De nombreux indicateurs informent sur ce qu’un collaborateur sait faire. Vous savez notamment son niveau d’éducation, son expérience, ses connaissances et ses références. Mais, le mieux est encore d’évaluer ses compétences pour avoir une vision claire sur ses capacités. Comment ? Faites un bilan de compétences.
Pourquoi ? C’est la meilleure façon de savoir si votre futur salarié convient au poste et d’aligner votre employé actuel sur les objectifs de l’entreprise.
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Table des matières
Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences évalue la capacité d’une personne à mettre à profit une ou des compétences à son poste ou rôle.
C’est en quelque sorte une recherche de sens professionnel au niveau global. Il s’attarde sur les projets personnels des travailleurs, sur leurs envies, leurs desiderata et leurs compétences.
Dans l’idéal, l’évaluation permet d’analyser le niveau de maîtrise de chaque compétence. Ainsi, vous saurez détecter les axes d’amélioration.
Institué par le décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007, il rentre dans le cadre de la formation continue professionnelle et aide les employés qui le souhaitent à concevoir un projet de carrière pertinent.
L’objectif de cet outil est de faire un bilan au moment T des compétences professionnelles et personnelles.
Qui peut être concerné par ce bilan ?
Le bilan de compétences est ouvert à tout un chacun : aux salariés, aux indépendants et aux demandeurs d’emploi.
Il implique nécessairement une certaine remise en question. En effet, il permet de réfléchir à la fois sur les compétences professionnelles et personnelles, sur les envies et les motivations.
Bien souvent, les personnes qui entreprennent ce genre de bilans, sont amenées à changer radicalement de carrière professionnelle. Durant la crise sanitaire, le nombre de bilans de compétences s’est d’ailleurs envolé, ce qui manifeste un certain mal-être des salariés.
Alors, ne prenez pas le risque de perdre vos talents et faites le point avant qu’il ne soit trop tard. En 2020, plus de 22% des Français ont suivi une formation pour se reconvertir.
Comment le mettre en place ?
Concrètement, cette évaluation peut être réalisée dans un centre agréé en fonction de la branche d’activité recherchée. En 24 heures, réparties sur plusieurs semaines, des experts en orientation aident ces personnes à identifier un projet professionnel concret et pertinent
Sachez, également, qu’il a un coût. Il faut compter environ 1500€. Certaines entreprises prennent en charge une partie ou la totalité des frais liés au bilan de leurs employés.
Le salarié pourra utiliser son compte personnel de formation (CPF) pour réaliser un bilan de compétences.
Quand utiliser un bilan de compétences ?
Le bilan professionnel mesure ce que les employés sont capables de faire.
Il est donc pertinent de le mettre en place dans les actions de recrutement et de développement des employés :
- Recrutement : les responsables du recrutement peuvent affiner la liste des candidats à interviewer. Ils peuvent aussi départager les candidats finalistes pour un poste vacant.
- Développement de carrière : évaluer les performances des employés actuels peut aider à confirmer que leurs compétences s’améliorent au fur et à mesure qu’ils gagnent en expérience.
- Formation : un test d’évaluation permet de s’assurer de manière simple et objectif que la formation d’un salarié est efficace. Il servira aussi à construire un plan de formations efficace pour accompagner le salarié.
- Intégration de nouvelles compétences : qu’il s’agisse de participer à des visioconférences ou d’adopter de nouveaux protocoles de sécurité ou des procédures de fabrication, une évaluation peut aider à vérifier que les employés maîtrisent de nouvelles compétences essentielles pour travailler dans de bonnes conditions.
- Développement des compétences : encourager les employés actuels à acquérir des compétences adjacentes ou complètement nouvelles aide à combler le fossé des talents.
En ayant une bonne connaissance du potentiel de vos salariés, vous serez certain de mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Identifier les besoins en formation
Un bilan de compétences aide les gestionnaires RH à connaître les compétences des salariés et des équipes. Elle sert aussi à identifier où une formation est nécessaire.
Et voici un outil dont vous aurez besoin. La cartographie des compétences est une grille de repère permettant de rapprocher les compétences professionnelles requises et les compétences actuelles. Vous saurez ainsi qui maîtrisent ou pas les compétences ciblées.
Si certaines personnes sont à la traîne, vous voudrez peut-être identifier la formation et le soutien dont elles ont besoin pour se mettre à niveau. Vous pourrez envisager des cours et projets communs pour faire progresser toute une équipe.
En conservant les résultats de vos analyses dans votre outil de gestion des compétences, un rapport sur les compétences des employés vous donnera la visibilité nécessaire pour vous assurer que vos équipes progressent dans le bon sens.
Je suis convaincu que rien de ce que nous faisons n’est plus important que recruter et développer les personnes. À la fin de la journée, vous pariez sur les gens et non sur les stratégies.
– Lawrence Bossidy, GE
Avantages d’un bilan des compétences
Le bilan compétence permet d’évaluer objectivement les compétences des salariés. Ses avantages sont donc nombreux.
Nous vous en citons quelques-uns :
- Réduire les biais à l’embauche : les biais inconscients peuvent affecter nos décisions d’embauche. Plus on accorde de poids aux tests de compétences, moins on en accorde à des éléments tels que l’ancien emploi, le niveau d’éducation et d’autres facteurs qui peuvent influencer par erreur un responsable du recrutement.
- Cohérence : Sans évaluation, il est difficile d’être objectif sur les compétences.
- Plan de développement personnalisé : ce n’est pas parce qu’une personne manque de qualification qu’on doit l’écarter d’un poste ou d’une promotion. Une évaluation des compétences permettra d’identifier exactement les domaines dans lesquels elle doit développer ses compétences. En élaborant un plan de formation et de développement pertinent et personnalisé, vous donnez ses chances à votre collaborateur.
- Mesurer les progrès : vous pouvez confirmer les progrès d’un salarié ou identifier les domaines où il faut plus que la formation et l’accompagnement.
- Engagement des employés : faire grandir vos employés, soutenir et reconnaître leurs progrès est favorable pour maintenir leur engagement.
Bilan de compétences et entretien annuel : quel rapport ?
Si les deux s’inscrivent dans une logique d’évaluation des compétences, leurs objectifs sont autres. Le bilan de compétences prend en considération la personne dans sa globalité pour faciliter son orientation professionnelle.
Il est réglementé et fait un focus sur les compétences acquises tout au long de sa carrière professionnelle alors que l’entretien annuel se concentre sur l’atteinte des objectifs et les améliorations à venir.
L’entretien annuel d’évaluation sert à analyser les résultats du salarié en fonction du poste qui lui a été confié. De plus, si le bilan de compétences est une démarche individuelle, il découle souvent de l’entretien annuel.
Un bilan de compétences peut aider vos collaborateurs à rester à jour, être productifs et engagés. En misant sur leur carrière et leur évolution professionnelle, vous leur offrez une meilleure qualité de vie au travail.
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