Le parcours d’un(e) collaborateur(rice) est fait de hauts et de bas. Mais le cycle de vie du collaborateur au sein d’une entreprise s’accompagne d’étapes d’une importance cruciale.
Aujourd’hui, un bon salaire ne suffit plus au bonheur des employé(e)s qui accordent de plus en plus d’attention à leur environnement professionnel.
Qu’est ce que le parcours du collaborateur ? Pourquoi est-ce fondamental ? Quelles sont les étapes incontournables ? Essayons d’y voir plus clair.
| SOMMAIRE |
Le parcours collaborateur, de quoi parle-t-on ?
Outil majeur des RH, le cycle de vie du collaborateur (employee life cycle en anglais) correspond aux différentes étapes de vie professionnelle d’un(e) salarié(e) dans une organisation.
Ce parcours employé comprend de nombreuses phases, allant du onboarding au offboarding d’un(e) employé(e).
Si chaque entreprise possède un modèle qui lui est propre, le cycle de vie du collaborateur repose sur des principes concrets et simples à mettre en place.
Le cycle de vie des collaborateurs : pourquoi est-ce important ?
L’optimisation du parcours des collaborateurs est un levier important de la réussite de l’employé(e). C’est une stratégie RH clé qui permet de mettre chaque salarié(e) dans les meilleures dispositions possibles.
C’est un accompagnement constat qui oeuvre pour le bien-être des collaborateurs et collaboratrices.
Un parcours employé(e) soigneusement encadré est un formidable outil pour retenir les talents et leur offrir un environnement idéal pour grandir et s’épanouir professionnellement.
C’est également un vecteur de productivité et donc, par extension, de rentabilité pour la structure.
Ainsi, l’expérience collaborateur doit être optimale et chaque étape du cycle de vie professionnel doit être pensée en amont, réfléchie et anticipée.
Enfin, il est impératif de prendre en compte les besoins des salarié(e)s pour les fidéliser et valoriser par la même occasion votre marque employeur.
Les 8 étapes du parcours du collaborateur
Le parcours d’un(e) employé(e) peut être composé de plusieurs phases et c’est aux entreprises de décider comment s’organiser. Cependant, certaines sont inévitables.
Voici 8 étapes clés du cycle de vie des collaborateurs.
L’attraction
Avant même le recrutement, la période de séduction d’un(e) candidat(e) entre en jeu. L’objectif pour la société est d’attirer les meilleurs éléments et de se positionner comme un employeur de choix.
Une marque employeur forte, une culture d’entreprise attrayante, un environnement de travail idéal, des opportunités de développement et une bonne réputation sur le marché du travail sont des éléments cruciaux pour attirer les talents. La relation entre le futur employé et la société débute ici.
Le recrutement
C’est évidemment une étape importante dans le cycle de vie d’un collaborateur puisque c’est ici que les premiers contacts entre les candidat(e)s et l’employeur se font.
La phase de recrutement débute à partir du moment où la structure publie son offre d’emploi et se termine lors de l’embauche effective du(de la) nouveau(elle) collaborateur(trice). Le ou les entretiens seront d’ailleurs des moments clés pour choisir les meilleurs talents et décider si une histoire commune peut s’écrire.
L’onboarding
Au cours du cycle de vie d’un collaborateur, la phase d’onboarding est probablement la plus cruciale. C’est ici que tout se joue, ou presque. Cette période est celle où l’entreprise met en place différents process afin d’intégrer au mieux le nouveau salarié.
L’objectif est de fournir à l’employé(e) les outils adéquats afin qu’il puisse réussir son intégration dans son nouvel environnement de travail et être opérationnel(le) dans les meilleurs délais.
Le onboarding est une phase qui doit faire l’objet d’une attention toute particulière puisque ces premiers jours sont déterminants pour la satisfaction de l’employé, son engagement et sa performance. Surtout, cela limite le turnover et renforce les fidélisations des collaborateurs et collaboratrices.
Le développement
Le développement est également une étape clé dans le cycle de vie du collaborateur. En effet, elle permet de faire évoluer le(la) salarié(e) tant sur le plan technique qu’en matière de soft skills.
Cette phase est donc celle qui va aider les employé(e)s à développer leurs compétences et favoriser leur progression au sein de l’entreprise. D’ailleurs, l’employeur doit initier plusieurs initiatives comme des formations régulières, des évaluations de performances ou encore un plan de carrière efficace.
Le développement des talents doit être continu pour leur donner envie de rester au sein de l’organisation et de ne pas la quitter.
L’engagement
Maintenir la motivation et la satisfaction des employé(e)s est l’une des missions principales de l’employeur. En créant un environnement de travail positif, inclusif et stimulant, il est plus aisé d’engager les collaborateur(trice)s au quotidien.
Faire preuve de reconnaissance au travail, opter pour une communication ouverte, encourager les prises de décision et les propositions ou encore reconnaître les performances sont autant de leviers qui vont booster l’engagement des équipes.
Le but est de mettre en place une culture d’entreprise participative et partagée de tous et toutes.
La rétention
La rétention des talents est un défi majeur pour les structures et une étape capitale dans le cycle de vie d’un collaborateur. Ici, l’employeur définit des stratégies pour conserver les meilleurs talents et leur ôter l’envie d’aller voir ailleurs.
Les actions sont légion : politique de rémunération compétitives, avantages sociaux, possibilités de promotion, droit à la déconnexion, équilibre entre vie professionnelle et personnelle… Pour faire face à la concurrence, les organisations doivent faire preuve d’imagination et mettre l’humain au cœur de leur politique.
L’offboarding
Avec le temps de la séparation vient celui de l’offboarding. Phase inévitable du cycle de vie des collaborateurs, elle peut être voulue (démission) comme subie (licenciement, retraite).
Quoiqu’il en soit, il est vital de réussir cette séparation en préservant des relations cordiales et en instaurant processus d’offboarding respectueux et reconnaissant.
Quelle que soit la raison de la rupture, il est impératif de réaliser un entretien de départ afin de comprendre les raisons de la démission d’un(e) employé(e) ou d’expliquer les motifs de licenciement. Pas de reproches ici, seulement un échange pour identifier ce qui n’a pas été et les points à améliorer pour éviter telle situation dans le futur.
Les étapes de l’offboarding doivent accompagner les salarié(e)s vers une sortie en douceur et sans abîmer la réputation de l’entreprise.
L’après
La rupture du contrat pourrait représenter l’ultime escale du cycle de vie d’un collaborateur. Cependant, il y a un après.
Une fois la séparation actée, les talents peuvent véhiculer une image positive, neutre ou négative de l’entreprise auprès de potentiels futurs candidat(e)s. Avec le développement des réseaux sociaux, la parole s’est libérée et un(e) ex-salarié(e) insatisfait(e) pourrait causer des dommages à votre image de marque.
C’est pour cela qu’il est essentiel de choyer vos équipes et de proposer une expérience collaborateur optimale. Ne l’oubliez pas : vos employé(e)s, actuel(le)s comme passé(e)s, sont vos meilleur(e)s ambassadeurs et ambassadrices !
