Les tensions autour du recrutement nécessitent de s’intéresser à chaque étape du parcours candidat. Ainsi, les entretiens d’embauche sont incontournables pour garantir le succès d’un recrutement. Pour cela, il est nécessaire de s’appuyer sur une méthode fiable et permettant de vraiment révéler les compétences et aptitudes d’un(e) candidat(e) à occuper un poste. À ce titre, la méthode STAR peut se révéler particulièrement efficace. Articulée autour de quatre composantes — Situation, Tâche, Action et Résultat —, elle permet aux recruteurs d’analyser de façon systématique les réponses des candidats pour davantage de clarté et de pertinence.
Comment la méthode STAR peut-elle affiner vos techniques d’entretien d’embauche et optimiser votre processus de sélection ? On vous explique tout en détail avec en bonus d’autres utilisations possibles de la méthode !
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Table des matières
La méthode STAR en détail
Pour à votre tour pouvoir utiliser la méthode STAR dans votre processus de recrutement, il est indispensable de bien comprendre de quoi il s’agit. Voici tout ce qu’il faut retenir.
Comprendre l’acronyme STAR
La méthode STAR est un acronyme dont chaque lettre représente une étape clé pour structurer efficacement une réponse lors d’un entretien. La signification de chacune de ces lettres est la suivante :
- Situation : cette première étape concerne le contexte. Il s’agit de demander et comprendre la situation spécifique ou le défi rencontré par le(la) candidat(e) et ayant permis de déployer une compétence donnée.
- Tâche : cette seconde étape s’intéresse aux responsabilités du candidat. Quel était son rôle lors de cette situation ? Quels objectifs lui avaient été assignés ?
- Action : Durant cette étape primordiale, le(la) candidat(e) est invité à décrire les mesures et actions concrètes qu’il a entreprises pour remplir ses objectifs. Ces dernières permettent de révéler les compétences et aptitudes comportementales de la future recrue.
- Résultat : Enfin, le(la) candidat(e) doit partager les résultats et les conséquences de ses actions. Cela permet d’évaluer l’efficacité et l’impact de ses décisions.
Les avantages à utiliser la méthode STAR
Pour les professionnels RH, l’entretien de recrutement est une étape incontournable pour distinguer les meilleurs profils. Les questions comportementales, parfois difficiles à évaluer, fournissent des indicateurs précieux sur la manière dont un(e) candidat(e) pourrait agir ou réagir dans des situations à venir.
La méthode STAR constitue ainsi un outil précieux, car elle standardise les réponses et garantit une évaluation plus objective et centrée sur les compétences et expériences du candidat. Pour les recruteurs, il s’agit d’une feuille de route efficace pour évaluer et comparer les réponses sur une base unique et ainsi éviter de se disperser.
Comment utiliser la méthode STAR lors de vos entretiens de recrutement ?
1️⃣ Préparer l’entretien en amont
La préparation est la clé de tout entretien réussi. Pour optimiser l’utilisation de la méthode STAR, une préparation méticuleuse des questions est indispensable. Voici comment vous y prendre :
- Prévoyez des questions ouvertes : Favorisez les questions qui invitent les candidat(e)s à raconter une histoire plutôt que celles qui requièrent des réponses courtes ou monosyllabiques. Par exemple, au lieu de demander “Avez-vous déjà dirigé une équipe ?”, optez pour “Parlez-moi d’un moment où vous avez dirigé une équipe face à un défi particulier.”
- Soyez clair sur vos attentes : Informez les candidat(e)s au début de l’entretien que vous attendez d’eux qu’ils répondent en suivant la structure STAR. Cela les oriente dans la manière dont ils doivent structurer leurs réponses.
- Préparez des relances : Ayez en tête des questions de suivi pour chaque étape de STAR. Si un(e) candidat(e) omet de détailler une action spécifique, par exemple, vous pouvez demander : “Quelles actions avez-vous entreprises pour résoudre ce problème ?
2️⃣ Interpréter les résultats selon la méthode STAR
L’interprétation des résultats selon la méthode STAR nécessite une véritable attention pour vraiment en tirer parti. Voici les étapes clés à suivre :
- Veillez à la cohérence : Assurez-vous que les réponses des candidats suivent bien la structure STAR. Si une composante est manquante ou semble floue, n’hésitez pas à demander des précisions.
- Évaluez la pertinence des réponses du candidat : Les réponses doivent non seulement être structurées, mais aussi pertinentes par rapport à la question posée et au poste à pourvoir.
- Attention à la qualité : Une réponse bien structurée n’est pas nécessairement une bonne réponse. Évaluez la substance des actions et des résultats décrits. Les actions étaient-elles appropriées ? Les résultats étaient-ils positifs ?
3️⃣ Fournir du feedback post-entretien
Souvent négligé, le suivi post-entretien d’un(e) candidat(e) est souvent bénéfique pour le(la) candidat(e), mais aussi pour la marque employeur de l’entreprise qui recrute. Voici comment vous pouvez procéder pour optimiser vos feedbacks post-entretien :
- Structurez vos retours : En utilisant la méthode STAR comme guide, vous pouvez fournir des feedbacks précis. Par exemple : “Concernant la situation que vous avez décrite, nous aurions aimé entendre davantage sur…”
- Valorisez l’effort : Même si un(e) candidat(e) n’est pas retenu(e), le fait d’avoir préparé et structuré ses réponses selon l’approche STAR montre un effort certain. Reconnaître cet effort peut encourager le(la) candidat(e) dans sa démarche professionnelle et laisser de vous une image positive.
- Encouragez l’échange et la discussion : En ayant une structure claire à laquelle vous référer, il devient plus simple de discuter de points spécifiques de l’entretien. Cela permet d’éviter les malentendus et de s’assurer que les deux parties sont sur la même longueur d’onde.
3 autres cas d’utilisation de la méthode STAR
La méthode STAR ne se limite pas uniquement aux entretiens d’embauche traditionnels. Elle peut également être utilisée dans d’autres contextes professionnels pour évaluer et améliorer les performances, la communication et la résolution de conflits.
L’évaluation de la performance
L’évaluation des performances des salarié(e)s est une composante cruciale de la gestion des ressources humaines. Elle permet non seulement de reconnaître les réalisations passées, mais aussi de définir des objectifs futurs et de favoriser le développement professionnel. En utilisant la méthode STAR, les managers peuvent faciliter ce processus en demandant aux salarié(e)s de réfléchir de manière structurée à leurs réalisations passées, à leurs tâches actuelles et à leurs plans d’action futurs. Concrètement, voici ce que cela peut donner :
- Situation : L’employé(e) peut décrire le contexte dans lequel il a accompli ses réalisations, y compris les défis rencontrés.
- Tâche : Iel peut expliquer les responsabilités qui lui ont été confiées et les objectifs qu’il devait atteindre.
- Action : L’employé(e) détaille les mesures qu’il a prises pour accomplir ses tâches et atteindre les objectifs.
- Résultat : Enfin, iel partage les résultats de ses actions, qu’il s’agisse d’objectifs atteints, de contributions à l’entreprise ou d’autres accomplissements.
La méthode STAR permet une approche structurée et facilite la communication entre les employés et le management.
La gestion de projet
La gestion de projet repose sur la coordination efficace des ressources, la planification minutieuse et l’atteinte d’objectifs spécifiques. La méthode STAR peut être un outil précieux dans ce contexte, car elle permet de décomposer les étapes clés d’un projet en quatre items : Situation, Tâche, Action et Résultat. Cela peut se traduire de la manière suivante :
- Situation : Les chefs de projet peuvent utiliser cette composante pour décrire le contexte initial du projet, y compris les objectifs et les contraintes.
- Tâche : Ils peuvent préciser les responsabilités de chaque membre de l’équipe et les objectifs qui leur ont été assignés.
- Action : Les actions concrètes prises par chaque membre pour contribuer au projet sont documentées ici.
- Résultat : Enfin, les résultats de chaque étape du projet sont évalués, qu’il s’agisse de livrables, de délais respectés ou de tout autre critère de réussite.
En utilisant la méthode STAR, les chefs de projet peuvent mieux communiquer, suivre la progression et évaluer les résultats de chaque phase du projet.
La résolution de conflit
Maintenir un climat social apaisé est essentiel à toute entreprise. La méthode STAR peut également être appliquée pour analyser et résoudre des conflits professionnels de manière efficace. À titre d’exemple, voici comment utiliser cette méthode :
- Situation : Identifiez la situation ou l’incident spécifique à l’origine du conflit.
- Tâche : Précisez les rôles et les responsabilités de chaque partie impliquée dans le conflit.
- Action : Détaillez les mesures prises par chaque partie pour tenter de résoudre le conflit.
- Résultat : Enfin, évaluez les résultats de ces actions, que ce soit la résolution du conflit, les leçons apprises ou les améliorations apportées à la situation.
En utilisant la méthode STAR pour la résolution de conflits, les parties prenantes peuvent adopter une approche structurée et réfléchie pour aborder et résoudre les problèmes. Cela favorise aussi une meilleure compréhension mutuelle, la recherche de solutions durables et la réduction des tensions au sein de l’équipe.
Ce qu’il faut retenir de la méthode STAR
La méthode STAR est un outil particulièrement polyvalent qui dépasse le simple cadre des entretiens d’embauche. Elle s’avère précieuse pour l’évaluation des performances, la gestion de projets, ainsi que la résolution de conflits au sein de l’entreprise. Enfin, elle permet d’obtenir une vision exhaustive des compétences et des réalisations des individus.
La méthode STAR, c’est aussi la possibilité de transformer fondamentalement vos pratiques RH en matière de développement des compétences et des comportements, contribuant ainsi au succès et à la croissance de l’entreprise.
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