En dehors du travail comme en entreprise, la question du salaire est tabou. Pourtant, la transparence des salaires et l’égalité salariale sont des sujets de première importance dans le monde professionnel.
Mais qu’est-ce que la transparence salariale ? Pourquoi la mettre en place dans votre entreprise et quelles sont ses limites ? Comment bien l’appliquer ? Dans cet article, Factorial vous apporte quelques éclaircissements.
Table des matières
La transparence des salaires : de quoi parle-t-on ?
La transparence des salaires représente la mise à disposition des informations financières concernant les différents collaborateurs d’une entreprise.
Cette pratique a pour but évident de réduire les inégalités salariales, notamment entre les hommes et les femmes. D’ailleurs, depuis 2019 et la loi Pacte, les sociétés cotées en Bourse doivent communiquer les écarts de salaires existants entre l’employé moyen et les dirigeants.
Elles sont également obligées de communiquer la médiane des salaires. Cette loi fut une première étape concernant la transparence des salaires.
Trop peu incitative, cette disposition légale ne fait pas l’unanimité. En effet, certains la jugent insignifiante et peu représentative à l’heure où les sociétés se doivent de réduire les écarts de rémunération entre leurs salariés. La transparence salariale se doit d’être la plus honnête possible pour être efficace.
L’égalité salariale, un enjeu de taille
Toutes et tous égaux face aux salaires ! Et oui, la transparence salariale a pour vocation première de réduire les écarts de salaires entre différents collaborateurs et surtout de favoriser l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes.
Si les inégalités salariales entre hommes et femmes se sont réduites ces dernières années, elles restent un enjeu majeur pour l’égalité professionnelle.
L’index de l’égalité professionnelle a été mis en place pour mesurer les progrès réalisés et encourager les entreprises à mettre en œuvre des actions concrètes pour réduire ces écarts.
Selon une étude de l’Insee, en 2019 le revenu salarial des femmes était en moyenne de 22 % inférieur à celui des hommes.
Avec ce dispositif, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent le calculer et publier sur leur site internet. Cet index permet de calculer sur une note de 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes selon les critères suivants :
- Ecart de rémunération femmes / hommes sur 40 points ;
- Ecart de taux d’augmentations individuelles sur 20 points ;
- Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité sur 15 points ;
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations sur 10 points ;
- Écart de taux de promotions entre femmes et hommes sur 15 points (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Si la note obtenue est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures afin de promouvoir au mieux l’égalité salariale.
📧 Téléchargez gratuitement notre modèle pour calculer l’index de l’égalité femmes-hommes
Pourquoi appliquer la transparence des salaires ?
Si la transparence des salaires en entreprise est un enjeu de taille, c’est bien parce qu’elle présente de nombreux avantages pour l’employeur.
Dans un premier temps, elle encourage l’égalité salariale entre hommes et femmes. Il est impératif pour les sociétés d’effacer les écarts trop importants de rémunération entre les deux sexes.
La transparence des salaires est un excellent moyen de contrôler les inégalités salariales et de les réduire. En instaurant une culture d’entreprise basée sur l’équité, vous renforcez la confiance de vos collaborateurs et améliorez considérablement votre marque employeur.
En effet, en communiquant ouvertement sur votre grille salariale, vous démontrez votre engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la rémunération au mérite.
Cette clarté en termes de rémunération aide à créer un environnement sain où tous vos salariés se sentent égaux. C’est également un moyen efficace pour motiver vos troupes.
Ils savent donc que seule la compétence compte et que les salaires sont attribués non pas en fonction de leur sexe mais bien de leur poste et de leurs skills. Enfin, la transparence des salaires simplifie le fonctionnement de l’entreprise avec la mise en place d’une grille de salaires décidée au préalable.
Il suffit de suivre un plan en fonction des critères décidés en amont et de passer moins de temps sur la négociation salariale. Avec un salaire régulé dès l’embauche et attribué sur des critères objectifs, vous évitez les mauvaises surprises et réduisez les possibles contestations salariales de vos employés.
La transparence des salaires : quelles limites ?
Si la transparence des salaires s’accompagne d’avantages indéniables, elle est aussi sujette à caution car elle présente certaines limites. Et c’est notamment par son statut de transparence qu’elle peut poser problème.
Sachant ce qu’il va gagner en rejoignant votre structure, un candidat peut être réticent si le salaire proposé n’est pas en adéquation avec ces velléités. Il pourrait refuser de revoir ses émoluments et filer chez la concurrence.
Mais c’est aussi en interne que les choses peuvent se compliquer. Une transparence salariale mal mise en œuvre peut générer des tensions au sein de vos équipes, notamment si les salaires ne sont pas perçus comme étant justes et équitables.
Il est donc essentiel de bâtir une grille salariale claire et objective, basée sur des critères de compétences et d’ancienneté.
Cela peut influer sur l’ambiance au travail et mettre à mal la productivité de vos équipes voir même inciter quelques uns à quitter votre organisation ou exiger une augmentation. Dans de tels cas de figure, c’est toute la synergie de votre entreprise qui pourrait être mise à mal.
Les collaborateurs moins bien rémunérés pourraient perdre en motivation et ne plus vouloir fournir les efforts nécessaires pour être plus performants et atteindre les objectifs fixés.
6 conseils pour bien appliquer la transparence des salaires
Bien appliquer la transparence des salaires en entreprise est tout un art. Voici quelques clés pour que cela soit une réussite.
Penser votre stratégie
La mise en place d’une politique de transparence salariale nécessite une réflexion approfondie. Il est important de définir une stratégie claire et de communiquer ouvertement avec vos collaborateurs tout au long du processus.
Il est ainsi essentiel de se documenter et de regarder ce que font les autres entreprises en la matière.
Votre grille salariale, avant d’être transparente, doit répondre à des objectifs et être correctement construite pour ne pas être contre-productive. Laissez peu de place à l’improvisation.
Miser sur la communication
La communication est indispensable, tant dans notre vie personnelle que professionnelle. Avant de mettre en place votre stratégie salariale, pensez à solliciter vos collaborateurs et à les consulter pour connaître leur opinion. S’il le faut, créez un groupe de travail sur le sujet.
Vous pouvez par exemple proposer des ateliers pour ajuster au mieux la grille de salaires afin qu’elle soit en accord avec les attentes de vos salariés. L’objectif est de faire participer vos employés afin qu’ils se sentent reconnus et importants.
Bien définir les critères de la grille salariale
La transparence des salaires simplifie le fonctionnement de l’entreprise avec la mise en place d’une grille salariale. Il suffit de suivre un plan en fonction des critères décidés en amont et de passer moins de temps sur la négociation salariale.
Avec un salaire régulé dès l’embauche et attribué sur des critères objectifs, vous évitez les mauvaises surprises et réduisez les possibles contestations salariales de vos employés.
Type de métier, compétences, expérience et ancienneté, soft skills et hard skills… Le but est de prendre en compte tous les aspects de chaque métier et d’instaurer une grille de lecture honnête et évidente.
Améliorer constamment la politique salariale
Faire preuve de transparence par rapport aux salaires attribués dans votre société est une bonne chose mais encore faut-il que votre politique de rémunération soit de qualité. Pour cela, il est impératif d’améliorer constamment votre stratégie en matière de rémunération.
Rien ne doit être figé. Votre politique salariale doit constamment évoluer et s’adapter aux diverses fluctuations du marché et du coût de la vie. Faire preuve de souplesse vous permet de développer une transparence salariale crédible.
Respecter l’égalité salariale
La transparence des salaires est un moyen efficace pour garantir l’égalité salariale entre tous les collaborateurs et surtout entre les femmes et les hommes. Si vous voulez que votre stratégie salariale soit acceptée de tous, il est important de respecter ces égalités.
La répartition des salaires doit donc être la plus égalitaire possible. Faites en sorte de proposer une grille de salaires respectant l’égalité professionnelle.
Favoriser la rémunération variable
Avec une grille de salaires bien ficelée, vous avez à disposition un outil de confiance pour attribuer les salaires de vos équipes. Cependant, il est possible d’ajouter des variables pour apporter plus de nuances dans votre système de rémunération.
Une telle mesure vous permet de récompenser la performance individuelle sans aucune discrimnation. Et si ces variables sont accordées selon des critères objectifs, ils ne pourront souffrir d’aucune contestation.
La directive sur la transparence des salaires : 2026 à l’horizon
Le 24 avril dernier, le Conseil de l’Union européenne a adopté la directive 2023/970 du 10 mai 2023 qui porte sur la transparence des salaires.
L’objectif de ce texte est de « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ».
En d’autres termes, cette directive impose l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tout en imposant la transparence des salaires au sein des entreprises.
S’il n’existait pas, à l’heure actuelle, de loi obligeant les employeurs à la transparence salariale, cette directive est un véritable pas en avant dans le monde du travail.
Cependant, il faudra encore attendre un peu avant de voir cette directive appliquer dans les entreprises. En effet, la France (comme les États Membres de l’UE) a jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans son droit.
