Dans certains secteurs, l’été est synonyme de surcroît d’activité. Mais attention, le calcul des heures supplémentaires ne peut pas être réalisé n’importe comment. Il existe des limites à ne pas dépasser, notamment le contingent d’heures supplémentaires.
Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que dit la loi !
Table des matières
Heures supplémentaires : définition du cadre légal
Hors forfait jour, la durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. Ce qui signifie que toute heure effectuée en plus est considérée comme une heure supplémentaire. Celles-ci doivent être demandées par l’employeur, sauf si le ou la salarié(e) a informé son supérieur d’un surcroît d’activité et que celui-ci ne l’a pas déchargé.
Les salariés peuvent refuser les heures supplémentaires, si l’employeur ne les a pas prévenus suffisamment tôt. Vous devez aussi être vigilant à décharger les collaborateurs qui font face à un surcroît d’activité si vous ne souhaitez pas devoir payer des heures supplémentaires !
L’accomplissement d’heures supplémentaires donne en effet lieu à une majoration des heures supplémentaires fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Faute d’accord collectif d’entreprise, les taux de majorations sont fixés à 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine , et 50 % pour les heures suivantes. En cas d’accord, le taux minimum de majoration est de 10 %.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est un quota maximum d’heures supplémentaires, autorisées par la Loi, sans démarches particulières, hors majoration salariale et respect de la durée légale du travail. Au-delà de ce contingent, de nouvelles formalités RH sont à prévoir.
Quel est le contingent légal de recours aux heures complémentaires ?
L’article L3121-11 en vigueur depuis le 18 février 2023 précise que “des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.”
A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel. En 2023, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié(e) et par an. Les heures complémentaires se comptabilisent généralement par semaine, mais un accord collectif peut prévoir un système de décompte différent.
Quelles sont les conséquences du dépassement du contingent d’heures supplémentaires ?
En cas de dépassement du contingent, chaque heure supplémentaire doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR) et l’employeur doit consulter les instances représentatives du personnel avant de demander aux collaborateurs et collaboratrices d’effectuer des heures supplémentaires.
Quelles informations communiquer au CSE ?
Lors de la consultation du CSE, l’employeur doit communiquer toutes les informations nécessaires qui justifient le motif du recours à ces heures supplémentaires hors contingent. Il doit également informer les instances représentatives du personnel sur la période de recours et la durée hebdomadaire de travail prévue, ainsi que sur les effectifs concernés. Mais le CSE ne peut pas s’opposer à la réalisation des heures supplémentaires hors contingent, qui sont autorisées par la loi, sous réserve de donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
Les autres limites aux heures supplémentaires
Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne doivent pas excéder :
- Plus de 10 heures de travail par jour ;
- Plus de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Des dérogations exceptionnelles permettent d’augmenter la durée à 12 heures de travail par jour et 46 heures par semaine.
Les heures supplémentaires qui échappent au contingent
Il existe deux cas dans lesquels certaines heures peuvent être effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires :
- Les heures effectuées pour certains travaux urgents (organisation de mesures de sauvetage, prévention, accidents imminents)
- Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrant droit à une contrepartie en repos obligatoire.
La Contrepartie obligatoire en Repos (COR)
La contrepartie obligatoire en repos (COR) est fixée à :
- 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les TPE.
- 100 % de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés
Par exemple, dans une entreprise de 15 salariés, un ou une salarié(e) ayant effectué 2 heures au-delà du contingent bénéficie d’un repos compensateur obligatoire de 3 heures (correspondant à 2h + 50 %).
Dans une entreprise de 100 salariés, un salarié ayant effectué 225 heures supplémentaires dans l’année aura dépassé le quota de 5 heures. Il devra bénéficier d’un repos compensateur de 10 heures + 5 heures, soit 15 heures.
Les modalités du repos compensateur
Ce repos compensateur doit être pris dans les deux mois après la réalisation des heures dépassant le contingent, sauf accord collectif spécifique.
Attention, car la contrepartie en repos s’ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires et ne la remplace pas !
Comment calculer le contingent d’heures supplémentaires ?
Le contingent d’heures supplémentaires se décompte par salarié(e) et par an. Vous devez donc effectuer un suivi hebdomadaire des heures effectuées par chaque collaborateur et collaboratrice. Vous prendrez en compte toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures, sauf s’il s’agit de travaux urgents.
Par exemple :
- des mesures de sauvetage ;
- la réparation de matériel ;
- l’intervention en cas d’accidents.
Le calcul de la rémunération des heures supplémentaires dans le cadre du contingent
En cas de respect du contingent, les heures supplémentaires donnent lieu à une compensation salariale. Celle-ci est de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50 % à partir de la 44ème heure hebdomadaire.
Par exemple, si votre collaborateur ou collaboratrice est rémunéré(e) à un taux horaire de 15 euros brut, et qu’il effectue 7 heures supplémentaires dans les semaines, il ou elle devra percevoir 7 heures rémunérées à 125 % soit 131,25 euros de majoration de salaire ( 18,75 euros de l’heure supplémentaire). S’il effectue 2 heures supplémentaires en sus de ces 7 heures, il devra percevoir en plus ces deux heures rémunérées à 150% soit 45 euros supplémentaires (22,5 euros de l’heure).
Bon à savoir : un accord collectif peut limiter la majoration des heures supplémentaires à 10%.
Le calcul de la rémunération en cas de dépassement du contingent
Le calcul de la majoration des heures supplémentaires est le même en cas de dépassement du contingent. Cependant, il faudra ajouter un repos compensateur obligatoire qui a un certain coût pour l’entreprise, puisque le ou la salarié(e) est absent.
Le décompte des contingents avec un logiciel de pointage des heures
En utilisant un logiciel de pointage, vous pouvez suivre facilement les heures effectuées par chaque salarié chaque semaine et ainsi mieux anticiper le dépassement du contingent d’heures supplémentaires.
Vos collaborateurs et collaboratrices pointent à l’arrivée et à la sortie sur une fiche de temps simplifiée, dématérialisée et en temps réel. Ce qui vous permet de calculer automatiquement le décompte des heures supplémentaires réalisées. Vous pouvez comparer les heures prévues avec les heures réalisées et mettre en place des systèmes de notification en cas de dépassement.
Le contingent d’heures supplémentaires est en effet à surveiller de près. En cas de dépassement, le système du repos compensateur peut pénaliser la productivité de l’entreprise et générer de nombreux coûts indirects. Soyez vigilants sur le décompte des heures supplémentaires de vos salariés et dotez-vous des meilleurs outils pour éviter toute erreur de calcul !
