L’acquisition de talents se définit comme un processus qui mixe les techniques de gestion des ressources humaines (GRH) et les techniques de marketing pour attirer les candidats appropriés pour des postes spécifiques, à court, moyen et long termes.
En ce sens, le Talent Acquisition Management s’appuie sur une planification des besoins en ressources humaines. Mais pas seulement.
Elle combine le Strategic Workforce Planning et l’analyse des DATA RH avec les outils du Marketing RH.
L’objectif est d’élaborer une politique globale visant à générer un flux de candidatures continu et le plus adapté possible aux besoins.
De l’élaboration de la stratégie recrutement au plan d’action : voici comment concentrer vos efforts sur les bons leviers pour attirer les bons candidats au bon moment.
Table des matières
Comment passer d’une logique de recrutement à une logique d’acquisition de talents ?
Le développement d’une stratégie de talent acquisition vise à sortir d’une logique réactive pour passer à une vision plus proactive du recrutement.
Concrètement, cela signifie que le sourcing ne démarre plus à l’expression du besoin RH.
Il devient un processus permanent, qui vise à alimenter en continu les viviers de talents de l’entreprise.
En attirant à elle les bons candidats au bon moment, l’entreprise se dote d’un véritable avantage concurrentiel pour performer.
Respecter les étapes clés d’une stratégie d’acquisition de talent
Il faut cependant respecter plusieurs étapes pour réussir le déploiement d’une stratégie d’acquisition de talents.
Parmi elles :
- Identifier les besoins en compétences stratégiques ;
- Définir des profils types pour répondre à ces besoins ;
- Élaborer une promesse candidats claire, transparente et attractive ;
- Communiquer une marque employeur forte ;
- Déployer des processus garants d’une expérience candidat fluide ;
- Animer ses viviers pour favoriser la fidélisation des talents et les recommandations.
Toutes ces étapes sont solidaires. Il n’y a aucun intérêt à attirer à soi le tout-venant quand on cherche des spécialistes en cybersécurité !
Idem : à quoi bon réussir l’expérience candidat si on ne sait pas transformer l’essai ?
Concrètement, cela signifie que vous ne pourrez pas travailler le branding employeur sans avoir clarifié en amont les besoins RH.
Inversement, il ne sert à rien de définir une stratégie de recrutement à long terme si l’entreprise n’arrive pas à convertir les candidats passifs ni à animer ses viviers.
Optimiser sa politique de talent acquisition
Vu l’ampleur de ce chantier RH, pour être efficace, il est essentiel de ne pas se disperser.
Les actions de sourcing et de marketing RH peuvent être chronophages et coûteuses, et parfois contre-productives.
L’objectif d’une stratégie d’acquisition n’est pas de vous faire crouler sous les CV !
Il faut donc ne jamais perdre de vue l’essentiel, qui est la conversion des talents recherchés et la construction d’un vivier RH pertinent.
Pour cela, il faut aussi :
- Clarifier son rôle en tant que Talent Acquisition Manager ;
- Se doter des bons outils pour transformer la fonction recrutement ;
- Sensibiliser et accompagner les recruteurs pour réussir le déploiement de la stratégie d’acquisition.
Nous vous expliquons en détail comment faire de ces trois aspects des leviers différenciants pour la réussite de votre politique de recrutement.
Quelles sont les priorités du talent acquisition manager ?
Depuis plusieurs années déjà, les entreprises ont fait de la fonction RH un véritable business partner, reconnaissant l’impact majeur des politiques de gestion des compétences et des talents sur la performance des entreprises.
Mais en parallèle, les responsables des ressources humaines ont dû répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs.
Les employés sont demandeurs d’un accompagnement plus proche et personnalisé dans la construction de leur parcours.
Conséquence : le RH a dû apprendre à concilier un positionnement stratégique avec une activité quotidienne toujours très opérationnelle et centrée sur les attentes des salariés.
Clarifier sa posture de business et talent partner
Cette double casquette est aussi celle du Talent Acquisition Manager.
D’une part, il doit construire une stratégie de recrutement à long terme, pour alimenter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
De l’autre, il doit imaginer des canaux et processus de sourcing innovants pour fluidifier et personnaliser l’expérience candidat.
Il peut aussi être amené à gérer directement le recrutement. Si vous devez déployer une stratégie d’acquisition RH, vous devrez garder en tête ces deux aspects de votre mission.
Définir une politique recrutement alignée sur le workforce planning
Pour aligner la politique de recrutement avec les priorités stratégiques de l’entreprise, vous aurez d’abord besoin d’analyser les données du SIRH.
L’analytique RH permet d’anticiper les besoins en recrutement, mesurer les écarts avec les compétences disponibles dans le vivier RH, et ainsi intégrer pleinement la politique de sourcing dans la stratégie globale de l’entreprise.
Concrètement, vous devez identifier, pour chaque famille de métiers, quels sont les impacts de la stratégie business sur les besoins en compétences, au niveau quantitatif et qualitatif.
Ce qui implique de travailler en interne avec le responsable GPEC ou Workforce Planning.
Une fois ce travail effectué, il vous reste à décliner les besoins RH non couverts dans un plan de recrutement à court, moyen et long termes.
N’hésitez pas à suivre notre guide pour mener une GPEC si cette étape n’est pas encore réalisée.
Déployer un sourcing innovant pour attirer les bons profils
Loin d’être un expert de l’analytique RH complètement déconnecté du terrain, le responsable de l’acquisition de talents doit aussi réinventer le mode opératoire du recrutement.
Votre rôle est de répondre aux nouvelles attentes des candidats et aux évolutions des modèles de travail.
Pour cela, vous devrez déployer et faire vivre la marque employeur au quotidien, imaginer et déployer des tunnels de conversion, et fluidifier l’expérience candidat pour vous assurer de capter les compétences dans la durée.
Lorsque les besoins en compétences et les réalités du marché du travail le réclament, vous devez aussi être en mesure d’innover dans les modalités de collaboration.
Par exemple, en développant une stratégie d’Open talent pour vous entourer des meilleurs freelances de votre domaine.
Quels outils de recrutement innovants pour accompagner la stratégie ?
Pour gagner en efficacité, le head of talent acquisition ou l’expert RH en charge de ce chantier, doit se doter des bons outils.
Aujourd’hui, les solutions pour faciliter la tâche du recruteur sont nombreuses.
Les outils de recrutement du talent acquisition specialist
Il peut s’agir de solutions dédiées :
- Au sourcing (messages ciblés et automatisés sur LinkedIn, multidiffusion d’offres, recherche booléenne)
- À l’inbound recruiting (blogs RH, e-books, calendrier éditorial)
- À la marque employeur (site carrière, vidéos d’employés ambassadeurs)
- À l’expérience candidat (candidatures en ligne, entretiens vidéos, signature de contrats à distance)
Les avantages d’un logiciel de recrutement intégré
Les logiciels ATS et les logiciels RH intégrés comme celui de Factorial intègrent plusieurs briques pour éviter de perdre du temps en démultipliant les outils de recrutement.
Le module de suivi des candidatures de Factorial offre plusieurs fonctionnalités. Il permet ainsi de créer une page carrière attractive, de diffuser les offres d’emploi et de programmer des flux de messages automatisés pour soigner l’expérience candidat.
C’est aussi un moyen efficace pour faire communiquer la DATA RH interne avec les données candidats.
Or, l’exploitation de la donnée RH est l’une des clés pour réussir votre stratégie d’acquisition.
Elle permet de faciliter le repérage des besoins en compétences, d’alimenter en continu le workforce planning, mais aussi de récupérer dans votre logiciel RH toutes les informations liées au parcours du candidat.
Non seulement, vous gagnez du temps à chaque recrutement, mais en plus vous apportez de la valeur à votre SIRH !
Comment accompagner les talents partner ?
Pour réussir le déploiement de sa stratégie, les outils ne suffisent pas.
Le talent acquisition manager doit aussi pouvoir compter sur ses équipes de recruteurs comme sur ses partenaires outsourcing.
Que la fonction soit externalisée ou non, il faut aussi penser à sensibiliser et former les recruteurs.
Par exemple :
- Savoir pitcher efficacement la marque employeur et la culture de l’entreprise ;
- Déployer un tunnel d’inbound recruiting (recrutement entrant) ;
- Éviter les irritants dans le parcours du candidat ;
- Animer les communautés de candidats sur les réseaux sociaux ;
- Faire remonter les données et alimenter le logiciel RH.
Les chargés de recrutement restent les points de contacts privilégiés de l’expérience candidat.
Ils peuvent donc être de précieux alliés pour la réussite de votre stratégie d’acquisition !
Finalement, comme dans la plupart des métiers RH de demain, tout l’équilibre consiste à combiner efficacement la puissance des nouveaux outils avec un accompagnement personnalisé de l’humain.
Tenir cet équilibre : voilà votre priorité !
