le plan stratégique, la mobilité interne fait partie d’un cadre plus large de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC).
Cette dernière représente un ensemble d’actions qui permettent de mieux gérer le capital humain et les compétences en fonction de la stratégie globale de l’entreprise.
Ainsi, une démarche GPEC vous permettra d’anticiper les décisions à prendre concernant le recrutement, la mobilité interne ou encore la formation.
Remarque : Tous les 3 ans, les entreprises de plus de 300 collaborateurs ont l’obligation de proceder à la négotiation d’un accord de GPEC.
Pour une implémentation réussie, il est donc nécessaire de suivre le parcours professionnel de chacun de vos collaborateurs et de gérer leurs attentes de manière individuelle.
Une bonne gestion des carrières est reflétée par plusieurs indicateurs de performance, notamment :
- Le taux de rotation du personnel, également appelé le taux de turn-over
- Le taux de productivité des collaborateurs
Politique de mobilité interne : les bonnes pratiques
Le secret pour implémenter une politique de mobilité interne réussie réside dans la collaboration et communication entre managers, département RH et collaborateurs.
En effet, la clé est d’être impliqué et à l’écoute des collaborateurs. Il faut détecter les compétences et les domaines d’amélioration de chacun pour ensuite offrir des formations adéquates.
Comment favoriser la mobilité interne ?
Il existe plusieurs outils pour détecter les besoins en mobilité interne qui entrent dans le cadre de la GPEC, à savoir :
- L’entretien professionnel : c’est l’occasion idéale pour faire le point avec vos collaborateurs sur leur évolution professionnelle. Cet échange vous aidera à mieux cerner leur projet professionnel et repérer leurs besoins en formation, ou de mobilité.
- L’entretien annuel d’évaluation : de manière générale, il sert à faire le bilan de l’année écoulée et de définir des objectifs pour l’année suivante. C’est le moment opportun pour détecter le potentiel du collaborateur et identifier ses forces et faiblesses. Votre échange peut également porter sur d’autres avantages pour le collaborateur (promotion, augmentation de salaire…). C’est aussi un bon moyen de percevoir son ressenti sur son poste actuel et ses différentes tâches. Cela vous aidera lors du montage de votre plan de formation ou de votre politique de mobilité interne pour appuyer vos collaborateurs dans la réalisation de leurs ambitions et projets professionnels.
- People review : également appelée « revue du personnel », est un échange entre le management et la direction RH. C’est un levier de performance indéniable pour la gestion des ressources humaines. Elle permet d’avoir une vision globale des talents de l’entreprise et de s’assurer qu’il y a une cohésion entre les compétences de vos collaborateurs et les objectifs de l’organisation. À partir de là, vous pouvez faire des analyses de rémunération, établir votre plan de formation, recrutement et plus encore.
- Le référentiel de compétences : outil qualitatif de base permettant d’allier les compétences et les emplois aux exigences de politique de recrutement, formation, mobilité interne…
La 9 box est d’ailleurs un outil qu’on peut citer et qui peut vous orienter sur vos décisions en termes de mobilité interne.
Dans quelle mesure un logiciel RH peut-il vous aider ?
Même si la mobilité interne est considérée un élément clé dans le cadre de la GPEC, beaucoup de DRH ont du mal à aligner les compétences de leurs collaborateurs et les besoins de l’entreprise en interne.
En effet, il n’est pas évident de gérer toutes les données de vos collaborateurs, surtout s’ils sont nombreux. Que faire alors ?
Avec notre logiciel RH complet, vous centralisez vos données sur une seule plateforme pour avoir une vision globale.
Vous accédez aux informations de tous vos collaborateurs en quelques clics et prenez des décisions stratégiques basées sur des données réelles.
Pour vous aider dans votre démarche GPEC et vos initiatives de mobilité interne, Factorial vous offre la possibilité de gérer les compétences de vos collaborateurs (lors des évaluations professionnels et annuels par exemple).
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Avec cette fonctionnalité, vous pouvez :
- Créer des modèles d’évaluation et des workflows personnalisés
- Suivez la performance de vos collaborateurs à l’aide de rapports personnalisés
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En plus, vous pouvez communiquer et partager vos offres d’emploi et formations en interne à l’aide du portail RH de Factorial.
Vos collaborateurs restent informés sur tout ce qui se passe dans votre entreprise et bien plus encore !
