La question des heures supplémentaires est souvent épineuse. Encore plus depuis septembre 2025 : la Cour de cassation a bouleversé les règles de calcul en intégrant les congés payés dans le décompte hebdomadaire. Un tournant majeur pour les salariés comme pour les employeurs.
Le respect et le contrôle de la durée légale du travail impactent de nombreux aspects dans l’entreprise.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : au deuxième trimestre 2025, un salarié à temps complet effectue en moyenne 16,3 heures supplémentaires par an, pour un complément de rémunération de 1 900 euros brut. Mais le revers de la médaille inquiète : plus de 6,65 heures par semaine ne seraient pas rémunérées, particulièrement chez les jeunes actifs.
Entre autres, optimiser le suivi du temps de travail permet de contrôler le versement des heures supplémentaires.
Entre règles du code du travail, exceptions, exonérations possibles et législation changeante, il est temps de faire le point ! D’autant que les débats sur la défiscalisation totale des heures supplémentaires dans le cadre du projet de loi de finances 2026 pourraient encore transformer le paysage.
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Qu’est-ce que les heures supplémentaires ?
Une heure supplémentaire est toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. L ‘article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».
Plus précisément, la règle prévue par le code du travail est la suivante :
- La durée légale du travail est fixée en France à 35 heures hebdomadaire. Cela vaut pour les salariés qui n’ont pas de statut cadre et sont à temps plein.
- Au lieu de prendre la durée de 35 heures hebdomadaire comme base, pour apporter plus de flexibilité à l’employeur (par exemple en raison d’activités cycliques ou saisonnières), le législateur à prévu la possibilité de prendre en compte également une base de 1607 heures de travail annuel. C’est ce qu’on appelle le travail au forfait.
Au delà des heures réglementaires, on passe alors en heure supplémentaire ou en heure complémentaire en fonction de son contrat.
Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Le décompte s’effectue par semaine civile, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
La révolution de septembre 2025 : les congés payés intégrés au calcul
Un bouleversement majeur s’est produit le 10 septembre 2025. Par deux arrêts (Cass. soc., n°23-14.455 et n°23-14.457), la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en s’alignant sur la Cour de Justice de l’Union Européenne.
Jusqu’alors, seul le temps de travail effectif entrait dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Désormais, les jours de congés payés doivent être intégrés dans l’assiette de calcul hebdomadaire des heures supplémentaires, même s’ils ne constituent pas du travail effectif.
Conséquence concrète : un salarié ayant pris un jour de congé payé au cours d’une semaine peut maintenant prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant la totalité de la semaine.
📌 Exemple : Sarah travaille 9 heures par jour du lundi au jeudi, soit 36 heures. Le vendredi, elle prend un congé payé. Auparavant, aucune heure supplémentaire n’était calculée. Désormais, le vendredi est assimilé à 7 heures travaillées, ce qui porte le total à 43 heures. Sarah perçoit donc 8 heures supplémentaires majorées (36 + 7 – 35 = 8).
Cette décision s’applique spécifiquement aux salariés soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail.
Quelle est la différence entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires ?
Bien que trop souvent confondu, il existe une différence entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires. En effet, on parle d’heure supplémentaire lorsque l’heure travaillée est au-delà de 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an) pour un emploi à temps plein. À contrario, on parle d’heure complémentaire lorsque l’heure travaillée est au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat, pour un emploi à temps partiel.
Les heures complémentaires sont encadrées différemment : elles ne peuvent dépasser 1/3 de la durée contractuelle (sauf accord collectif portant ce seuil à 1/2). Leur majoration est également distincte : 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle, puis 25% au-delà.
Ces deux types d’heures constituent des dépassements de la durée légale ou contractuelle, mais leur traitement diffère tant au niveau de la rémunération que des droits associés.
Combien d’heures supplémentaires maximum par semaine ?
Le nombre d’heures supplémentaires par semaine ne peut jamais excéder 48 heures. Il est de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Sachant qu’une journée de travail ne peut pas dépasser 10 heures par jour.
📌 Exemple : Si vous travaillez 7 heures par jour pendant 5 jours par semaine, vous ne pourrez effectuer que 13 heures en plus dans la semaine, et ce pendant 6 semaines maximum. Puis, vous ne pourrez plus faire que 5 heures supplémentaires maximum par semaine pendant les 6 semaines suivantes afin de ne pas dépasser les 44 heures de moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives.
Le contingent annuel : 220 heures par an
Au-delà des limites hebdomadaires, le législateur a fixé un contingent annuel d’heures supplémentaires. En l’absence d’accord collectif, ce contingent est de 220 heures par an et par salarié, selon l’article D3121-24 du Code du travail.
Ce contingent s’applique de manière individuelle : impossible de le globaliser au niveau de l’entreprise. Chaque salarié dispose de son propre « compteur » de 220 heures. Au-delà de ce seuil, toute heure supplémentaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, en plus de la majoration salariale.
Sont exclus du contingent : les cadres dirigeants, les salariés en forfait annuel en jours, ainsi que certaines heures spécifiques comme les travaux urgents ou les JRTT rachetés.
Il existe néanmoins des exceptions à cette règle :
- Dans certaines entreprises ou secteur (par exemple : l’hôpital privé, le transport routier, les commerces de fruits et légumes), c’est l’accord collectif ou de branche qui prévaut sur le code du travail. Il faut alors prendre la base horaire (ou le forfait) prévu par l’accord et non les 35 heures.
- Dans certains secteurs, les heures effectuées au-delà des 35 heures ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont donc pas comptabilisées comme des heures supplémentaires. Les heures d’astreinte et d’équivalence (heures d’inaction dans l’entreprise) dans le domaine médical, le transport routier ou le tourisme ne sont donc pas considérées commes des heures supplémentaires.
Ainsi, toute heure au delà des 35 heures prévues par la loi (ou plus en fonction des accords collectifs, d’entreprise ou de branche) est considérée comme une heure supplémentaire qui ouvre droit à une contrepartie.
Une convention collective peut modifier ce contingent à la hausse comme à la baisse, offrant une certaine souplesse d’organisation selon les secteurs d’activité.
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Comment calculer les heures supplémentaires ?
Le calcul des heures supplémentaires suit une méthodologie précise, d’autant plus depuis la jurisprudence de septembre 2025 qui intègre les congés payés dans le décompte.
La méthode de calcul étape par étape
- Décompte hebdomadaire : Les heures supplémentaires se calculent par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. On additionne toutes les heures de travail effectif de la semaine.
- Intégration des congés payés (nouveauté 2025) : Depuis septembre 2025, si un salarié prend un ou plusieurs jours de congés payés durant la semaine, ces jours sont assimilés à des heures de travail dans le calcul. On considère qu’une journée de congé équivaut à la durée quotidienne moyenne de travail.
- Application du seuil : Toute heure au-delà de 35 heures hebdomadaires entre dans le calcul des heures supplémentaires.
- Application des taux de majoration : Les 8 premières heures (de la 36e à la 43e) sont majorées à 25%, les suivantes à 50%.
Exemple de calcul en euros
Marc est employé au taux horaire de 13 euros brut. Durant une semaine, il travaille 40 heures effectives et prend un vendredi en congé payé (7 heures).
Calcul :- Heures effectives : 40h- Congé payé assimilé : 7h- Total : 47h- Heures supplémentaires : 47 – 35 = 12h
Rémunération des heures supplémentaires :- 8 premières heures à 25% : 8 × 13€ × 1,25 = 130 euros- 4 heures suivantes à 50% : 4 × 13€ × 1,50 = 78 euros- Total complément : 208 euros brut
La charge de la preuve en cas de litige
En cas de contentieux, le régime probatoire établi depuis 2020 et confirmé par un arrêt du 9 juillet 2025 (Cass. soc., n°24-16.397) reste en vigueur. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre utilement. Le juge évalue ensuite souverainement l’importance des heures supplémentaires.
Cette jurisprudence demeure très favorable aux salariés : un simple décompte forfaitaire peut suffire à déclencher le mécanisme probatoire, surtout lorsque l’employeur n’a mis en place aucun système de contrôle des horaires. D’où l’importance cruciale d’un dispositif de pointage fiable.
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Qui sont les bénéficiaires ?
Dans le secteur privé, tous les salariés peuvent en faire, excepté :
- Le salarié en forfait annuel en jours,
- Le cadre dirigeant de l’entreprise.
À noter : depuis 2019, le dispositif de défiscalisation des heures supplémentaires s’applique également aux salariés du secteur public, élargissant considérablement le champ des bénéficiaires de cette mesure.
Quel est le délai de prévenance ?
En France, le délai de prévenance pour faire des heures supplémentaires est généralement fixé à 7 jours ouvrés. Dans son guide sur le temps de travail, le ministère du travail indique : « L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours (voir supra) ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail. »
Dans certains secteurs d’activité spécifiques, des dérogations légales peuvent également être en place, permettant des délais de prévenance réduits.
Il est donc recommandé de se référer à la convention collective applicable ou au contrat de travail pour connaître les dispositions précises.
Comment payer les heures supplémentaires ?
Pour savoir comment payer les heures supplémentaires, il faut tout d’abord rappeler qu’une heure supplémentaire est toute heure de travail effectuée au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue par la loi. Dès la première heure de travail en plus, un taux horaire majoré est appliqué.
Les salariés au forfait jour (cela concerne principalement les cadres) n’ont pas le droit à une majoration de leur salaire, au delà des 35 heures.
Cependant, sur la convention de forfait individuelle doit apparaître le nombre d’heures supplémentaires (inférieur ou égal à la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail) et rémunérées que le salarié effectuera.
Le paiement majoré est donc davantage utilisé pour les professions non-cadres, où il est possible de faire le calcul du temps de travail effectif avec précision.
Les taux de majoration : cadre légal et accord de branche
L’article L3121-28 du Code du travail fixe les taux de majoration applicables en l’absence d’accord collectif :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure incluse)
- 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure)
Ces taux peuvent être modifiés par un accord d’entreprise ou un accord de branche étendu, sans jamais descendre sous le seuil minimal de 10%. En pratique, de nombreuses conventions collectives prévoient des taux plus avantageux ou des modalités spécifiques selon les secteurs.
La rémunération des heures en pratique
Les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée qui doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie. Selon les données de la DARES pour 2025, les salariés concernés réalisent en moyenne 104 heures supplémentaires rémunérées par an, ce qui représente un complément de salaire brut d’environ 1 900 euros.
Cette rémunération peut se cumuler avec d’autres majorations spécifiques : travail de nuit, jours fériés, ou dimanche selon les dispositions conventionnelles applicables. Dans ce cas, les majorations s’additionnent.
La limite maximale prévue par la loi pour un salarié est de 220 heures par an. Ce seuil est possible à déroger en cas d’accord de branche ou d’entreprise.
À défaut d’accord collectif, c’est le contingent légal de 220 heures qui s’applique. Au-delà, la contrepartie obligatoire en repos entre en jeu, s’ajoutant à la majoration salariale.
Comment mieux gérer les heures supplémentaires ?
Pour sortir de l’aspect théorique et passer au concret, des études ont mesuré ce qui se passe en réalité dans les entreprises. Ainsi, au deuxième trimestre 2025, les chiffres de la DARES révèlent une situation contrastée :
- 16,3 heures supplémentaires par an en moyenne par salarié à temps complet (hors forfait jour), en légère baisse de 1,2% sur un an- 104 heures supplémentaires rémunérées par an pour les salariés concernés
- 70% des salariés travaillent plus de 35 heures hebdomadaires, avec une moyenne de 37,1 heures par semaine
- Les cadres travaillent effectivement plus longtemps que les employés ou les ouvriers.
Mais le revers de la médaille inquiète : une proportion importante d’heures supplémentaires reste non rémunérée. En 2021, les salariés effectuaient en moyenne 6,65 heures supplémentaires non payées par semaine, contre 4,4 heures avant la pandémie. La Génération Z est particulièrement touchée par ce phénomène.
L’enjeu de la mise en place d’un système de suivi rigoureux
Face à ces constats et aux risques juridiques liés au non-paiement des heures supplémentaires, la mise en place d’un dispositif de contrôle fiable devient indispensable. Sans système de pointage, l’employeur se trouve en position de faiblesse en cas de litige prud’homal, la charge de la preuve jouant en faveur du salarié.
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Pour plus de sécurité, l’employeur a l’option d‘activer la géolocalisation afin d’être notifié si des collaborateurs pointent en dehors du bureau. Il peut aussi mettre un code QR à l’entrée du bureau. Les employés vont scanner avec leur appli mobile pour marquer le début et la fin de leur journée de travail.
Grâce au logiciel, l’employeur a accès à des rapports sur les heures travaillées des collaborateurs et les heures supplémentaires sont comptabilisées lors de la création de la fiche de paie.
Les conséquences du non-paiement des heures supplémentaires
Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement grave aux obligations contractuelles de l’employeur. Face à l’ampleur du phénomène – 6,65 heures non payées par semaine en moyenne selon certaines études – les risques juridiques et financiers méritent une attention particulière.
L’obligation légale de l’employeur
L’employeur a l’obligation de rémunérer toutes les heures supplémentaires accomplies par le salarié, dès lors qu’elles ont été effectuées à sa demande, avec son accord même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches qui lui sont confiées. Cette obligation découle directement du contrat de travail et du Code du travail.
Les risques pour l’employeur
En cas de non-paiement constaté, l’employeur s’expose à plusieurs sanctions :
- Paiement rétroactif : il devra verser l’intégralité des heures supplémentaires non payées avec leurs majorations, souvent sur plusieurs années (prescription de 3 ans)
- Dommages et intérêts : le juge peut condamner l’employeur à verser une indemnité complémentaire pour préjudice subi
- Amendes administratives : jusqu’à 1 500 euros par salarié concerné (3 000 euros en cas de récidive)
- Risque de prise d’acte : le salarié peut rompre son contrat aux torts de l’employeur, la prise d’acte produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Contentieux prud’homal : procédure longue et coûteuse, avec publicité potentiellement dommageable pour l’image de l’entreprise
Les recours du salarié
Le salarié dispose de plusieurs moyens d’action en cas de non-paiement :
- Saisine du conseil de prud’hommes dans un délai de 3 ans
- Signalement à l’inspection du travail
- En cas de manquement répété, possibilité de prendre acte de la rupture du contrat
La jurisprudence récente (juillet 2025) confirme que le salarié n’a qu’à présenter des éléments suffisamment précis pour renverser la charge de la preuve. Un simple décompte peut suffire si l’employeur n’a pas mis en place de système de contrôle.
Les motifs légitimes de refus
Le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans certains cas justifiés :
- Condition médicale connue de l’employeur
- Contrat limitant explicitement le nombre d’heures supplémentaires
- Délai de prévenance non respecté
- Dépassement du contingent sans accord du CSE
Ces refus ne peuvent alors donner lieu à sanction disciplinaire.
Que faire si un salarié refuse de faire des heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont obligatoires. L’employé ne peut donc pas vous refuser de faire ces heures extras si vous en faites la demande. Bien sûr, vous devez pour cela respecter la réglementation en vigueur.
Cette obligation découle du pouvoir de direction de l’employeur et du lien de subordination caractéristique du contrat de travail. Toutefois, cette règle connaît des exceptions importantes qui encadrent strictement les conditions de réalisation des heures supplémentaires.
Ceci étant, il y a des motifs pour lesquels, l’employé peut refuser.
Les motifs justifiés de refus côté employeur :
- Les heures effectuées dépassent le contingent et le CSE n’a pas donné son accord préalable
- Le taux de majoration ou le paiement des heures supp ne sont pas appliqués
- La demande n’a pas été faite dans les temps prévus
À ces motifs s’ajoutent :
- L’absence de mise en place d’une procédure claire de demande et de validation
- Le non-respect des durées maximales de travail (48h/semaine, 10h/jour)
- L’absence de justification en cas de travaux urgents exceptionnels
L’employeur doit en effet démontrer que les heures supplémentaires demandées respectent l’ensemble du cadre légal et conventionnel. La charge de la preuve de l’urgence ou de la nécessité lui incombe en cas de contestation.
Les motifs justifiés de refus côté employé :
- Une raison médicale dont l’employeur a connaissance
- Un contrat de travail dans lequel le nombre d’heures supplémentaires est limité
Les motifs légitimes de refus pour le salarié incluent également :
- Conditions médicales : certificat médical attestant d’une impossibilité ou contre-indication
- Obligations familiales graves : garde d’enfants en bas âge sans solution alternative, proche en situation de dépendance
- Délai de prévenance non respecté : demande faite moins de 7 jours avant (sauf urgence démontrée)
- Dépassement manifeste du contingent : lorsque le salarié a déjà épuisé ses 220 heures annuelles
- Clause contractuelle limitative : si le contrat prévoit explicitement une limitation
Le salarié doit pouvoir justifier de son refus par des éléments objectifs. Un simple désagrément personnel ou une préférence ne constituent pas des motifs légitimes.
Les sanctions encourues pour l’employeur comme pour le salarié n’en vaut peut-être pas la peine. Vous pouvez être contraint de procéder au paiement des heures supplémentaires, de verser des dommages et intérêts, jusqu’à avoir une amende.
Dans le cas d’un refus de la part du salarié, vous pouvez aussi agir. Cela va d’une sanction disciplinaire au licenciement pour faute (si le refus est répétitif et que le travail à effectuer suppose l’urgence).
L’employeur peut-il refuser des heures supplémentaires ?
En tant qu’employeur, vous pouvez les refuser dans certains cas, comme par exemple si les heures effectuées dépassent le contingent d’heures supplémentaires et ou si le CSE n’a pas donné son accord préalable
Cependant, si vous refusez de payer des heures supplémentaires dûes, vous exposez à des sanctions. Vous pouvez être contraint de procéder à leur paiement, de verser des dommages et intérêts, et même recevoir une amende.
Comment sont exonérées les heures supplémentaires ?
Le régime fiscal et social des heures supplémentaires a considérablement évolué ces dernières années, avec un dispositif actuellement en vigueur pour 2025 et des perspectives de transformation majeures pour 2026.
Le dispositif de défiscalisation actuel (2025)
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires bénéficient d’un régime d’exonération pour les salariés des secteurs privé et public. En 2025, le cadre applicable est le suivant :
- Exonération d’impôt sur le revenu : dans la limite de 7 500 euros net par an (et non plus 5 000 euros)
- Réduction salariale de cotisations : exonération partielle des cotisations d’assurance vieillesse, dans la même limite
- Déclaration fiscale : les salariés doivent reporter le montant dans la case 1GH de leur déclaration d’impôts. La part exonérée n’entre pas dans le revenu imposable.
Le plafond de 7 500 euros s’apprécie sur l’année civile. Au-delà, les heures supplémentaires sont soumises à l’impôt sur le revenu selon les règles habituelles.
La déduction forfaitaire patronale
En complément du dispositif fiscal applicable aux salariés, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, instaurée depuis octobre 2022 :
- 1,50 euro par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés
- 0,50 euro par heure supplémentaire pour les entreprises de 20 à 249 salariés
- Aucune déduction pour les entreprises de 250 salariés et plus (en 2025)
Ce dispositif permet de réduire le coût du travail et d’encourager le recours aux heures supplémentaires plutôt qu’aux embauches.
Les évolutions majeures débattues pour 2026
Le projet de loi de finances (PLF) 2026 pourrait bouleverser ce paysage. Deux amendements adoptés par l’Assemblée nationale en octobre et novembre 2025 prévoient :
- Défiscalisation totale des heures supplémentaires (amendement octobre 2025)
Un amendement porté par les députés de droite, adopté en octobre 2025, vise à instaurer une défiscalisation totale des heures supplémentaires et complémentaires, sans plafond, à compter du 1er octobre 2025. Concrètement :
- Suppression du plafond de 7 500 euros
- Toutes les heures supplémentaires seraient exonérées d’impôt sur le revenu, quel que soit le montant
- Un « signal fort pour la France qui travaille » selon les termes des députés
Toutefois, cette mesure doit encore être validée par le Sénat et fait face à des incertitudes politiques. Son coût pour l’État est estimé à plusieurs centaines de millions d’euros annuels.
- Extension de la déduction patronale (amendement novembre 2025)
Un second amendement adopté en novembre 2025 vise à étendre la déduction forfaitaire de cotisations patronales à l’ensemble des entreprises, y compris celles de plus de 250 salariés. Cette mesure :
- Coûterait moins de 150 millions d’euros à l’État
- Harmoniserait le dispositif pour toutes les tailles d’entreprises
- Encouragerait davantage le recours aux heures supplémentaires
Comment bénéficier de la déduction ?
Pour les salariés, le bénéfice de l’exonération est automatique : l’employeur applique directement le dispositif sur le bulletin de paie, et le montant exonéré est pré-rempli sur la déclaration d’impôts (case 1GH).
Pour les employeurs, la déduction forfaitaire patronale s’applique automatiquement lors de l’établissement de la déclaration sociale nominative (DSN) auprès de la sécurité sociale, selon le code de la sécurité sociale en vigueur.
Il n’y a donc aucune démarche particulière à effectuer pour bénéficier de ces dispositifs, sous réserve du respect des conditions légales : heures accomplies au-delà de la durée légale, respect du contingent, application des majorations.
Heures supplémentaires et majoration
Les heures supplémentaires permettent une rémunération plus favorable, soit un salaire majoré ou plutôt un taux horaire majoré. Il y a majoration de salaire au moment où le salarié a fait sa première heure de travail au delà des 35 heures légales.
Ces heures sont décomptées par semaine et non au mois. En règle générale, un accord ou une convention fixent ce taux qui ne peut pas être inférieur à 10%.
Sans accord, toutes les heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale hebdomadaire ou équivalente ouvrent droit à :
- Une majoration de salaire de 25% pour les huit premières heures supp
- Une majoration de salaire de 5o% pour les heures suivantes
Ces taux, fixés par l’article L3121-28 du Code du travail, constituent le régime légal applicable à défaut d’accord collectif. Un accord d’entreprise ou un accord de branche étendu peut prévoir des taux différents, à condition de respecter le seuil minimal de 10%.
Dans les faits, de nombreuses conventions collectives prévoient des majorations plus avantageuses, parfois dès 20% pour les premières heures, voire 50% dès la première heure supplémentaire dans certains secteurs.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une inscription distincte sur le bulletin de paie, permettant au salarié de vérifier le calcul et à l’administration de contrôler le respect des obligations.
Le repos compensateur de remplacement, c’est quoi ?
Les heures supplémentaires peuvent aussi être payées par un repos compensateur de remplacement (RCR) qui est d’ailleurs différent du repos compensateur obligatoire.
Par exemple, une heure supplémentaire rémunérée à 50 % peut être remplacée par un temps de repos d’une durée de 30min.
Une convention ou un accord collectif peut prévoir le RCR.
Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) et heures supplémentaires
En complément aux majorations pour compenser des heures supplémentaires, une contrepartie en repos est obligatoire pour chaque heure supplémentaire. Son taux est déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise.
L’employé a droit de le prendre après avoir accumulé 7h minimum. Ce mode d’aménagement du temps de travail doit être pris par journée ou demi-journée. Il doit l’utiliser dans les deux mois et peut tout à fait le prendre en même temps que des jours de congés payés.
Les différents types d’heures : structurelles, dépassement, complémentaires
Toutes les heures travaillées au-delà de la durée légale ne se valent pas. Le Code du travail et la jurisprudence distinguent plusieurs types d’heures qui ne bénéficient pas toujours du même traitement. Comprendre ces distinctions permet d’éviter les erreurs de gestion et les contentieux.
Les heures supplémentaires structurelles
Les heures supplémentaires structurelles correspondent à un dépassement régulier et prévisible de la durée légale, intégré à l’organisation habituelle du travail. Par exemple, un salarié embauché pour travailler systématiquement 39 heures par semaine effectue 4 heures supplémentaires structurelles.
Ces heures :- Sont généralement formalisées dans le contrat de travail ou un avenant- Donnent droit aux majorations habituelles (25% ou 50%)- Comptent dans le contingent annuel- Peuvent être intégrées au salaire de base si un accord collectif le prévoit
La définition claire de ces heures dès l’embauche sécurise la relation de travail et évite les malentendus sur la durée normale du travail.
Les heures de dépassement
Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires ponctuelles et exceptionnelles, réalisées en réponse à une situation particulière. Leur réalisation peut découler :
- De travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire
- D’un surcroît temporaire d’activité
- D’une absence imprévue d’un collègue
- D’une commande exceptionnelle à honorer
Ces heures suivent le même régime juridique que les heures supplémentaires classiques : majoration, décompte dans le contingent, contrepartie obligatoire au-delà du seuil. La principale différence réside dans leur caractère ponctuel et leur justification par des circonstances exceptionnelles.
En cas de litige, l’employeur devra démontrer la nécessité de ces heures et leur caractère imprévisible.
Les heures complémentaires : un régime à part
Les heures complémentaires concernent exclusivement les salariés à temps partiel. Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle mais en deçà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Leur régime diffère sensiblement :
- Plafond : limitées à 1/3 de la durée contractuelle (ou 1/2 si accord collectif)
- Majoration : 10% pour les heures dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle, puis 25%
- Refus : le salarié peut refuser si les heures ne sont pas prévues contractuellement et si le délai de prévenance (3 jours minimum) n’est pas respecté
Ces heures ne comptent pas dans le contingent d’heures supplémentaires, qui ne concerne que les salariés à temps complet.
Les cas particuliers : nuit et jours fériés
Certaines heures bénéficient de majorations spécifiques qui peuvent se cumuler avec celles des heures supplémentaires :
- Travail de nuit : majoration minimale de 25% (souvent supérieure selon les conventions collectives), cumulable avec la majoration pour heures supplémentaires
- Jours fériés : majoration variable selon la convention collective applicable, également cumulable
- Dimanche : régime spécifique selon les secteurs, avec parfois des compensations en repos
Dans ces situations, les majorations s’additionnent. Un salarié effectuant une heure supplémentaire de nuit un jour férié peut cumuler trois majorations distinctes.
Nouvelle déduction forfaitaire patronale des heures supplémentaires
Le dispositif de déduction forfaitaire patronale, instauré en octobre 2022, vise à réduire le coût du travail et à encourager le recours aux heures supplémentaires plutôt qu’aux embauches. Ce mécanisme de réduction des cotisations patronales au titre des heures supplémentaires s’inscrit dans une logique de compétitivité.
Le cadre actuel (2025)
La déduction forfaitaire de cotisations patronales fonctionne selon un barème progressif basé sur l’effectif de l’entreprise :
- 1,50 euro par heure supplémentaire pour les employeurs de moins de 20 salariés
- 0,50 euro par heure supplémentaire pour les entreprises de 20 à 249 salariés
- Aucune déduction pour les entreprises de 250 salariés et plus
Ce dispositif s’applique automatiquement lors de l’établissement de la déclaration sociale nominative (DSN). Il concerne toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient dans le contingent ou au-delà, dès lors qu’elles donnent lieu à majoration.
L’impact financier pour les entreprises
Pour une entreprise de moins de 20 salariés dont les salariés effectuent en moyenne 100 heures supplémentaires par an, la déduction représente 150 euros par salarié et par an. Ce montant peut sembler modeste, mais cumulé sur l’ensemble des effectifs et plusieurs années, il constitue une économie significative.
Cette mesure complète l’exonération de cotisations salariales dont bénéficient les salariés, créant ainsi un double avantage : coût réduit pour l’employeur, revenu net supérieur pour le salarié.
L’amendement de novembre 2025 : vers une extension du dispositif
Un amendement adopté par l’Assemblée nationale en novembre 2025 prévoit une évolution majeure du dispositif. Cette proposition vise à étendre la déduction forfaitaire de cotisations patronales à l’ensemble des entreprises, y compris celles de plus de 250 salariés.
Les principales dispositions :
- Extension universelle : toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, bénéficieraient de la déduction
- Taux envisagé : probablement aligné sur celui des entreprises de 20-249 salariés (0,50 euro/heure)
- Coût pour l’État : estimé à moins de 150 millions d’euros annuels
- Calendrier : application prévue pour 2026 si l’amendement est adopté définitivement
Cet amendement a été porté par les députés dans le cadre du projet de loi de finances 2026. Il vise à harmoniser le dispositif et à encourager davantage le recours aux heures supplémentaires dans l’ensemble du tissu économique.
Les modalités d’application
Pour bénéficier de la déduction forfaitaire, les employeurs n’ont aucune démarche spécifique à accomplir. Le dispositif s’applique automatiquement :
- La déduction est calculée et appliquée lors de l’établissement de la DSN (déclaration sociale nominative)
- Elle apparaît sur le bordereau récapitulatif des cotisations auprès de la sécurité sociale
- Le service comptable ou le cabinet d’expertise-comptable intègre automatiquement cette réduction
Les entreprises doivent néanmoins s’assurer que :
- Les heures supplémentaires sont correctement déclarées
- Les majorations sont bien appliquées
- Le respect du code de la sécurité sociale est total
Toute fausse déclaration expose l’entreprise à un redressement de l’URSSAF et à des pénalités.
FAQ sur les heures supplémentaires
Est-ce qu’un cadre peut avoir des heures supplémentaires ?
Les cadres non dirigeants ont parfois droit au paiement des heures supplémentaires, via une convention de forfait en heures. En revanche, les cadres non dirigeants soumis à une convention de forfait annuel en jours n’en bénéficient pas (Cass. Soc. 3 novembre 2011 : n°09-71075) et les cadres dirigeants non plus.
Est-ce que les heures supplémentaires comptent pour la retraite ?
Oui, les heures supplémentaires sont assujetties aux cotisations sociales et sont donc intégrées dans le calcul de votre retraite.
Quel est le maximum d’heures supplémentaires par an ?
Selon la législation française, le nombre maximum par an est fixé à 220 heures pour les salariés à temps plein. Un salarié ne peut pas dépasser ce seuil par mois. Des circonstances exceptionnelles peuvent spécifiquement être prévues par la loi ou les accords collectifs.
Est-ce que l’employeur peut exiger des heures supplémentaires ?
En principe, l’employeur ne peut pas imposer ou contraindre un salarié à réaliser des heures supplémentaires sans son accord. À l’exception de certaines situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles. De même, l’employeur doit informer le salarié à l’avance, conformément aux délais de prévenance prévus par la loi ou les accords collectifs. Le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement d’effectuer des heures supplémentaires. Notamment quand l’employeur ne l’a pas prévenu suffisamment tôt.
Conclusion
L’année 2025 marque un tournant dans la gestion des heures supplémentaires. Entre la révolution jurisprudentielle de septembre sur l’intégration des congés payés, les débats parlementaires sur la défiscalisation totale, et l’extension potentielle de la déduction forfaitaire patronale, le cadre légal n’a jamais été aussi mouvant.
Pour les employeurs comme pour les salariés, la maîtrise de ces évolutions devient stratégique. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : avec 104 heures supplémentaires rémunérées par an en moyenne et un complément de salaire de 1 900 euros brut, l’enjeu financier est considérable. À l’inverse, le phénomène des heures non payées (6,65 heures par semaine en moyenne) expose les entreprises à des risques juridiques et financiers majeurs.
La mise en place d’un système de suivi rigoureux n’est plus une option, c’est une nécessité. Le décompte par semaine civile, l’intégration des congés payés dans le calcul, le respect du contingent, la charge de la preuve favorable aux salariés : autant d’éléments qui exigent un contrôle précis et automatisé du temps de travail.
Factorial : votre allié pour une gestion conforme et sécurisée
Face à ces enjeux, Factorial vous propose un service tout-en-un pour optimiser la gestion des heures supplémentaires dans votre entreprise :
- Décompte automatisé des heures par semaine civile, avec intégration des congés payés selon la nouvelle jurisprudence
- Calcul automatique des majorations (25% ou 50%) et des contreparties obligatoires en repos
- Suivi du contingent individuel de 220 heures avec alertes de dépassement
- Génération de bulletins de paie conformes avec mention distincte des heures supplémentaires et application des exonérations fiscales
- Conformité avec la sécurité sociale : DSN automatisée incluant les déductions forfaitaires patronales
- Sécurisation juridique : conservation des preuves en cas de contentieux prud’homal
Évitez les risques de non-paiement, les sanctions, et les contentieux. Donnez à vos équipes RH les moyens de gérer sereinement les heures supplémentaires, de la disposition initiale à la réalisation effective, dans le respect des obligations contractuelles et légales.
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