En quoi consiste la période d’essai ?

La période d’essai en entreprise est une étape cruciale dans le parcours professionnel, tant pour l’employeur que pour le salarié.

C’est en quelque sorte une phase de familiarisation réciproque. Elle offre à chacune des parties l’opportunité d’évaluer la pertinence de leur collaboration à long terme.

Dans cet article, nous explorerons en profondeur les tenants et les aboutissants de la période d’essai en entreprise. Nous aborderons les définitions légales, les droits et les obligations des employeurs et des salariés, ainsi que les meilleures pratiques pour maximiser les opportunités offertes.

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

La période d’essai est la première phase d’un contrat de travail. Durant cette période préalable à l’embauche définitive, l’employeur évalue les compétences du salarié dans son travail. Elle permet de s’assurer que les fonctions qu’il occupe le correspondent.

Sa durée est variable en fonction du statut du salarié. Elle peut être rompue de façon unilatérale, sans que l’employeur n’ait d’indemnités à verser. Bien évidemment, il conviendra de respecter certaines formalités que nous aborderons plus loin dans cet article.

Aussi, il ne faut pas la confondre avec la période probatoire. Cette dernière intervient lors du changement de fonctions d’un travailleur déjà en poste.

Elle est également différente de l’essai professionnel qui est un test ou un examen pour vérifier les qualités d’un candidat à occuper un poste. A son issue et sans volonté d’une des deux parties de la rompre, le salarié est définitivement embauché.

Est-ce que la période d’essai est obligatoire ?

Si elle n’est pas obligatoire, elle est aujourd’hui une étape presque systématique. Elle permet à l’employeur comme le nouvel employé d’évaluer la qualité de leur relation de travail et de décider si continuer à travailler ensemble ou non.

Afin d’être viable, elle doit mentionnée dans le contrat de travail ou une lettre d’engagement.

Quelles sont les durées de la période d’essai ? 

Les durées varient en fonction de la nature du contrat de travail.

Période d’essai en CDI (contrat à durée indéterminée)

La durée maximale de la période d’essai dans le cadre d’un CDI change en fonction du statut du salarié :

• Ouvriers et employés : 2 mois maximum
• Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois maximum
• Cadres :4 mois maximum

Pour éviter tout litige, nous conseillons à l’employeur comme à l’employé de garder une trace écrite du préavis et de la rupture de la période.

Vous pouvez notifier votre décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre en main propre une lettre contre  décharge ou récépissé.

À NOTER : La période d’essai débute le 1er jour du contrat et se décompte de manière calendaire.

➡️ Bonus pratique : Modèle d’entretien de fin de période d’essai

Période d’essai en CDD (contrat à durée déterminée)

La période d’essai d’un CDD dépend essentiellement de la durée du contrat de l’employé :

• CDD de moins de 6 mois : elle est d’1 jour par semaine et ne peut excéder 2 semaines. Par exemple, un CDD de 8 semaines entraînera une période d’essai calendaire de 8 jours.
• CDD de plus de 6 mois : elle est à fixer par l’employeur mais ne peut excéder 1 mois (sauf convention collective particulière).
• CDD sans termes précis : pour ce type de contrat où la date de fin de mission ne peut être précisée, il conviendra d’appliquer les mêmes règles vues plus haut en fonction de la durée maximale prévue.

➡️ Bonus pratique : Modèle contrat CDD

Période d’essai en contrat d’apprentissage

A l’issue d’un contrat d’apprentissage, vous ne pouvez pas, en tant qu’employeur, proposer une période d’essai en cas d’embauche de l’apprenti en CDI, CDD ou même intérim.

En effet, le contrat d’apprentissage peut déjà être rompu par les deux parties dans les 45 premiers jours du contrat, consécutifs ou non.

Une telle rupture ne donne lieu à aucune indemnité et devra être notifiée par écrit, le plus souvent par lettre recommandée AR pour prouver l’existence et la date de cette rupture.

Période d’essai en stage

Si vous souhaitez engager un stagiaire à la fin de son stage, il faudra déduire la durée de ce dernier de la période d’essai si l’embauche se fait sous moins de 3 mois.

Si le stagiaire est recruté plus de 3 mois après la fin de son stage, une période d’essai devra être appliquée. Par exemple, si vous engagez un stagiaire en CDI après 3 mois passés dans votre entreprise, une période de 6 mois sera donc réduite à 3.

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Comment se passe le renouvellement de la période d’essai ?

Tout employeur a la possibilité de renouveler la période d’essai d’un CDI (le renouvellement pour un CDD n’est pas possible) mais sous certaines conditions. En effet, certaines entreprises ont tendance à abuser de cette pratique et elle est aujourd’hui strictement encadrée.

Ainsi, renouveler une période d’essai doit être uniquement entreprise si l’employeur a besoin de plus de temps pour évaluer les compétences du salarié. Ce dernier peut aussi voir cette prolongation d’un bon œil afin de s’assurer que cet emploi est fait pour lui.

Aussi, l’employé aura le droit d’accepter ou non cette proposition de renouvellement. Il conviendra alors de l’avertir assez tôt et de respecter un délai de prévenance.

Il est déterminé en fonction du temps de présence (jours ou mois de présence) dans l’entreprise.

À savoir :

• Inférieure à 8 jours : 24 heures.
• Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures.
• Entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines.
• Après 3 mois : 1 mois.

La durée de renouvellement ne peut excéder 2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour la période d’essai des cadres.

Si le salarié atteint la fin de sa période et qu’aucune prolongation ne lui a été proposée lors de son entretien de fin de période d’essai, son CDI débutera à la date initialement prévue.

Comment rompre la période d’essai ?

Il est tout à fait possible de mettre fin à une période d’essai sans procédure et motif particulier. Lors de la rupture de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance, qui varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Voici les délais applicables :

• Moins de 8 jours de présence : 24 heures.
• Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures.
• Après 1 mois de présence : 2 semaines.
• Après 3 mois de présence : 1 mois.

Ces délais s’appliquent à tous les types de contrats (CDI ou CDD) et sont calculés en jours calendaires, incluant les weekends et jours fériés. Si l’employeur ne respecte pas ces délais, il devra verser une indemnité compensatrice équivalente aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus durant la période de prévenance non respectée.

En cas de rupture de la période d’essai par le salarié, le délai de prévenance est généralement de 48 heures, réduit à 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours.

Il est crucial pour l’employeur de notifier la rupture avant la fin de la période d’essai et de préciser le dernier jour de travail dans la lettre de notification. Si la notification est faite à la dernière minute, cela peut être considéré comme abusif par les juges.

Comment valider une période d’essai ?

À la fin de ce temps, l’employeur peut décider de confirmer cette période d’essai.

Il n’est pas obligatoire pour l’employeur de notifier au salarié la validation de sa période d’essai. En effet, si le salarié continue d’exercer ses fonctions au sein de l’entreprise, le contrat de travail se poursuit.

Cependant, il est vivement recommandé à l’employeur de formaliser sa validation par écrit. Cette démarche peut notamment prendre la forme d’un courrier de confirmation.

Ne l’oubliez pas : la période d’essai ne doit pas servir à réduire les coûts et/ou à enchaîner les candidats.

L’objectif premier est de tester les capacités d’un collaborateur et lui offrir un véritable plan de carrière au sein de votre société.