Dans beaucoup d’entreprises, le forfait jours est présenté comme un simple moyen de donner plus d’autonomie aux cadres. Pourtant, dès qu’on creuse un peu, on réalise que ce régime est souvent mal compris, parfois mal appliqué, et qu’il repose sur des règles bien plus strictes qu’on l’imagine. Autonomie, absence de décompte horaire, suivi obligatoire, risques de nullité… les zones d’ombre sont fréquentes, autant pour les managers que pour les salariés concernés.
Voyons ses conditions, ses limites et les points à surveiller pour éviter les mauvaises surprises.
Qu’est-ce que le forfait jour ?
Le forfait jour est un dispositif permettant de rémunérer des employés sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année.
Ils sont donc tenus de travailler un certain nombre de jours par an. Ainsi, leur temps de travail n’est pas comptabilisé en nombre d’heures réalisées, mais en nombre de jours travaillés.
Selon l’article 3121-64 du Code du travail, le forfait légal est de 218 jours/an. Le nombre de jours travaillés est dans la majorité des cas fixé par un accord collectif. Il est important de préciser que ce type de forfait ne peut pas être conclu en toute hypothèse. Il doit faire l’objet de l’accord de l’employé.
Aussi, la convention collective applicable à l’entreprise doit envisager la possibilité d’une telle convention et prévoir le nombre de jours compris dans le forfait.
Ce régime transfère une responsabilité particulière à l’employeur. Même sans horaire, il doit s’assurer que la charge de travail reste soutenable, que les temps de repos sont respectés et que le salarié n’est pas exposé à des amplitudes excessives. C’est cette logique de protection qui explique pourquoi le forfait jours est plus surveillé que d’autres formes d’organisation du travail.
Qui est concerné par la convention de forfait jours ?
Les cadres dirigeants ont été les premiers à pouvoir être soumis à ce forfait. Dans la plupart des cas, les secteurs qui ont le plus recours aux forfaits jours pour cadre sont :
- la communication,
- l’assurance,
- la finance,
- l’informatique
- ou encore la fabrication d’équipements électriques.
En 2021, environ 13 % des salariés étaient concernés par ce système, avec majoritairement des cadres.
Selon la loi, le forfait s’applique s’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail (emploi du temps) ou si leurs fonctions ne les conduisent pas au suivi de l’horaire collectif qui s’applique à leur service ou à leur équipe.
Tous les cadres ne peuvent pas faire l’objet d’une convention de forfait jour. Ceux qui peuvent en bénéficier sont les cadres dirigeants qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont l’activité, par sa nature, ne demande pas que ces employés se conforment à l’horaire de travail collectif au sein du service auquel ils sont intégrés.
L’assurance, la finance, l’information et la communication, la fabrication d’équipements sportifs/électriques/électroniques/informatiques font partie des domaines qui recourent le plus à ce dispositif.
En dehors des cadres, les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont il est impossible de déterminer par avance la durée du temps de travail peuvent être soumis au régime du forfait jour.
Comment calculer le forfait jour d’un cadre ?
La durée du travail du cadre en forfait jour est décomptée en se basant sur les données annuelles en additionnant le nombre de journées travaillées.
Mais il faudra garder à l’esprit que ces cadres ne sont pas concernés par :
- les 35 heures,
- les 10 heures de travail par jour,
- la semaine de 48 heures
- et le paiement d’heures supplémentaires majorées.
Le nombre de jours travaillés peut être fixé librement par le biais de négociation, mais toujours dans la limite légale. Ce nombre doit être obligatoirement établi sur une période de 12 mois, mais qui peut être décidée par l’employeur.
Il pourra opter soit pour une année civile, soit pour la période des congés payés (1er juin au 31 mai) soit pour une période qu’il déterminera librement.
Le cadre qui conclut une convention en forfait en jours aura droit à une rémunération qui tient compte de la charge de travail qui lui est imposée.
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Comment mettre en place le forfait jour ?
Il doit être prévu par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou par une convention collective ou un accord de branche.
Il doit y être stipulé des mentions obligatoires requises par la loi et en cas de modification de la convention, l’accord du collaborateur n’est plus nécessaire.
Notons que les PME de moins de 50 salariés peuvent le proposer sans accord collectif. Pour être exploitable, l’accord doit préciser :
- Les catégories des employés susceptibles de signer la convention forfait jour,
- la période de référence du forfait,
- le nombre de jours compris,
- les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail,
- le droit à la déconnexion de l’employé (il peut ne pas être connecté aux outils numériques de communication pour un motif professionnel, par exemple).
Le passage au forfait jours nécessite une modification du contrat de travail pour un employé qui, jusqu’alors, dispose d’un horaire de travail préétabli. Concernant les nouveaux embauchés, l’application du régime doit être précisée dans le contrat de travail.
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Quelles sont les obligations légales pour le forfait jour ?
Le forfait jours n’est valable que si l’employeur contrôle réellement la charge de travail et le respect des repos. La loi impose un cadre précis pour éviter les dérives et protéger la santé du salarié. Sans ces garanties, la convention peut être annulée et requalifiée en décompte horaire.
L’entretien annuel est la première obligation. Il sert à vérifier si le volume de travail reste compatible avec le nombre de jours prévus, à repérer d’éventuels signes de surcharge et à ajuster l’organisation si nécessaire.
Un suivi régulier des jours travaillés est également indispensable. Le salarié doit tracer son activité et l’employeur doit pouvoir vérifier l’amplitude globale, les périodes de tension et la cohérence entre les missions confiées et la durée annuelle prévue.
Les temps de repos doivent être contrôlés avec la même rigueur. L’employeur doit garantir les 11 heures de repos quotidien et le repos hebdomadaire, même si aucun horaire n’est fixé.
Des outils de suivi, qu’il s’agisse d’un tableau, d’un registre ou d’un logiciel SIRH, permettent de centraliser ces informations et de sécuriser la convention en cas de contestation.
Forfait jour : avantages et inconvénients
Le forfait jour est un procédé qui revêt plusieurs avantages, tant pour le salarié que pour l’employeur. Cependant, ce régime peut également cacher quelques pièges.
Quels sont les avantages du forfait établi en jours ?
- Pour l’employeur
Il se libère du contrôle quotidien du calcul du temps de travail du salarié dans un tableau pour calculer les heures de travail.
Ce procédé développe une culture du résultat au sein de l’entreprise. Le salarié est payé pour la réalisation des objectifs, mais pas pour sa présence physique.
- Pour le salarié
Il bénéficie d’une autonomie complète dans l’organisation de son temps de travail. L’employeur ne peut donc pas imposer des plages horaires fixes au salarié en forfait jour. Ce régime lui permet également de s’octroyer des jours de repos annuels, également appelés jours de RTT, en complément de ses congés payés habituels.
Quels sont les inconvénients ?
L’employeur doit veiller à mettre en place des mesures spécifiques pour assurer le contrôle du temps de repos et suivre régulièrement la charge de travail du salarié. Il doit notamment organiser un entretien de forfait jour, au minimum une fois par an.
Le salarié sous une convention en forfait jour ne bénéficie pas de majoration de salaire pour les heures supplémentaires travaillées.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et entraîner la nullité de la convention de forfait, s’il n’est pas libre de choisir ses heures de travail.
Quels sont les horaires minimum et maximum d’un salarié en forfait jours ?
Contrairement aux autres salariés, ceux en forfait jours ne sont pas comptabilisés en fonction du nombre d’heures travaillées par jour ou par semaine. Leur temps de travail est plutôt déompté en jours sur l’année. Cela signifie qu’il n’y a pas de nombre d’heures minimum à respecter chaque jour, puisque leur contrat est basé sur le nombre total de jours travaillés sur toute l’année.
Un cadre peut-il travailler moins de jours que ceux prévus par le forfait jour ?
Un cadre qui a signé un accord forfait jours avec son employeur n’est pas tenu de respecter les 35 heures par semaine régies par la loi, ni les 10 heures maximum par jour.
Comme la durée du travail du salarié est comptée en jours (par année divisée par 12 ou 13) et non plus par heure de travail, il n’y a pas d’horaire ou de jours minimum.
Mais les salariés peuvent-ils dépasser le nombre de jours prévus par leur forfait et être rémunérés en heures supplémentaires ? Ils ne peuvent pas travailler plus de 235 jours par an. Leur convention collective peut même fixer une limite plus basse.
Les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées, elles sont déjà comprises dans le forfait. Par contre, des jours RTT sont accordés en compensation.
Un cadre au forfait jours travaille-t-il plus de 35 heures par semaine ?
Les salariés soumis à ce dispositif peuvent travailler jusqu’à 78 heures par semaine, par exemple, étant donné qu’ils n’entrent pas dans le cadre du temps de travail hebdomadaire prévu par le Code du travail (durée légale de 35 h par semaine).
Lorsque l’on parle d’un forfait jour et des RTT, il ne faut pas oublier que la charge de travail d’un employé, aussi investi soit-il, doit toujours rester dans la limite du raisonnable afin qu’il n’y ait aucune répercussion sur sa santé et sa sécurité.
Le salarié a droit à un repos journalier qui est fixé à 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé à 24 heures consécutives.
L’entreprise peut-elle imposer le forfait jours à ses salariés ?
L’imposition du forfait jours ne se fait que dans un cadre précis. Un accord de performance collective peut modifier l’organisation du travail et introduire le forfait jours pour certains postes autonomes. Le salarié conserve une part de choix, mais ce choix a des conséquences juridiques importantes qu’il faut comprendre avant de se positionner.
Dans quels cas un refus peut mener à un licenciement ?
Lorsque le forfait jours découle d’un accord de performance collective, le salarié dispose d’un mois pour accepter ou refuser la modification de son contrat. Un refus peut entraîner un licenciement pour motif personnel, non disciplinaire, fondé sur le refus de l’évolution proposée. L’employeur doit suivre une procédure encadrée, démontrer que le poste correspond bien à un rôle autonome et notifier les motifs du licenciement sans ambiguïté.
Quelles conséquences pour le salarié en cas de refus ?
Le salarié licencié bénéficie des indemnités légales ou conventionnelles et peut contester la décision s’il estime que son poste ne répondait pas aux critères du forfait jours, notamment l’autonomie réelle. Les prud’hommes vérifient alors la cohérence entre les missions du poste, l’organisation du service et les obligations attachées au forfait. Une contestation peut conduire à l’annulation du licenciement ou à l’octroi de dommages et intérêts.
Les limites que l’employeur doit respecter
Même lorsque le forfait-jours est mis en place, l’entreprise ne peut pas imposer des horaires de présence fixes, car cela contredirait l’autonomie exigée pour justifier ce mode d’organisation. Si des plages horaires sont imposées de manière directe ou indirecte, la convention peut être requalifiée et devenir juridiquement fragile.
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Forfait jours et télétravail : quelles règles spécifiques ?
Le télétravail renforce l’autonomie des salariés en forfait-jours, mais il ne supprime aucune des obligations qui sécurisent ce type de convention. L’employeur doit s’assurer que l’organisation à distance ne crée pas de surcharge et que les repos légaux restent respectés, même en l’absence d’horaires fixes.
En télétravail, la question essentielle est l’amplitude réelle. Sans contrôle horaire, l’employeur doit surveiller les signaux de débordement : journées trop longues, absence de coupure, sollicitations tardives. Le droit à la déconnexion prend ici un poids particulier, car il constitue la seule barrière tangible entre temps de travail et vie personnelle.
Le suivi des jours travaillés doit être tenu avec la même précision qu’en présentiel. Un relevé d’activité ou un outil en ligne suffit pour tracer les journées effectuées et repérer les périodes de charge élevée. Ce suivi sert de preuve en cas de litige et protège autant l’entreprise que le salarié.
La charge de travail doit rester soutenable, quel que soit le lieu d’exercice. Si les missions confiées exigent une disponibilité excessive ou un rythme incompatible avec les repos légaux, la convention de forfait peut être fragilisée. L’employeur doit intervenir rapidement et adapter l’organisation lorsque le télétravail crée un déséquilibre.
Quid du forfait jours réduit ?
Le forfait-jours peut être adapté lorsque le volume annuel prévu n’est plus compatible avec la situation du salarié. Cette réduction ne transforme pas le poste en temps partiel, mais ajuste le nombre de jours travaillés pour préserver l’équilibre entre travail et contraintes personnelles. Le mécanisme est encadré, car il a des effets directs sur la rémunération, les repos et les cotisations.
Dans quels cas un salarié peut demander un forfait réduit
La demande intervient souvent quand la charge annuelle devient difficile à soutenir ou lorsque la situation personnelle impose un rythme différent. Certains salariés y ont recours après une période de surcharge prolongée, d’autres en raison d’un problème de santé, d’une reprise progressive ou de responsabilités familiales. Le forfait réduit sert alors à retrouver un volume de travail compatible avec la réalité du terrain tout en conservant l’autonomie propre au forfait jours.
Comment se calcule le nombre de jours d’un forfait réduit
Le calcul suit la règle fixée par le BOSS. Le plafond annuel est proratisé selon le nombre de jours inscrits dans la convention individuelle, en utilisant la formule basée sur les 218 jours de référence. Ce mécanisme ajuste aussi les droits à repos, puisqu’un forfait réduit ouvre seulement des jours de repos proportionnels et exclut les RTT, qui sont liés au forfait complet.
Conséquences sur la rémunération et les cotisations
Une baisse du nombre de jours entraîne une rémunération adaptée au nouveau volume de travail. Le salaire suit une logique proportionnelle, sauf disposition plus favorable prévue par l’accord collectif ou par l’entreprise. Les cotisations retraite de base et complémentaires sont également ajustées à la durée du forfait, ce qui peut avoir un impact sur les droits futurs. Un avenant détaille toujours ces points pour sécuriser la modification du contrat.
Les salariés au forfait jours ont-ils plus de jours de repos que les autres ?
Oui. Les cadres ont droit à des jours de repos supplémentaires grâce à leur forfait jour. Ces jours de repos sont déterminés par leur contrat. Leur nombre peut changer d’une année à l’autre.
Source: legalplace.fr
Comme n’importe quel employé, il a droit à des repos quotidiens et hebdomadaires :
- Un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. Son amplitude de travail ne doit pas aller au-delà de 13 heures.
- Une période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives dans laquelle comptent les 11 heures de repos quotidien. Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés en forfait jours ont-ils droit à un minimum de temps de pause ?
Questions-Réponses sur le forfait jour
Un salarié peut-il refuser de passer en forfait jour ?
Oui, un salarié peut refuser de passer en forfait jour si cette option n’est pas prévue dans son contrat de travail initial. Vous devrez obtenir son accord formel pour toute modification de ce type.
Comment calculer un salaire en forfait jour ?
Pour calculer un salaire en forfait jour, divisez le salaire mensuel de base par le nombre de jours travaillés dans le mois pour obtenir le salaire journalier, puis multipliez-le par le nombre de jours travaillés dans le mois pour déterminer le montant total du salaire en forfait jour.
Un forfait jours peut-il être annulé par les prud’hommes ?
Oui, si le suivi de la charge de travail ou des repos n’est pas assuré, la convention peut être déclarée nulle. Dans ce cas, le salarié repasse en décompte horaire et peut réclamer des rappels d’heures supplémentaires. Les juges examinent surtout l’absence d’entretien annuel, le défaut de traçabilité des jours travaillés ou des amplitudes manifestement excessives.
Un salarié en forfait jours peut-il demander une révision de sa charge de travail ?
Oui. S’il estime que son volume de missions devient incompatible avec le nombre de jours prévus, il peut demander un entretien pour ajuster l’organisation ou renégocier son forfait. L’employeur doit répondre rapidement, car un refus ou une absence de réponse peut fragiliser la validité de la convention.
Le forfait jours est-il compatible avec un suivi précis des objectifs ?
Oui, à condition que ce suivi ne se transforme pas en contrôle horaire déguisé. L’évaluation doit porter sur les résultats attendus et la charge globale, pas sur des plages obligatoires de connexion ou des horaires imposés. Si l’entreprise fixe indirectement des heures, le salarié peut contester le caractère autonome de son poste.
