La gestion des carrières est une démarche RH qui vise à accompagner chaque collaborateur dans son développement professionnel au sein de l’entreprise. Bien menée, elle renforce l’engagement, la fidélisation et la performance collective. Découvrez comment bâtir une stratégie efficace, motiver vos équipes et gagner en performance durablement
Et si la clé d’une gestion de carrière réussie était d’abord de comprendre ce que vos collaborateurs attendent vraiment ? Explorez les insights de notre dernière enquête dans le Factorial Mag.
Qu’est-ce que la gestion de carrière ?
Gestion des carrières : définition et importance
La gestion des carrières peut être définie comme une stratégie RH qui permet de concevoir et de mettre en œuvre des parcours de carrière pour les salariés. L’objectif principal est de fidéliser les talents afin qu’ils puissent s’épanouir et perdurer dans la société qui les emploie.
Partie intégrante de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), la gestion des carrières est très utile pour évaluer la carrière d’un employé et la valeur ajoutée qu’il peut apporter à l’entreprise grâce à ses compétences et les aptitudes qu’il pourrait acquérir.
Par la création d’un suivi du parcours professionnel des employés, il est possible de booster leurs compétences par des formations et des opportunités de travail, pour leur épanouissement personnel et la rentabilité de la société.
La gestion des carrières est une démarche à la fois individuelle et collective.
Gestion des carrières et des compétences : quelle différence ?
La gestion des compétences consiste à identifier, évaluer et développer les savoir-faire existants ou à acquérir pour répondre aux besoins de l’entreprise. Elle s’intéresse donc principalement à ce que vos équipes savent faire aujourd’hui et devront savoir faire demain.
La gestion des carrières, quant à elle, vise à accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle sur le long terme. Elle se concentre davantage sur les aspirations, les mobilités internes possibles, et les parcours de progression dans l’organisation.
Les deux approches sont complémentaires. Tandis que la gestion des compétences alimente vos plans de formation ou de recrutement, la gestion des carrières structure les trajectoires individuelles dans une logique d’engagement et de rétention.
💡 Pour les petites et moyennes entreprises, articuler compétences et carrières permet de :
- Anticiper les besoins RH grâce à une vision globale des expertises disponibles ;
- Valoriser les hauts potentiels par des parcours individualisés ;
- Gagner en agilité face aux mutations de marché.
Et bonne nouvelle : il existe aujourd’hui des outils RH capables de croiser ces deux dimensions pour construire des plans d’action cohérents, en phase avec vos enjeux stratégiques.
Gestion des carrières : enjeux et objectifs
Plus qu’une simple stratégie, la gestion des carrières suit une véritable politique RH. Elle s’accompagne d’enjeux et d’objectifs qui peuvent participer au développement de votre entreprise.
La fidélisation des talents
Nous l’évoquions plus haut mais c’est probablement l’enjeu numéro 1 de la gestion de carrière. Le but principal est de proposer des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise afin de conserver les meilleurs éléments.
Si vos salariés se projettent grâce à la politique de gestion des talents de votre structure, vous maintenez leur engagement et leur envie de rester au sein de votre entreprise.
Mettre en œuvre un plan de gestion de carrière permet à l’entreprise de guider le salarié et de l’accompagner dans son ascension professionnelle.
Le recrutement de nouveaux talents
De nombreux individus évoluent avec un plan de carrière bien précis et défini. En proposant une véritable politique de gestion des carrières, vous attirez plus facilement de nouveaux talents en quête de nouveaux challenges et de possibilités d’évolution.
À conditions égales, un travailleurs choisira l’entreprise qui lui offre les meilleures conditions de travail et des possibilités de montée en compétences.
A vous de proposer un processus de gestion de carrière adapté, flexible et en adéquation avec les aspirations des vos futurs salariés.
Anticipation et performance
Afin d’être pérenne, une entreprise se doit d’anticiper et d’envisager l’avenir. La gestion de carrière permet de conserver ceux qui aideront l’entreprise à progresser et à performer.
En effet, en proposant un plan de carrière aux hauts potentiels de votre société, vous pourrez vous projeter sur les vos besoins futurs et organiser votre organigramme. L’idée est de toujours avoir un coup d’avance et d’être paré à toutes les éventualités.
Ainsi, il est plus simple de maintenir la productivité et la compétitivité de l’entreprise, de l’accompagner dans son développement et de grandir avec ses salariés.
La mobilité interne
La mobilité interne est l’un des meilleurs leviers pour conserver les employés les plus performants. Offrir la possibilité à vos salariés d’évoluer verticalement dans votre entreprise doit faire partie de votre process de gestion de carrières.
L’avantage avec les promotions en interne, c’est que vous disposez déjà des ressources humaines pour anticiper les changements de poste, l’évolution des métiers et les besoins en recrutement.
Aussi, c’est un moyen efficace pour garder intacte la motivation de vos employés, tout en restant à l’écoute de leurs aspirations.
💡 BONUS : Notre logiciel vous permet d’analyser les compétences actuelles, d’identifier les lacunes et de proposer des plans de formation ciblés pour garantir que votre équipe est prête pour les futurs défis.
Bien-être et reconnaissance
La gestion des carrières a de nombreux avantages. Si elle permet à vos équipes de s’épanouir grâce, entre autres, à des perspectives d’évolution, elle participe à leur bien-être.
Effectivement, les salariés se sentent reconnus et en accompagnant leur montée en compétences, vous leur permettez d’être heureux au travail. Les employés gagnent ainsi en confiance et trouvent un nouveau sens à leurs missions.
La gestion des carrières, si elle est cohérente et ambitieuse, favorise clairement le bien-être professionnel.
Une meilleure marque employeur
Votre marque employeur est ce qui vous permet de recruter de nouveaux talents. Si votre politique de gestion des carrières est de bonne qualité, de l’accueil (onboarding) au départ (offboarding), il vous sera plus facile d’attirer les meilleurs éléments.
En interne, vous avez tout intérêt à suivre la carrière de vos employés, pour les aider à atteindre leurs objectifs et renforcer votre culture d’entreprise.
En mettant vos salariés au centre de vos préoccupations, vous améliorez votre image et la réputation de votre société tout en limitant les départs et le turn-over.
💡 BONUS : Notre logiciel propose des fonctionnalités de suivi des compétences, d’évaluation des performances et de planification de carrière pour faciliter les pratiques en matière de GPEC et de mobilité interne.
Les étapes de la gestion des carrières
Avec l’aide des RH, il va vous falloir élaborer un plan de gestion de carrière. L’objectif est d’exploiter les aptitudes et le potentiel des collaborateurs tout en prenant en considération leurs attentes et aspirations.
Voici les différentes étapes pour constituer votre plan de gestion des carrières.
1- Établir votre politique de gestion des carrières
Avant de la mettre en œuvre, il est essentiel de définir votre politique de gestion des carrières. Pour cela, il est impératif de déterminer les enjeux clefs de cette dernière et les différents modèles de carrière que vous pouvez proposer.
Il s’agira ici de vous poser les bonnes questions et de réfléchir à la structure de votre entreprise. Quels postes souhaitez-vous développer ? Quel type de promotion pouvez-vous mettre en place ? Quels employés et dans quels secteurs peuvent progresser ?
Cet état des lieux est nécessaire pour établir un plan de gestion des carrières précis et efficace. Cette étape est indispensable pour déployer une stratégie RH et connaître ses objectifs, de la formation au recrutement.
Commencez par enclencher le dialogue, à l’occasion de l’entretien annuel individuel notamment. Cela vous permettra d’y voir plus clair, d’identifier les futurs talents et de prendre connaissance des ambitions de vos employés.
2- Identifier les compétences dans l’entreprise
Cette étape ne peut pas se définir dans le temps puisqu’elle se réalise en réalité tout au long de l’année, avec chaque salarié et de façon individuelle. L’identification des compétences est cruciale puisqu’elle permet de réaliser une cartographie des compétences présentes au sein de l’entreprise.
Cette évaluation des capacités de chacun vous aide à identifier les besoins en formation mais aussi de mettre en place des actions afin d’exploiter le potentiel et parer aux manquements de vos salariés.
C’est ici que vous commencez à vous projeter et à concrétiser la gestion des carrières de vos employés. Bien évidemment, il faudra être attentif à leurs ambitions et déterminer si elles sont en adéquation avec leurs aptitudes.
Ainsi, proposez régulièrement, et de manière opportune, des bilans de compétences à l’ensemble de vos équipes. Anticipez au maximum les changements au sein de votre structure et investissez sur les meilleurs talents.
3- Développer les compétences
La gestion des carrières n’est pas linéaire. La plupart des individus qui composent votre entreprise n’ont pas forcément toutes les compétences pour occuper tel ou tel poste. C’est pour cela qu’il est primordial de développer leurs aptitudes.
Cela passe bien évidemment par la formation et l’accompagnement. Un plan de carrière se fait selon plusieurs étapes, et celle de l’apprentissage est incontournable.
Une fois encore, il vous faudra anticiper les besoins en formation interne mais également en recrutement externe. Votre mission prioritaire est d’offrir à vos employés tous les outils et savoirs nécessaires à leur épanouissement et leur développement.
Pour encadrer au mieux la gestion de carrière de vos salariés, pensez à assurer un suivi continu. C’est un processus long qui doit être ponctué de feedbacks réguliers pour demeurer productif.
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Quels sont les outils de la gestion des carrières ?
Ils incluent :
- Le référentiel de compétences ;
- l’évaluation de compétences via des entretiens professionnels et/ou entretiens annuels d’évaluation ;
- le plan de formation ;
- le bilan de compétences ;
- Un logiciel SIRH pour la gestion des talents pour collecter et exploiter les données de vos collaborateurs. Factorial propose une vue complète des évaluations et des compétences de vos employés, accompagnée d’un parcours de formation personnalisé.
Si la gestion des carrières est un processus individuel au premier abord, il n’est est pas moins collégiale. L’entreprise doit accompagner le salarié tout au long de son parcours. En gérant vos talents, vous les gardez au sein de vos équipes et envisagez l’avenir avec sérénité.
❓ FAQ – Tout savoir sur la gestion des carrières
Quelle est la définition de la gestion des carrières en entreprise ?
La gestion des carrières désigne l’ensemble des actions menées pour accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein d’une organisation.
Elle vise à aligner les aspirations individuelles avec les besoins stratégiques de l’entreprise. Dans une PME, elle devient un levier clé pour structurer les mobilités internes et fidéliser les talents.
Quels sont les objectifs d’un plan de gestion de carrière ?
Les principaux objectifs sont :
- Fidéliser les collaborateurs à fort potentiel ;
- Structurer les évolutions internes pour limiter le turnover ;
- Anticiper les besoins futurs en compétences ;
- Renforcer l’engagement en valorisant les parcours.
Un plan bien conçu permet d’investir efficacement dans le développement des compétences tout en consolidant la performance collective.
Quelle différence entre gestion de carrière et GPEC / GEPP ?
La gestion de carrière se concentre sur l’individu : elle structure son évolution, son accompagnement et ses opportunités internes.
La GPEC / GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) s’intéresse à l’organisation : elle projette les compétences nécessaires à moyen-long terme.
👉 Pour les entreprises de taille intermédiaire ou les grands comptes, articuler les deux approches est essentiel pour bâtir une stratégie RH durable.
Quels outils utiliser pour piloter la gestion des carrières ?
Voici les outils les plus couramment utilisés dans les PME :
- Référentiel de compétences (cartographie des expertises internes) ;
- Entretien professionnel et bilan de compétences ;
- Plan de formation individualisé ;
- Tableaux de suivi RH automatisés ;
- Logiciel SIRH pour centraliser les données, suivre les évolutions et faciliter les prises de décision.
Factorial propose par exemple, une solution RH complète intégrant ces fonctionnalités de façon intuitive.
Comment mesurer l’impact d’une stratégie de gestion des carrières ?
Les indicateurs à suivre incluent :
- Taux de rétention des talents clés ;
- Nombre de mobilités internes réussies ;
- Temps moyen de montée en compétences ;
- Taux de satisfaction collaborateurs ;
- Évolution des performances individuelles.
L’analyse croisée de ces données vous permettra de piloter efficacement vos investissements RH et d’ajuster votre politique selon les résultats observés.
