La formation professionnelle est bien plus qu’une obligation légale. Elle permet de maintenir la performance de l’entreprise en adaptant en permanence les compétences de ses équipes. En 2024, les entreprises qui investissent massivement dans le développement des compétences de leurs collaborateurs bénéficient de multiples avantages concurrentiels : amélioration de la productivité, renforcement de l’engagement des employés, et adaptation rapide aux nouvelles technologies.
Il n’empêche : l’employeur est tenu de mener certaines démarches obligatoires en matière de formation professionnelle. Voyons lesquelles. Tour d’horizon des obligations légales de l’employeur.
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SOMMAIRE
- La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance
- Les obligations en matière de formation professionnelle
- Les sanctions en cas de non-respect des obligations de formation professionnelle
- FAQ sur les obligations des employeurs en matière de formation
- Pour conclure
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La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance
La principale obligation financière des employeurs en matière de formation professionnelle continue prend la forme d’une contribution annuelle à laquelle sont soumises toutes les entreprises ayant au moins un salarié. Il s’agit de la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.
Cette contribution, instaurée par la loi du 5 septembre 2018 « Avenir professionnel », vise à simplifier et à rationaliser le financement de la formation professionnelle et de l’alternance en France.
Elle est versée à l’URSSAF via la déclaration sociale nominative (DSN). Le taux applicable est calculé selon les effectifs de l’entreprise. Pour les entreprises de plus de 11 salariés, le taux de la contribution légale à la formation professionnelle est de 1 % de la masse salariale brute.
Cette taxe alimente des fonds mutualisés permettant de financer les différents dispositifs de formation et les formations initiales professionnelles et technologiques notamment celles délivrées en apprentissage.
La CUFPA se décompose en deux parties principales :
- La contribution à la formation professionnelle (CFP) : destinée à financer les actions de formation des salariés et des demandeurs d’emploi.
- La taxe d’apprentissage (TA) : visant à soutenir le développement de l’apprentissage et des formations initiales technologiques et professionnelles.
L’impact de la CUFPA sur les entreprises est significatif :
- Elle garantit un investissement minimal dans la formation des salariés, contribuant ainsi à maintenir la compétitivité des entreprises françaises.
- Elle permet de mutualiser les ressources pour financer des formations coûteuses ou spécialisées, notamment pour les petites entreprises.
- Elle encourage le développement de l’alternance, facilitant l’intégration des jeunes dans le monde du travail et répondant aux besoins en compétences des entreprises.
Mais au-delà de cette obligation financière, l’employeur à d’autres obligations légales en matière de formation professionnelle. Voyons lesquelles.
Les obligations en matière de formation professionnelle
L’obligation d’informer les nouveaux salariés
Tout salarié-e entrant dans l’entreprise doit être informé-e de ses droits en matière de formation, au plus tard un mois après son arrivée dans l’entreprise. Cette obligation d’information peut se faire à travers différents formats : livret d’accueil, mail de bienvenue rappelant le droit à la formation, etc.
Vous devez fournir aux salarié-e-s de l’entreprise un accès au catalogue de formation relevant du Plan de développement des compétences que vous avez mis en place. Le catalogue précise les publics visés, le contenu de la formation, sa durée et ses modalités.
Le maintien de l’employabilité des salarié-é-s
Parmi les autres obligations légales de l’employeur, en vertu de l’article L6321-1 du Code du travail, vous devez a minima :
- assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail;
- veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Concrètement, cela signifie que si l’outil de production ou les méthodes de travail dans votre entreprise changent, vous devez former tous les salariés concernés afin de remplir votre obligation d’adaptation au poste de travail.
Autre exemple : le salarié qui reprend son activité initiale après un congé parental d’éducation bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (article L1225-59).
L’employeur est également garant de l’employabilité de ses salariés. “Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations”, rappelle l’article L6321-1 du Code du travail. À ce titre, il lui revient d’anticiper l’évolution prévisible des métiers et de former ses employés en fonction des mutations identifiées. C’est la base de la démarche de GEPP.
Enfin, la formation à la sécurité est obligatoire. Cette obligation introduit le principe d’une formation pratique et appropriée des salariés aux risques auxquels ils sont exposés tout au long de leur vie professionnelle.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est obligatoire en France depuis le 7 mars 2014. Il doit être mis en place quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Il est imposé aux salarié-e-s qui sont présent-e-s dans l’entreprise depuis au moins 2 ans. C’est un moment privilégié pour l’employeur et son salarié-e au, cours duquel ils échangent sur les possibilités d’évolution professionnelle (en matière de compétences et d’emploi) et les besoins en formation.
Tous les six ans, cet entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux. À cette échéance, il est vérifié que l’employeur a bien respecté ses obligations en matière de formation et d’accompagnement des salariés.
Bon à savoir : Une sanction est prévue pour les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’au cours des 6 années écoulées, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus ET d’au moins une formation dite « non obligatoire ». Cette sanction prend la forme d’un abondement forfaitaire de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.
Les obligations de formation relatives à certains contrats
Certains contrats, par exemple les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, sont assortis d’une obligation de formation de la part de l’employeur. Ils ne doivent pas être confondus avec des contrats de travail classiques : le ou la salarié-é en contrat d’alternance a droit à un tuteur qui l’accompagne dans sa montée en compétences. L’employeur est tenu de respecter le calendrier de formation du salarié et le rythme de l’alternance.
Les obligations de formation relatives à la sécurité
L’entreprise doit garantir la sécurité de tous les salarié-e-s dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, elle doit réaliser certaines formations obligatoires prévues par la convention collective pour l’exercice d’un métier, par exemple, le CACES pour la conduite d’engins de manutention. Ces formations doivent êtres recyclées à échéances régulières, pour que les habilitations continuent d’être valables.
Les obligations de formation en cas de licenciement
En cas de licenciement économique, l’employeur est tenu de démontrer qu’il a fait des efforts de formation des salariés licenciés. Le licenciement ne peut intervenir que « lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L1233-4). Il y a donc obligation de former les salariés potentiellement visés par un licenciement économique, en réalisant un diagnostic préalable des emplois menacés.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations de formation professionnelle
Les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont pas permis à leurs salariés de bénéficier d’une formation non obligatoire devront verser un abondement correctif de 3 000 € au compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné. Si cela n’est pas fait, l’employeur devra s’acquitter d’une amende de 6 000 € auprès du Trésor public.
Bon à savoir : dans le cas d’un accident du travail, l’employeur peut endosser toute la responsabilité si le salarié n’a pas été correctement formé et ne possède pas les habilitations obligatoires pour exercer.
FAQ sur les obligations des employeurs en matière de formation
Suis-je obligé de former tous mes salariés chaque année ?
Non, il n’y a pas d’obligation de former tous les salariés chaque année. Cependant, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Les formations doivent-elles obligatoirement se dérouler pendant le temps de travail ?
Les formations obligatoires, liées à l’adaptation au poste ou au maintien dans l’emploi, doivent se dérouler pendant le temps de travail. Les autres types de formation peuvent, sous certaines conditions, se dérouler hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié.
Les salariés en CDD ont-ils les mêmes droits à la formation que les CDI ?
Oui, les salariés en CDD ont les mêmes droits à la formation que les salariés en CDI. Ils doivent être inclus dans le plan de développement des compétences de l’entreprise et bénéficient également du CPF.
Ce qu’il faut retenir
Dans le cadre de la loi « Choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le nouveau décret prévoit une réforme significative de la formation professionnelle. Ce texte met en place un principe d’information renforcée et impose aux employeurs de nouvelles obligations en matière de formation professionnelle.
La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) est désormais calculée sur la masse salariale, avec des taux variables selon la taille de l’entreprise. Cette mesure vise à financer divers types de formation, y compris l’apprentissage et les contrats en alternance.
L’employeur est tenu d’adapter les compétences de ses collaborateurs aux évolutions de leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi, tout au long de leur carrière. Pour ce faire, il doit mettre en œuvre un plan de développement des compétences, qui remplace l’ancien plan de formation. Ce document doit prévoir des actions de formation permettant aux salariés de développer leur employabilité et de s’adapter aux mutations du marché du travail.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) devient un outil central dans ce dispositif, offrant aux travailleurs la possibilité de financer leurs projets de formation, y compris la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, permet de faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié et d’envisager ses perspectives d’évolution.
La mise en place de ces mesures vise à favoriser l’évolution professionnelle des salariés, à sécuriser les parcours professionnels et à contribuer à la compétitivité des entreprises. Les employeurs doivent donc s’adapter à ce nouveau cadre légal et intégrer ces obligations dans leur gestion des ressources humaines, en veillant à respecter les droits des salariés en matière de formation tout au long de la vie professionnelle.
Pour conclure
En conclusion, la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance est un élément crucial du paysage de la formation en France, imposant aux employeurs des obligations financières et légales variées.
Au-delà du financement, les employeurs doivent assurer l’information, le maintien de l’employabilité, et l’organisation d’entretiens professionnels réguliers pour leurs salariés. Ils sont également tenus de respecter les obligations spécifiques liées à certains contrats et à la sécurité au travail.
En cas de non-respect de ces obligations, des sanctions financières significatives peuvent être appliquées. Ces mesures visent à garantir une évolution constante des compétences des salariés en adéquation avec les évolutions du marché du travail, tout en renforçant la sécurité au travail. Elles soulignent l’importance d’une approche proactive de la part des employeurs dans la gestion de la formation et du développement des compétences de leurs employés.
