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Analytique rh : qu’attendez-vous pour intégrer vos RH dans l’ère du Big Data ?

Les données sont aujourd’hui devenues une ressource-clé pour les DRH, notamment avec l’émergence du Big Data. L’analytique RH, ou l’analyse de données RH, sont aussi connues sous le nom de People Analytics. Ce domaine a déjà gagné la confiance des grandes sociétés ces dernières années. Les HR analytics permettent de prédire de manière plus précise les besoins des ressources humaines, les talents nécessaires à l’entreprise et le turnover, grâce à l’analyse de nombreuses données. Voyons de plus près les détails des HR analytics et leurs enjeux.

Sommaire
Qu’est-ce que l’analytique RH ou HR analytics ?
À quoi sert le HR analytics ?
Quelles sont les opportunités du big data ?
Quels sont les enjeux de l’analytique RH ?
Quel impact pour votre marque employeur ?
Comment recueillir et exploiter vos données RH ?
D’où l’importance et l’intérêt d’utiliser un logiciel SIRH

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Qu’est-ce que l’analytique RH ou HR analytics ?

L’analytique RH ou HR analytics a vu le jour dans les années 80. Cette méthodologie était essentiellement utilisée dans le marketing et la finance. Déjà à cette époque, ces domaines utilisaient les données qu’ils avaient afin de les analyser avec minutie à travers des modèles statistiques. Rappelons que le Big Data offre de nouvelles opportunités pour beaucoup de fonctions, à l’instar de la finance, du marketing ou encore de la vente. Dans la gestion des ressources humaines, il est aussi essentiel d’exploiter au maximum l’analyse des gisements de données.

Les méthodes HR analytics ont pour principal objectif d’exploiter toutes les données à dominantes RH, collectées par le biais de divers systèmes d’information, comme le SIRH, par exemple. En utilisant des analyses poussées, il sera possible d’anticiper et d’appréhender des tendances sociales, d’une part, et d’autre part de prendre des décisions stratégiques ou opérationnelles en s’appuyant sur les informations rationnelles dont on dispose. Les ressources humaines doivent identifier les données à utiliser et surtout savoir comment les utiliser.

Toutes les données obtenues grâce aux RH analytics doivent permettre de simuler les compétences que l’entreprise doit obtenir dans le futur pour assurer un retour sur investissement optimal. Parmi les buts des RH analytics, il est important de faire la relation entre des phénomènes qui n’ont pas forcément de liens évidents, comme les conséquences du lieu d’habitation d’un collaborateur sur la surcharge de travail ou l’absentéisme.

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À quoi sert le HR analytics ?

La méthode des RH analytics est très importante pour la gestion des talents, le recrutement, la gestion des effectifs et des compétences ainsi que pour le développement RH. Concrètement, les RH analytics servent à :

  • Gérer la pyramide des âges et le capital humain en anticipant les besoins futurs en termes de compétences, de profil et d’effectif ;
  • Réduire le taux d’absentéisme en identifiant les éventuels facteurs et les signaux faibles afin de mettre en place des stratégies de prévention ;
  • Fidéliser et gérer les talents au sein de l’entreprise en partant de leur identification et en passant par la compréhension des leviers de motivation et l’anticipation des risques de démotivation ;
  • Améliorer les recrutements en ciblant plus précisément les meilleurs profils dans la structure et la fonction ;
  • Diminuer le turnover  en appréhendant les causes qui sont à l’origine des départs pour améliorer le taux de rétention des meilleurs éléments.

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Quelles sont les opportunités du big data ?

Les HR analytics constituent un véritable levier de performance. Les données collectées constituent une réelle opportunité de fonder des décisions sur des faits. Elle ne se basent plus sur des exemples de bonnes pratiques ou l’instinct des RRH.

L’analytics RH constitue une opportunité en ce qui concerne la rétention. En effet, grâce à des sondages réguliers, il sera plus facile de clarifier et d’identifier les facteurs qui influencent l’engagement de chaque collaborateur et d’améliorer ainsi la marque employeur. Le ressenti des employés sera ensuite analysé pour augmenter le taux de rétention et identifier de manière précise les collaborateurs qui sont susceptibles de quitter l’entreprise. Il faudra mettre tous les moyens possibles en œuvre pour les retenir, en proposant une évolution de carrière, par exemple.

Avec l’aide du Big Data, il sera possible d’analyser les résultats d’enquête en se basant sur des questions structurées et d’apporter des éléments d’amélioration du climat de l’entreprise.

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Quels sont les enjeux de l’analytique RH ?

Le rôle des HR analytics devient aujourd’hui stratégique, car il est désormais capable de s’aligner sur les enjeux business. Ces derniers ne sont plus uniquement utilisés par le service financier d’une entreprise, mais aussi par celui des ressources humaines qui peut s’appuyer sur les outils performants d’aide à la décision pour préparer au mieux l’avenir de la boîte.

Les enjeux ne seront pas les mêmes selon le secteur de l’entreprise. Par exemple, une pyramide des âges sera plus efficace dans l’univers du service que dans celui de l’industriel. Parmi les indicateurs qui sont les plus utilisés dans les entreprises, on citera :

  • La pyramide des âges ;
  • Le rapport homme/femme au sein de l’effectif ;
  • Les taux d’absentéisme ;
  • Les comparatifs des salaires ;
  • La gestion de la performance ;
  • Les équivalents temps pleins ;
  • La mobilité ;
  • La qualité du management ;
  • Les indicateurs de développement et de formation ;
  • Etc.

Quel impact pour votre marque employeur ?

Les outils d’HR analytics permettent avant tout d’optimiser la manière dont la marque employeur est gérée. L’objectif principal est d’attirer et de signer les meilleurs talents. Grâce aux HR analytics, il est possible de renforcer et d’accroître la visibilité de l’entreprise et de développer une image cohérente par rapport aux nouveaux candidats. Selon les données à gérer, il est possible d’obtenir un reflet de la perception de l’attractivité de la marque en utilisant des marqueurs sur internet et sur les réseaux sociaux. De manière concrète, le Big Data peut se mettre au service de la valorisation de la marque employeur.

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Comment recueillir et exploiter vos données RH ?

L’entreprise doit exploiter et regrouper les données opérationnelles qui sont issues de diverses ressources pour la mise en place des HR analytics. Citons quelques données internes à utiliser :

  1. Données propres au service RH : le temps nécessaire pour recruter un nouvel employé, le nombre de candidats par offre d’emploi, le coût par embauche et le nombre d’entretiens pour un recrutement ;
  2. Données propres aux collaborateurs : le nombre d’arrêts, la productivité, la côte de performance moyenne et le taux d’absentéisme ;
  3. Indicateurs clés de performance de l’organisation : la rentabilité des actifs, le revenu par employé, le rendement des actions, la marge d’exploitation ;
  4. Principales métriques clients : le taux de rétention et de fidélisation, le panier moyen, la satisfaction de la clientèle et le nombre de nouveaux clients sur une période donnée.

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Pour mener à bien une étude HR analytics, il faut comprendre le comportement, l’expérience et les attentes de ses collaborateurs. Dans la stratégie d’optimisation des performances de l’entreprise, il faudra intégrer les informations issues des entretiens de départ, le taux d’engagement des employés, la mesure de la satisfaction employé et les résultats des enquêtes.

Les étapes à suivre pour mettre en place l’analytics RH dans l’entreprise sont les suivantes :

      • Définition des priorités : il est primordial d’aligner les HR analytics avec les priorités business pour définir les bons indicateurs sociaux qu’il faudra utiliser pour soutenir les stratégies de l’entreprise. Les enjeux sont différents selon le secteur d’activité ;
      • Structuration des données massives : une analyse prédictive ne peut être que la résultante d’informations massives sous la forme d’une base de données. Il faudra alors combiner les données RH aux données diverses comme les résultats d’enquêtes et d’évaluations ou qui sont issues de systèmes d’informations internes ;
      • Sécurisation des données : les données recueillies sont sensibles, car à caractère personnel. Il est essentiel d’assurer leur sécurité. D’ailleurs, les différentes réglementations sur ce point sont de plus en plus strictes. Le mieux est de demander au fournisseur de solutions RH comment sont protégés les données et leurs transferts ;
      • Développement de nouvelles compétences : la fonction du Big Data doit permettre de développer de nouvelles compétences. Il faut se concentrer sur le fait que la valeur des données se trouve dans leur compréhension et leur interprétation.

D’où l’importance et l’intérêt d’utiliser un logiciel SIRH

Un bon logiciel RH permet de fournir des analyses complètes et multidimensionnelles. Aussi, il peut extraire les meilleurs indicateurs RH pour adopter les bonnes décisions avec des données vérifiables, fiables et traçables. Le SIRH répond aux principales préoccupations des décideurs dans le service des ressources humaines :

      • Meilleure qualité des services RH ;
      • Garantie solide de sécurisation des données ;
      • Conformité légale sur le long terme ;
      • Amélioration certaine de la productivité administrative.

Les avantages sont nombreux, pour ne citer que la centralisation des données, la simplification des tâches, la possibilité de mettre en place de nouveaux modes de travail ou la facilitation d’implication des collaborateurs. Un logiciel de gestion des ressources humaines peut se présenter comme étant un partenaire de confiance pour la performance des entreprises. Par ailleurs, il permet d’effectuer un suivi méticuleux à travers un tableau de bord détaillé.

 

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