La transparence des salaires ne sera bientôt plus une option. D’ici 2026, une directive européenne imposera aux entreprises une communication claire sur leurs grilles de rémunération. Quelles obligations prévoir ? Quels outils mettre en place pour s’y conformer ? On fait le point pour anticiper, structurer et sécuriser votre politique salariale.
La transparence salariale, en bref
Définition : qu’entend-on par transparence des salaires ?
La transparence des salaires désigne la pratique consistant à rendre accessibles les informations relatives à la politique de rémunération d’une entreprise. Cela peut aller de la publication des grilles salariales à la communication des critères d’évolution, en passant par le droit pour les salariés d’obtenir des comparatifs internes.
Cette pratique a pour but évident de réduire les inégalités salariales, notamment entre les hommes et les femmes. D’ailleurs, depuis 2019 et la loi Pacte, les sociétés cotées en Bourse doivent communiquer les écarts de salaires existants entre l’employé moyen et les dirigeants.
Elles sont également obligées de communiquer la médiane des salaires. Cette loi fut une première étape concernant la transparence des salaires.
Trop peu incitative, cette disposition légale ne fait pas l’unanimité. En effet, certains la jugent insignifiante et peu représentative à l’heure où les sociétés se doivent de réduire les écarts de rémunération entre leurs salariés. La transparence salariale se doit d’être la plus honnête possible pour être efficace.
Pourquoi le sujet est-il stratégique aujourd’hui ?
La transparence salariale est devenue un enjeu majeur pour les entreprises, tant sur le plan légal que sociétal. En effet, bien que l’index de l’égalité professionnelle a été mis en place pour mesurer les progrès réalisés et encourager les entreprises à mettre en œuvre des actions concrètes pour réduire ces écarts, il existe toujours des disparités salariales importantes entre les hommes et les femmes.
Selon une étude de l’Insee, en 2019 le revenu salarial des femmes était en moyenne de 22 % inférieur à celui des hommes.
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Ainsi, la directive européenne 2023/970, adoptée le 24 avril 2023, impose aux États membres de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes d’ici 2026. En effet, elle vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. En d’autres termes, cette directive impose l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tout en imposant la transparence des salaires au sein des entreprises.
Quels bénéfices pour les entreprises ?
Instaurer une culture de la transparence salariale permet de renforcer la confiance interne, d’attirer les meilleurs profils et de réduire les risques juridiques liés aux inégalités. C’est aussi un levier de performance RH : mieux comprendre, mieux anticiper, mieux piloter. Pour une PME, c’est une opportunité d’aligner marque employeur et conformité légale.
Directive européenne 2023/970 : ce qui va changer en 2026
Les entreprises concernées
Adoptée en mai 2023, la directive sur la transparence des salaires impose aux entreprises européennes de nouvelles règles pour réduire les inégalités de rémunération. En France, toutes les entreprises de plus de 100 salariés seront concernées, à des degrés différents :
- À partir de 250 salariés : rapport annuel obligatoire sur les écarts de rémunération femmes-hommes et la répartition par quartile ;
- Entre 100 et 249 salariés : les mêmes obligations, mais avec une fréquence triennale ;
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale, mais la transparence peut devenir un levier d’attractivité pour les PME en croissance.
À noter : la France peut décider d’abaisser ces seuils. Il est donc essentiel pour toute petite ou moyenne entreprise de se préparer dès maintenant.
Les nouvelles obligations à respecter
La directive transparence salariale va profondément modifier vos process RH. Voici les principales obligations à anticiper :
- Publication de la rémunération ou fourchette dès l’offre d’emploi. Fini les mentions “selon profil” ;
- Interdiction de demander le salaire actuel ou passé aux candidats ;
- Droit d’information pour les salariés : chacun pourra demander sa rémunération individuelle, la moyenne de ses pairs et les critères d’évolution ;
- Communication des écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec justification en cas d’écart > 5 %.
Ces mesures visent à renforcer l’équité, mais exigent aussi des outils fiables, une politique salariale claire et des process RH bien huilés.
Calendrier et sanctions prévues
Les premières obligations de la directive devront être transposées en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Ce délai peut sembler lointain, mais les ajustements organisationnels peuvent être conséquents. Mieux vaut anticiper que subir.
En cas de non-respect, des sanctions financières pourront être imposées, notamment si une discrimination salariale est constatée. De plus, la charge de la preuve sera inversée : c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu d’inégalité de traitement.
Ce texte marque un tournant. Il ne s’agit plus seulement de se conformer, mais d’aligner ses pratiques sur des valeurs d’équité et de transparence — des piliers de plus en plus scrutés par les talents comme les partenaires sociaux.
Ce que dit déjà la loi française : loi Pacte, loi Rixain, index égalité
Comparaison des dispositifs existants
Avant même l’arrivée de la directive sur la transparence salariale, la France avait déjà amorcé une transition vers plus d’équité via plusieurs textes réglementaires. Parmi eux :
- La loi Pacte impose aux sociétés cotées de publier les écarts de rémunération entre dirigeants et salariés, ainsi que la médiane des salaires ;
- L’index de l’égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En dessous d’un score de 75/100, un plan d’action est requis ;
- La loi Rixain vise quant à elle à accélérer la parité dans les instances dirigeantes en imposant un quota de 30 % de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants d’ici 2026.
Ces dispositifs posent les bases d’une gouvernance plus équitable, mais leur portée reste limitée à certains indicateurs ou types d’entreprise.
Ce que la directive européenne va apporter en plus
Avec la directive européenne 2023/970, on passe à un niveau supérieur. Là où les lois françaises s’attachaient à mesurer et publier certains écarts, la directive impose une transparence active et généralisée :
- Communication obligatoire sur les salaires dans les offres d’emploi ;
- Droit individuel d’accès aux niveaux de rémunération moyens pour un même poste ;
- Interdiction de demander l’historique salarial lors du recrutement ;
- Justification obligatoire des écarts >5 % entre deux collaborateurs à poste équivalent.
Autrement dit, cette directive vient compléter et renforcer le cadre légal existant, en rendant la transparence des rémunérations non seulement mesurable mais aussi opérationnelle. Elle introduit un vrai changement de posture pour les services RH et la direction : de la mesure à l’action.
Quels impacts pour votre entreprise ?
RH, managers : comment structurer votre grille salariale ?
La mise en conformité avec la directive transparence salariale ne se résume pas à publier quelques chiffres. C’est une opportunité stratégique pour repenser la manière dont votre entreprise valorise les compétences, l’expérience et la performance.
Concrètement, il s’agit de bâtir une grille salariale claire, cohérente et évolutive, avec des critères définis et objectivables. Poste, ancienneté, niveau de responsabilité, performance individuelle, pénibilité, mobilité… autant d’éléments à formaliser et à pondérer.
Managers et RH doivent travailler main dans la main pour garantir la lisibilité et l’équité du système. C’est un outil essentiel pour anticiper les questions des collaborateurs, répondre à leurs attentes et éviter les situations de blocage au moment des revues de salaires ou des recrutements.
Communication interne et gestion des tensions
Adopter une politique de transparence des rémunérations suppose aussi une stratégie de communication interne solide. Il ne suffit pas de diffuser des grilles ou des rapports. Il faut accompagner le changement, former les managers, et donner du sens à la démarche.
En effet, l’une des limites de la transparence peut être la comparaison excessive ou les tensions si certains écarts ne sont pas compris. Pour éviter cela, les critères de rémunération doivent être explicites, partagés et défendables.
Un dialogue régulier avec vos équipes est indispensable. Ateliers de sensibilisation, entretiens annuels structurés, FAQ sur la politique salariale : autant de leviers pour renforcer la confiance et prévenir les frustrations.
En anticipant ces points de vigilance, votre entreprise transformera cette contrainte légale en avantage compétitif, et posera les bases d’une culture d’équité durable.
Comment préparer votre politique salariale ?
5 étapes pour construire une rémunération équitable
Construire une politique de rémunération transparente et équitable demande méthode et engagement. Voici 5 étapes clés pour structurer une démarche solide et conforme à la directive sur la transparence des salaires.
- Faire un état des lieux : analysez les rémunérations actuelles par poste, sexe, ancienneté, et identifiez les écarts injustifiés ;
- Définir des critères objectifs : compétences, responsabilités, expérience, performance… chaque critère doit être formalisé et compréhensible ;
- Construire une grille salariale : structurez les salaires selon des niveaux et des fourchettes, en intégrant les données marché et les spécificités internes ;
- Impliquer les parties prenantes : RH, managers, direction et représentants du personnel doivent être associés à la construction de cette grille pour garantir son acceptation ;
- Former et communiquer : une politique salariale ne vit que si elle est partagée. Prévoyez un plan de formation pour les managers et une communication claire pour vos collaborateurs.
Ce processus ne vise pas à figer la rémunération, mais à poser un cadre souple, équitable et évolutif, capable de s’adapter aux évolutions du marché et de votre organisation.
Rôle des managers dans la pédagogie salariale
Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre d’une politique salariale transparente. Ce sont eux qui incarnent les décisions et les expliquent aux équipes. Ils doivent donc être formés et outillés pour répondre avec clarté et cohérence aux questions de rémunération.
La pédagogie salariale, c’est leur capacité à contextualiser les grilles, à justifier les écarts sur la base de critères objectifs, et à accompagner les collaborateurs dans leur développement. Sans discours cohérent, les meilleures politiques peuvent être mal perçues.
Former vos managers à cette posture est un levier puissant pour renforcer la confiance, motiver les équipes et garantir une équité perçue, condition indispensable à l’adhésion.
Comment un logiciel RH peut vous aider ?
Suivi des écarts, historisation, automatisation des grilles
Mettre en place une politique salariale équitable et conforme aux nouvelles obligations peut vite devenir un casse-tête sans les bons outils. C’est là qu’un logiciel RH entre en jeu. Il vous permet de suivre en temps réel les écarts de rémunération, d’historiser les décisions prises et de gagner en cohérence dans la gestion de vos grilles salariales.
Concrètement, vous pouvez :
- Analyser les écarts de salaires par genre, poste, niveau d’expérience, ancienneté…
- Justifier chaque évolution grâce à une traçabilité complète des décisions passées ;
- Automatiser le calcul des fourchettes salariales selon des critères objectifs ;
- Anticiper les obligations de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Résultat ? Moins d’erreurs, moins de litiges… et surtout, une politique salariale alignée avec vos engagements d’équité et de transparence.
Focus sur les fonctionnalités de Factorial
Factorial a développé une solution RH conçue pour accompagner les entreprises dans leur mise en conformité et dans l’amélioration continue de leur politique de rémunération. Voici quelques-unes des fonctionnalités clés :
- Gestion centralisée des salaires et avantages : toutes les informations sont réunies dans un seul espace, accessible et sécurisé ;
- Suivi des évolutions salariales : accédez à l’historique des salaires, bonus, promotions… pour chaque collaborateur ;
- Création de grilles de salaires personnalisées : structurez vos fourchettes selon vos propres critères (poste, localisation, niveau) ;
- Rapports RH et indicateurs d’égalité salariale : visualisez les écarts et préparez vos déclarations réglementaires en quelques clics ;
- Portail collaborateur : partagez de manière transparente les éléments de rémunération tout en gardant le contrôle sur ce qui est visible.
Grâce à Factorial, vous passez d’une gestion artisanale à une approche stratégique, conforme aux exigences légales et transparente pour vos équipes.
FAQ
La transparence des salaires est-elle obligatoire ?
À l’heure actuelle, aucune loi française n’oblige les entreprises à pratiquer une transparence totale des salaires. Toutefois, certaines obligations existent déjà, comme l’index de l’égalité professionnelle ou la loi Pacte pour les entreprises cotées en bourse. Ces dispositifs imposent la publication de certains indicateurs liés aux écarts de rémunération.
Mais cela va changer avec la directive européenne 2023/970, qui rendra obligatoire la transparence salariale pour certaines entreprises dès 2026. Cette directive marque un tournant : les employeurs devront non seulement publier des données, mais aussi répondre aux demandes d’information de la part des salariés.
Quelles entreprises sont concernées dès 2026 ?
La directive européenne prévoit une mise en œuvre progressive selon la taille des entreprises. À partir de juin 2026 :
- 250 salariés et plus : rapport annuel obligatoire sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes.
- 100 à 249 salariés : même obligation, mais avec une fréquence triennale.
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale immédiate, mais la mise en place d’une transparence volontaire est encouragée.
⚠️ En France, le seuil pourrait être abaissé à 50 salariés, notamment dans le prolongement de l’index égalité. Mieux vaut donc anticiper, même si votre entreprise est juste au-dessus du seuil minimum.
Comment éviter les tensions internes ?
Mettre en place une politique de transparence des rémunérations peut générer des incompréhensions si elle n’est pas bien accompagnée. La clé : la pédagogie et la cohérence.
Voici quelques bonnes pratiques à adopter :
- Construire une grille salariale claire et objectivable, avec des critères partagés (poste, compétences, expérience, impact…)
- Former les managers à la communication salariale pour qu’ils sachent expliquer les écarts de façon transparente
- Impliquer les équipes RH et les représentants du personnel dans le processus d’élaboration
- Accompagner le changement avec des outils (ex : BSI, entretiens annuels) et une communication proactive
La transparence, bien encadrée, renforce la confiance. Mal préparée, elle peut générer des tensions inutiles. C’est donc une transformation culturelle qui se pilote, pas à pas.
