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recrutement inbound

Comment passer à un recrutement inbound pour gérer vos talents ?

Le recrutement inbound est un mode de recrutement qui est de plus en plus répandu. Il est dérivé du marketing et est particulièrement sollicité en ce temps de guerre des talents. Ce n’est pas toujours facile de choisir le bon concept au bon moment, mais en misant sur les techniques nouvelles, la tâche peut être simplifiée. Voyons de plus près les détails de l’inbound recruiting et ce qu’il peut apporter au service des ressources humaines.

Sommaire

Qu’est-ce que le recrutement inbound ou inbound recruiting ?

Le recrutement inbound est une stratégie marketing RH qui a été conçue pour les recruteurs à améliorer les anciens processus de recrutement. Ces derniers sont aujourd’hui jugés obsolètes par de nombreux professionnels. L’inbound recruiting a été rendu possible grâce aux retours d’expérience en inbound marketing. Cette stratégie globale est essentiellement basée sur les fondations de la création de contenus riches et de la marque employeur. Son principal objectif est de faire connaître l’entreprise, ses valeurs et sa force, mais surtout pour attirer et recruter les meilleurs profils pour faire grandir la société dans un avenir proche.

L’inbound marketing est aujourd’hui propulsé par diverses techniques de marketing moderne :

  • Création de nouveaux supports d’informations (page et site carrière de l’entreprise) ;
  • Promotion sur les réseaux sociaux ;
  • Publicité ciblée payante, avec Facebook Ads, LinkedIn, Adwords, etc.

Méthodologie inbound recrutement

La méthode d’inbound marketing pour le recrutement est souvent composée de 4 étapes :

  • Attirer : à travers le SEO, le blog, le site carrière, les pages de l’entreprise ou les Job Board ;
  • Convertir : les visiteurs des sites ou des blogs de l’entreprise peuvent devenir des candidats potentiels, il faut donc les convertir. Pour cela, il faudra utiliser le livre Blanc, les annonces d’emplois, les candidatures spontanées ou l’Email ;
  • Recruter : pour transformer les candidats en employés, il faudra passer par le Workflow, l’Email Nurturing ou le Scoring candidat ;
  • Fidéliser : pour que les employés puissent devenir de bons ambassadeurs de l’entreprise, il faudra optimiser les partages internes, les questionnaires et leur implication sur les réseaux sociaux.

L’enjeu de l’inbound recruiting est avant tout de nouer une relation continue avec les futurs candidats. Cependant, il convient de rappeler qu’il ne se limite pas uniquement à la « séduction » de potentiels candidats. En effet, il permet également de convertir les talents en employés fiers de leur entreprise, ce qui contribuera forcément au rayonnement de la marque employeur de l’entreprise. De ce fait, il sera possible de créer ou d’entretenir un collectif engagé.

La marque employeur et l’inbound recruiting sont étroitement liés. Ce dernier est une technique qui contribue à promouvoir sa marque employeur auprès des candidats de manière personnalisée, en leur adressant des contenus pouvant répondre à leurs attentes. Grâce à une bonne marque employeur, les talents seront attirés par l’entreprise et seront aptes à la faire grandir. Il s’agit d’un cercle vertueux qu’il faut exploiter au maximum.

inbound recruiting

Inbound et outbound recruiting

L’inbound et l’outbound marketing sont deux stratégies marketing complémentaires, mais toutefois différentes. L’inbound marketing (marketing entrant) se définit comme une stratégie marketing visant à faire venir le consommateur vers une marque par le biais d’une série d’actions précises. Le content marketing RH est donc, à ce titre, la discipline de choix dans le cadre de l’inbound. Ce dernier peut être comparé à une stratégie de pull marketing dans la mesure où la marque se donne les moyens pour attirer le client vers elle.

D’un autre côté, l’outbound (marketing sortant) consiste à aller chercher le consommateur en poussant des actions commerciales et marketing vers lui, en le cherchant là où il se trouve. Dans certains cas, on peut même parler de stratégies agressives (push marketing).

La principale différence entre ces deux stratégies est qu’en inbound, la marque développe du contenu dont la finalité est avant tout d’intéresser et de séduire le consommateur, le client ou le lead. En outbound, la marque envoie des messages marketing, publicitaires et promotionnels au client. Pour faire simple, l’inbound propose et le candidat dispose, mais à l’inverse, l’outbound impose.

Mise en place d’une stratégie de recrutement inbound

Pour mettre en place une stratégie d’inbound recruiting, il faudra en premier temps définir clairement et précisément les besoins en recrutement de l’entreprise. Il faudra définir les principaux types de candidats à embaucher et les postes à proposer. À partir de là, il sera possible de formuler le candidat persona (cible RH). C’est de cette base que tout pourra découler. Le candidat persona représente le profil du candidat rêvé par métier pour une entreprise. Chaque candidat persona correspond à une cible RH précise. Il est fortement recommandé de ne pas dépasser 3 « candidats persona », mais dans les très grandes entreprises, on peut aller jusqu’à 5. La personne chargée de la création du candidat persona doit avoir des notions de marketing, une connaissance pointue des besoins RH et une bonne compréhension du cheminement global.

Recruter les talents avec l’inbound recruiting

La prochaine étape consiste à définir les recherches de mots-clés qui pourront toucher le plus efficacement les candidats ciblés. Il est par ailleurs important de connaître au mieux les canaux où les talents potentiels se rendent pour s’imprégner de l’information sur les entreprises.

Par la suite, il faudra utiliser les ressources et le savoir-faire du service marketing, qui ont pour insight ceux des candidats persona choisis. Il faudra alors activer tous les leviers qui peuvent faire parler de la société et effectuer des démarches de séduction des inconnus sur internet. Le but est d’attirer ces derniers vers les contenus, les actualités et les offres d’emploi choisis par l’entreprise.

En association avec le marketing RH, les points de conversion doivent être déterminés. Cela permettra de gagner du temps, et donc de l’argent. En contactant la bonne personne au bon moment, cela permettra un réaiguillage plus qualitatif des actions de recrutement 2.0. Par ailleurs, cela aidera l’entreprise dans le calcul du ROI des actions RH, ce qui est intéressant pour les futures négociations des budgets RH (infrastructure, humain, logiciel). Dans cette étape du processus de recrutement, il faudra créer des workflows ainsi que des grilles de scoring afin de transformer l’inconnu qui visite le site de l’entreprise en candidat.

marketing rh

Les 3 principaux avantages de l’inbound recruiting

  1. L’économie d’argent ;
  2. La création d’une marque employeur forte ;
  3. La valorisation de l’image de la société pour les clients.

L’économie d’argent

Tous les services RH le savent, la rédaction et la publication du contenu, en plus de la mise en place des campagnes de communication en ligne et les échanges avec les candidats, prennent beaucoup de temps et d’argent. Grâce au recrutement inbound, il sera possible de raccourcir le temps investi pour ces processus et économiser de l’argent par la même occasion. Il s’agit d’une stratégie un peu longue à développer. Mais une fois en place, elle ne sera que bénéfique pour l’entreprise sur le moyen et le long terme.

La création d’une marque employeur forte

Chacune des actions qui seront adoptées dans le cadre de l’inbound recruiting renforcera la marque employeur de l’entreprise auprès des candidats. La marque gagnera en visibilité en ligne et développera une présence plus forte sur les réseaux sociaux. Ceci permettra d’accroître son influence sur le marché et améliorera son image.

La valorisation de l’image de la société pour les clients

Les clients ont souvent tendance à privilégier les entreprises qui ont une bonne image. Ils savent que des employés heureux au travail sont des collaborateurs qui peuvent fournir un travail de qualité tout au long de l’année. En plus de ces 3 principaux avantages, on notera aussi :

  • L’augmentation de la notoriété et de la visibilité de l’entreprise ;
  • La génération de leads qualifiés ;
  • L’amélioration de la fidélisation et de l’engagement client ;
  • L’augmentation du nombre de clients ;
  • L’augmentation du trafic du site web ;
  • La maîtrise du budget : il faut savoir que l’inbound recruiting est 65 % moins cher que l’outbound marketing ;
  • L’amélioration du ROI (Return on investment ou retour sur investissement).

L’inbound recruiting est une réelle opportunité pour les entreprises qui souhaitent engager une relation et un dialogue avec les candidats potentiels. Il permet également de constituer un vivier de profils qualifiés. Ceux-ci peuvent s’engager à partager les valeurs et le positionnement de l’entreprise, jusqu’à leur intégration complète dans l’entreprise. La technique d’inbound recruiting est principalement basée sur l’apport de contenus. Elle permet aux entreprises de montrer leur expertise et de démontrer leur crédibilité auprès des candidats. Par ailleurs, l’inbound recruiting prend aussi en considération les collaborateurs qui peuvent devenir des ambassadeurs de l’entreprise.

Mesurer le succès de votre stratégie de recrutement inbound grâce à l’analytique

Vous pouvez savoir ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré grâce à l’analytique RH et aux indicateurs de recrutement. Il est important d’identifier d’où viennent les candidats les plus qualifiés, les postes qui génèrent le plus de candidats et les canaux de diffusion les plus efficaces, entre autres.

En étant attentif à l’analytique, vous pourrez connaître le temps et le coût investi dans vos campagnes. Les stratégies de recrutement évoluent au fil du temps, au fur et à mesure que de nouvelles tendances apparaissent. L’analyse des résultats vous permet d’étudier des axes d’amélioration et d’agir en conséquence.

analytique rh

Le recrutement entrant est un processus continu. Par conséquent, il nécessite la même créativité et perspicacité que la stratégie de marketing et de marque d’une entreprise. Aujourd’hui, trouver des candidats qualifiés sur le marché du travail, et qui plus est sont des talents, n’est pas une tâche simple. Des moyens plus engageants pour atteindre les candidats doivent être déployés. Le recrutement traditionnel ne suffit plus.

 

Les entreprises qui continuent à optimiser leur stratégie de recrutement inbound sont bien placées pour attirer des candidats talentueux et pourvoir des postes vacants à long terme. Afin de gérer au mieux le programme d’inbound recruiting, il est fortement conseillé d’utiliser un logiciel de recrutement. Une solution de suivi de candidats peut aider les responsables RH à animer leur vivier de candidats. Il est temps de passer votre recrutement au niveau supérieur pour une meilleure gestion des talents !

 

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