Il existe plusieurs méthodes pour recruter de nouveaux talents, mais peu sont aussi efficaces que la cooptation. En récompensant cette démarche par une prime de cooptation, les entreprises encouragent leurs salarié(e)s à recommander des profils de confiance et à participer activement au recrutement.
Cette prime, qui apparaît sur le bulletin de salaire et peut être imposable selon sa forme, valorise l’implication des collaborateur(trice)s tout en réduisant les coûts de recrutement. Bien définie, elle devient un levier puissant pour attirer des candidat(e)s qualifié(e)s et renforcer la marque employeur.
La cooptation : c’est quoi ?
Dans le monde de l’entreprise, la cooptation désigne une méthode de recrutement participatif qui se manifeste par l’utilisation du réseau et de la recommandation. Ainsi, ce sont les salarié(e)s qui vont soumettre des profils qui correspondent à une offre d’emploi de la société qui les emploie.
La cooptation nourrit plusieurs ambitions, comme celles de faciliter le recrutement et d’obtenir des profils qualifiés plus rapidement. Surtout, le fait de fonctionner par recommandation permet d’obtenir, à priori, des candidatures pertinentes.
Il existe 2 types de cooptation : la cooptation interne qui consiste en la recommandation d’employé(e) déjà présent(e) dans l’entreprise et la cooptation externe où les candidat(e)s sont extérieur(e)s à l’organisation.
Et pour rendre encore plus efficace ce processus de recrutement, les sociétés proposent dans la majeure partie des cas une prime de cooptation.
Les avantages de la prime de cooptation ?
La prime de cooptation présente, indéniablement, plusieurs avantages. Partie intégrante de la cooptation, elle permet notamment de :
- Booster l’engagement collaborateur : Si la cooptation est un formidable outil de recrutement, elle repose cependant sur la bonne volonté de vos salarié(e). La prime de cooptation est une véritable source de motivation qui va booster l’engagement de vos collaborateurs afin de trouver le meilleur profil possible ;
- Récompenser les employé(e)s : La prime de cooptation est un incentive important mais c’est surtout une façon de témoigner votre gratitude aux employé(e)s qui ont contribué au succès d’un recrutement. C’est ainsi une récompense idéale qui participe grandement à améliorer l’expérience collaborateur ;
- Accélérer le processus de recrutement : Recruter est couramment un processus long et fastidieux. Avec la cooptation et la prime qui va avec, vous gagnez un temps considérable en ayant accès, plus rapidement, à de nombreux profils variés et qualifiés ;
- Réduire les coûts de recrutement : Si la prime de cooptation peut être d’un montant élevé, ce n’est rien en comparaison avec les coûts que peuvent générer les méthodes de recrutement standards. Jobboard, recrutement externalisé, ressources mobilisées, temps alloué… En fin de compte, la prime fait gagner du temps et de l’argent ;
- Obtenir des profils de meilleure qualité : Pour obtenir une prime de cooptation, les employé(e)s vont devoir recommander des candidat(e)s de qualité puisque seule une embauche définitive leur permettra de toucher leur pécul… Astucieux ;
- Renforcer votre image : Mettre en place une prime de cooptation renforce votre marque employeur et votre culture d’entreprise. Vos valeurs et l’attention que vous portez à vos équipes ne passeront pas inaperçues.
Les inconvénients de la prime de cooptation ?
Si la prime de cooptation s’accompagne d’une majorité d’avantages, certaines de ses limites peuvent freiner l’ardeur de certains employeurs.
Dans un premier temps, la recommandation repose sur l’appréciation d’un(e) candidat(e) par les employé(e)s. Il est alors essentiel qu’ils et elles parviennent à faire preuve de recul pour soumettre les bons profils avec les bonnes compétences professionnelles, faisant fi des affinités éventuelles.
La prime de cooptation peut aussi engendrer un autre phénomène : celui du piston ! Certain(e)s salarié(e)s occupant un poste hiérarchique assez élevé pourrait pousser la candidature d’un profil au détriment d’un autre en utilisant leur influence et leur position dans l’entreprise.
Aussi, la prime de cooptation peut malheureusement faire tourner les têtes et inciter à présenter des profils inadéquats avec comme intérêt premier de percevoir la prime.
Enfin, n’oublions pas que la cooptation engage la responsabilité des collaborateur(trice)s. Et si la recrue ne donne pas satisfaction, le ou la salarié(e) qui l’a recommandée peut se retrouver dans une position délicate.
C’est pour cela que la prime de cooptation doit être encadrée. Elle doit être une prime à la compétence et non à la connivence.
La prime de cooptation est-elle obligatoire ?
La prime de cooptation n’est soumise à aucune obligation légale. Autrement dit, aucune loi n’impose à l’employeur de la mettre en place. C’est donc un dispositif facultatif, instauré à la seule initiative de l’entreprise ou prévu dans un accord collectif propre à la structure.
Certaines organisations choisissent de l’intégrer à leur politique RH pour encourager la participation des salarié(e)s au recrutement. D’autres préfèrent miser sur d’autres leviers de motivation ou de reconnaissance.
Dans les entreprises de plus de 11 salarié(e)s, le Comité Social et Économique (CSE) peut également suggérer la mise en place d’une prime de cooptation ou donner son avis sur ses conditions d’attribution.
En d’autres termes, aucune règle n’impose la prime de cooptation, mais sa mise en place reste fortement encouragée pour les entreprises qui souhaitent impliquer leurs équipes dans le processus de recrutement.
Comment fonctionne la prime de cooptation ?
La prime de cooptation est une prime accordée à un(e) employé(e) quand un profil qu’il ou elle a recommandé a été engagé. Cette prime se présente généralement sous forme pécuniaire mais peut aussi prendre la forme de chèques cadeaux ou de chèques vacances.
Bien évidemment, cette prime de cooptation n’est versée que lorsque le recrutement du profil est acté. Fréquemment d’ailleurs, elle n’est qu’intégralement remise à l’employé(e) coopteur(euse) qu’une fois la période d’essai validée de la nouvelle recrue.
Parfois, ce versement se fait en plusieurs fois : une moitié de la prime de cooptation est perçue lors de l’embauche du(de la) candidat(e), et l’autre moitié à la fin de la période d’essai. Mais les conditions de versement de la prime sont propres à chaque entreprise et souvent déterminées dans l’accord collectif de la structure.
D’autres critères peuvent entrer en jeu comme l’ancienneté ou le nombre maximum de cooptations possible à l’année.
Dans les faits, l’ensemble des salarié(e)s peuvent coopter des candidat(e)s. Mais il arrive qu’une entreprise n’accorde ce privilège qu’à une partie de leurs troupes en fonction du poste à pourvoir ou de l’expérience demandée.
La prime de cooptation peut ne pas être versée si le contrat de l’employé(e) fraîchement recruté(e) est arrêté avant la fin de la période d’essai. Si elle est accordée, elle doit figurer sur le bulletin de salaire.
Quelles sont les conditions pour toucher la prime de cooptation ?
La prime de cooptation n’est pas versée automatiquement. Pour en bénéficier, plusieurs conditions doivent être remplies, et elles peuvent varier selon les entreprises.
D’abord, la recommandation doit aboutir à une embauche effective. Tant que le ou la candidat(e) n’a pas signé son contrat de travail, aucune prime ne peut être attribuée. Dans la majorité des cas, le versement intervient après la validation de la période d’essai du ou de la nouvel(le) employé(e).
Certaines structures fixent aussi des critères supplémentaires :
- une ancienneté minimale du ou de la salarié(e) coopteur(euse), souvent de quelques mois ;
- un type de contrat précis (la prime peut être réservée aux CDI ou CDD, par exemple) ;
- un plafond de cooptations par an pour éviter les excès ou la compétition interne.
Bien entendu, ces règles doivent être précisées noir sur blanc dans le programme ou la politique de cooptation de l’entreprise, pour une gestion claire et équitable du dispositif.
Comment mettre en place une politique de cooptation efficace ?
Mettre en place une politique de cooptation ne s’improvise pas. Pour qu’elle fonctionne, elle doit être claire, équitable et motivante pour l’ensemble des salarié(e)s. Une démarche bien structurée permet non seulement d’attirer de bons profils, mais aussi de renforcer la cohésion interne.
Définir des règles claires et transparentes
Avant toute chose, il est essentiel de déterminer le cadre de la cooptation : quels postes sont éligibles, quelles sont les conditions d’attribution de la prime, et selon quel calendrier elle est versée.
Ces règles doivent être écrites noir sur blanc dans le programme de cooptation et facilement consultables (intranet, livret d’accueil, note interne). Cette transparence évite toute ambiguïté et renforce la confiance des collaborateur(trice)s.
Communiquer et valoriser les coopteur(euse)s
Une politique de cooptation réussie repose aussi sur la communication interne. Présentez régulièrement les postes ouverts, félicitez publiquement les collaborateur(trice)s ayant permis un recrutement et partagez les réussites.
Un simple message de remerciement ou une mise en avant interne renforce le sentiment d’appartenance et encourage la participation future.
Quel doit être le montant d’une prime de cooptation ?
Le montant de la prime de cooptation est librement fixé par chaque entreprise, sans règle légale dictée. Il doit néanmoins être cohérent avec le poste à pouvoir, la rareté du profil et l’effort demandé au salarié coopteur, afin d’être perçu comme juste et motivant. En pratique, les primes varient selon le secteur, le niveau de difficulté du recrutement ou le contexte de pénurie.
A titre d’exemple, les pratiques observées en France montrent :
- des primes relativement modestes, de 500 à 750 € pour des postes peu spécialisés, où la tension est faible ;
- des montants de 1500 à 2000 € pour des postes de cadres ou à compétences plus rares ;
- jusqu’à 4000 € dans des contextes très compétitifs selon le secteur.
Vos questions fréquentes sur la prime de cooptation
Est-ce que la prime de cooptation est imposable ?
Oui. Comme toute rémunération versée par l’entreprise, la prime de cooptation est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Elle est donc intégrée au salaire brut du ou de la salarié(e) coopteur(euse) et déclarée à l’administration fiscale. En pratique, le montant net perçu est inférieur à la somme initialement annoncée, après déduction des charges habituelles.
La prime de cooptation apparait-elle en brut ou en net sur le bulletin de salaire ?
La prime de cooptation figure toujours sur le bulletin de salaire en montant brut, au même titre que les autres primes et avantages. Elle est généralement indiquée dans la rubrique “Primes et indemnités”. Son montant net, versé sur le compte du salarié, dépend ensuite des cotisations sociales et du taux de prélèvement à la source appliqué.
Quelle est la différence entre une prime de cooptation et une prime de recommandation ?
Les deux notions sont proches, mais leur cadre diffère. La prime de cooptation fait partie d’un programme structuré mis en place par l’entreprise, avec des règles précises et une récompense prévue à l’avance. La prime de recommandation, elle, repose sur une suggestion ponctuelle d’un salarié sans dispositif officiel. Elle n’implique pas forcément de versement financier, sauf si l’employeur décide d’en accorder un à titre exceptionnel.
