L’évaluation des compétences professionnelles est un incontournable de la campagne des entretiens annuels et permet d’avoir une vision précise des compétences de chaque collaborateur et collaboratrice.
Mais comment procéder ? Dans cet article, nous vous expliquons comment mettre en place une grille d’évaluation des compétences professionnelles et vous donnons un exemple vierge à réutiliser pour vos campagnes d’évaluation. Suivez le guide !
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Table des matières
Évaluation des compétences : définition
L’évaluation des compétences professionnelles est un processus utilisé pour déterminer le niveau de compétence et de connaissances qu’un collaborateur ou une collaboratrice possède dans son domaine professionnel.
L’évaluation des compétences ne se limite pas à identifier les lacunes. Elle vise également à fournir un retour constructif et à aider les individus à développer leurs compétences, à travers la formation notamment.
ll ne s’agit pas non plus de réaliser le bilan de compétences d’un ou d’une salarié-e, mais plutôt de :
- lister les compétences détenues par chaque salarié-e ;
- proposer un accompagnement personnalisé ;
- utiliser intelligemment les compétences de chaque collaborateur dans l’entreprise, dans une logique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Pourquoi réaliser une évaluation des compétences professionnelles ?
L’évaluation des compétences professionnelles joue un rôle clé dans la reconnaissance et le développement des talents, ouvrant la voie à leur progression au sein de l’entreprise.
Elle sert de point de départ pour les négociations sur la rémunération, les possibilités de promotion, mais aussi sur les besoins en formation des employé-es.
C’est aussi un outil essentiel pour le développement et l’organisation des activités de l’entreprise. Face à la digitalisation de l’économie et dans un contexte de compétition accrue, les entreprises doivent s’adapter rapidement. L’évaluation des compétences professionnelles permet à l’entreprise de se concentrer sur le développement et l’adaptation des compétences pour rester compétitif ou conquérir de nouveaux marchés. C’est le socle de départ d’une Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
En évaluant les compétences des employé-es, l’entreprise peut élaborer un plan de formation personnalisé et adapté aux besoins de montée en compétence des collaborateurs-rices.
Enfin, l’évaluation des employés donne aux dirigeant-es une vision claire de la valeur ajoutée que l’entreprise peut offrir à ses clients. Dans les grandes entreprises, les dirigeant-es sont souvent éloignés des opérations quotidiennes. Connaître les compétences actuelles et potentielles de leurs équipes est un atout stratégique lors de négociations commerciales majeures ou dans la formulation de la stratégie de l’entreprise.
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Comment évaluer les compétences professionnelles des collaborateurs et collaboratrices ?
Le processus d’évaluation s’inscrit le plus souvent dans le cadre des campagnes d’évaluation annuelles ou périodiques, ce qui nécessite un peu de préparation. Il faut d’abord mettre en place la grille d’évaluation en collaboration avec les managers et former ces derniers à son utilisation, avant de lancer la campagne d’évaluation.
Mettre en place une grille d’évaluation des compétences
Tout commence par la mise en place d’une grille d’évaluation des compétences professionnelles. Ce qui nécessite d’identifier les compétences clés qui doivent être évaluées. Pour cela, vous pouvez utiliser le référentiel métier, si vous en avez un, ou la fiche de poste du collaborateur.
Une fois que les compétences ont été identifiées, définissez les critères d’évaluation de chaque compétence. Ils doivent être spécifiques et mesurables. Il peut s’agir de critères quantitatifs ou qualitatifs. Il est également important de déterminer les niveaux de performance attendus pour chaque critère, afin de faciliter la notation et la communication des résultats de l’évaluation professionnelle.
Former les managers
Il est ensuite essentiel de former les managers à la bonne utilisation de la grille d’évaluation des compétences professionnelles, car ce sont ces derniers qui feront passer les entretiens d’évaluation. Prévoyez un webinaire ou une réunion courte afin de présenter la grille d’évaluation et les critères qui seront à noter par le manager.
Lancer la campagne d’évaluation
Avant de lancer votre campagne d’entretiens annuels, vous devez communiquer dessus !
Il est absolument indispensable d’informer correctement vos collaborateurs et collaboratrices sur la démarche afin qu’ils disposent de toutes les informations nécessaires et que tous se sentent impliqué-es.
Communiquez en amont les informations pratiques relatives à la campagne :
- date de début et de fin ;
- format ;
- type de support ;
- actions requises de la part des salariés.
La grille d’évaluation des compétences professionnelles peut être envoyée en amont aux collaborateurs et collaboratrices afin qu’ils réalisent une auto-évaluation, qui sera confrontée en séance avec le regard du manager.
Quels sont les types de compétences à évaluer ?
Il existe différents types de compétences professionnelles à évaluer :
- les savoirs techniques : ce sont des connaissances techniques liées au poste de travail ;
- les savoir-faire techniques : ce sont des compétences pratiques liées au poste de travail ;
- le savoir-être : ce sont les compétences comportementales et cognitives liées à la personne ;
- les compétences transférables : ce sont des compétences acquises dans une situation de travail qui peuvent être transférées dans une autre situation de travail (par exemple, travailler en équipe).
Mais vous pouvez aussi, comme dans l’exemple de grille d’évaluation des compétences professionnelles ci-dessous, catégoriser les compétences d’une autre manière, en distinguant les compétences techniques, les compétences relationnelles et les compétences organisationnelles.
Exemple de grille d’évaluation des compétences professionnelles
| Information de l’Employé | ||||||
| Nom | ||||||
| Poste |
|
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| Département |
|
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| Date | ||||||
| Évaluation | ||||||
| Compétences | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Commentaires |
| Compétences Techniques | ||||||
| Connaissance des savoir-faire techniques liés au métier | ||||||
| Connaissance des outils | ||||||
| Quantité de travail fourni (productivité) | ||||||
| Qualité du travail fourni | ||||||
| Niveau de conformité des opérations réalisées | ||||||
| Compétences Interpersonnelles | ||||||
| Communication | ||||||
| Autonomie | ||||||
| Travail en équipe | ||||||
| Gestion des conflits | ||||||
| Leadership | ||||||
| Compétences Organisationnelles | ||||||
| Gestion du temps | ||||||
| Ponctualité | ||||||
| Priorisation des tâches | ||||||
| Organisation du travail | ||||||
| Respect des délais | ||||||
| Performance Globale | ||||||
| Atteinte des objectifs individuels | ||||||
| Contribution au succès | ||||||
| Initiative et créativité | ||||||
| Capacité d’apprentissage | ||||||
A retenir
En conclusion, l’évaluation des compétences professionnelles est un processus essentiel pour toute entreprise souhaitant rester compétitive et adaptée aux évolutions du marché. En fournissant un cadre structuré pour identifier, évaluer et développer les compétences de chaque collaborateur et collaboratrice, cette démarche contribue non seulement à l’efficacité individuelle mais aussi à la réussite collective de l’entreprise.
La mise en place d’une grille d’évaluation des compétences professionnelles, bien conçue et appliquée de manière cohérente, permet d’offrir un retour précis et constructif aux employé-es. Cela les aide non seulement à comprendre leurs points forts et leurs axes d’amélioration, mais aussi à se projeter dans un parcours de développement professionnel personnalisé.
L’implication des managers dans ce processus est cruciale. Leur formation à l’utilisation adéquate de la grille d’évaluation assure une évaluation juste et objective, renforçant ainsi la transparence et la confiance au sein de l’équipe.
Enfin, l’évaluation des compétences est un outil stratégique pour les dirigeant-es. Elle leur offre une vision claire des compétences disponibles au sein de leur entreprise, leur permettant ainsi de prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents, de formation et de stratégie d’entreprise.
