Indicateurs du bilan social en entreprise à ne pas manquer !

Le bilan social est instauré en France depuis 1977.

Il s’agit d’un document regroupant toutes les données chiffrées permettant d’obtenir une vision globale de la santé sociale d’une société sur une période de 3 ans.

Chaque entreprise ayant plus de 300 salariés est tenue d’établir un bilan social chaque année avant de le soumettre ensuite au CSE.

Les différents indicateurs du bilan social sont énumérés dans l’article R 2323-17 du Code du travail.

Nous vous éclairons un peu plus sur le sujet dans cet article.

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Qu’est-ce qu’un bilan social ?

À la fois outil d’analyse et de communication, le bilan social est un document à la fois, comptable, fiscal, mais aussi social et de prévention santé qui permet à l’entreprise de réaliser une photographie de sa situation à un moment donné.

Son principal objectif est de fournir une analyse de la situation, qui repose sur une comparaison entre le l’instant présent et les deux années antérieures.

Selon la définition de l’article L2323-22 du code du travail, « le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes ».

Que contient le bilan social de l’entreprise ?

Plusieurs données sont analysées lorsque l’on veut établir le bilan social. Les informations à intégrer strictement sont regroupés dans 7 chapitres :

• Emploi ;
• Rémunérations ;
• Conditions de travail ;
• Conditions d’hygiène et de sécurité ;
• Formation ;
• Différentes conditions de vie qui relèvent de l’entreprise ;
• Relations professionnelles ;

Le bilan social de l’entreprise est un outil important pour analyser les conditions sociales des collaborateurs.

Il contient des données chiffrées et concrètes. Par ailleurs, il permet également d’avoir une vue d’ensemble sur les éventuelles modifications qui ont été observées lors des trois dernières années.

Après les étapes d’analyse, il sera possible d’extraire des pistes d’amélioration et de mettre en place des actions pour l’avenir. C’est un document contributif qui est utilisé par les partenaires sociaux.

Qui peut avoir accès au document ?

Le commissaire au compte et l’inspecteur du travail sont en charge de vérifier le bien-fondé de toutes les données inscrites dans le bilan social.

Toutefois, c’est le comité d’entreprise (CE) qui donnera au document son caractère définitif après une consultation minutieuse.

Par la suite, il donnera son avis dans un délai de quatre mois après la date de clôture annuelle de l’exercice.

Chaque collaborateur de l’entreprise peut avoir accès au bilan social, et ce, gratuitement, s’il en fait la demande.

Les délégués sociaux doivent également être prévenus de la mise en place du projet de bilan social.

En ce qui concerne les sociétés par actions, il faut que les actionnaires puissent avoir accès au bilan social en vigueur (avec l’avis rendu par le comité d’entreprise).

Quand le bilan social est-il obligatoire ?

L’obligation concerne les entreprises et les établissements avec un effectif de 300 salariés et plus.

Pour celles qui comptent moins de 300 salariés, il n’y a aucune obligation car plusieurs mentions qu’il regroupe ne correspondent pas à des structures de petites tailles.

Par contre, les compagnies entre 50 et 299 salariés doivent mettre en place une BDES (Base de Données Économiques et Sociales).

Quand elle compte moins de 50 employés, l’entreprise peut élaborer un bilan social individuel qui reprend les éléments liés à la rémunération et autres avantages donnés au personnel.

À NOTER : Le chef d’entreprise peut être poursuivi pour délit d’entrave s’il ne veille pas à la réalisation du bilan social dans les délais prévus.

Le défaut de consultation du CSE et d’établissement du bilan social est également sanctionné par une amende de 7 500 euros d’après l’article L 2328-2 du Code du travail.

Quelle est la procédure à suivre pour l’établissement et la communication d’un bilan social ?

Le chef d’entreprise doit communiquer le projet de bilan social aux membres du Comité social et économique dans un délai de 15 jours au minimum avant la date de la réunion.

Pour ce faire, il doit mettre le projet de bilan social dans la base de données économiques et sociales (obligatoire pour les entreprises qui ont au moins 50 salariés). Cette action valant communication.

L’employeur doit communiquer le projet concernant les années N-1, N-2 et N-3 au plus tard le 15 avril de l’année N, pour que la réunion de consultation puisse se tenir avant le 30 avril de l’année N.

Le CSE doit rendre un avis motivé par écrit et l’employeur devra transmettre cet avis avec le bilan social à l’inspection du travail dans les 15 jours qui suivent la réunion de consultation.

La communication du bilan social de l’entreprise aux salariés n’est pas obligatoire, mais ils pourront faire une demande pour y avoir accès. D’autre part, le bilan définitif devra être intégré dans la BDES.

Quels sont les principaux indicateurs du bilan social ?

Les indicateurs sociaux du bilan social de l’entreprise sont au nombre de 7, comme nous avons pu le voir un peu plus tôt dans cet article.

Ils sont divisés en chapitre dans le Code du travail. D’ailleurs pour vous faciliter la récolte d’informations, un tableau de bord RH est très utile.

L’emploi

Ce chapitre regroupe tous les détails concernant les mouvements et les événements qui sont liés à l’emploi des collaborateurs de l’entreprise. Il comprend plusieurs sous-parties.

Les effectifs

Il faut y spécifier l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de l’année N. Il faudra veiller à faire une distinction sur les diverses catégories professionnelles (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres)

Les travailleurs extérieurs

Cela concerne les salariés extérieurs à l’entreprise. Ce sont les travailleurs qui travaillent sur le site, mais qui ne sont pas salariés de l’entreprise (salariés travaillant pour une autre entreprise, salariés en intérim, stagiaires de plus d’une semaine…) ;

Les embauches

Elles seront divisées en trois catégories, celles qui ont été réalisées durant l’année en CDI, durant l’année en CDD et les embauches des moins de 25 ans, peu importe la nature du contrat ;

Les départs

Ce process doit compter 3 ou 4 niveaux. Les départs sont répartis en plusieurs catégories : démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée, mutations, décès survenus, rupture de contrat pendant la période d’essai, les retraites et préretraites volontaires…

Les promotions

Il s’agit de listes les promotions des salariés qui ont bénéficié d’un passage à une catégorie professionnelle supérieure.

Les mesures liées à la mise en chômage temporaire

Avec cette distinction, il sera possible d’extraire les indicateurs suivants : le nombre total d’heures d’activité partielle sur l’année, les heures d’activité partielles qui sont dues aux intempéries et le nombre de salariés en activité partielle sur l’année.

Les salariés qui sont en situation de handicap

Cela est nécessaire pour la rédaction de la déclaration AGEFIPH. Il faudra d‘abord mentionner le nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l’année N. Puis, faire la distinction des salariés en situation de handicap après un accident de travail au 31 mars de l’année N.

L’absentéisme

Tous les détails des absences dans l’entreprise doivent être mentionnés dans ce sous-chapitre. Le nombre théorique de journées travaillées doit être calculé.

Par la suite, il faudra faire diverses distinctions sur le total des journées d’absences :

• En dehors des congés payés,
• liées à la maladie,
• relevant des accidents de travail,
• concernant les congés de maternité,
• autorisées par la convention collective ou par la loi,
• ne correspondent à aucune de ces catégories.

Les rémunérations et charges accessoires

Ce chapitre fait mention du montant des rémunérations des salariés. Le Code du travail donne le choix entre deux groupes d’indicateurs :

• Le premier implique que l’entreprise doit obligatoirement déterminer le salaire moyen des salariés. Ce dernier s’obtient en réalisant le rapport entre la masse salariale annuelle déclarée de l’année N-1 et l’effectif mensuel moyen sur la même année. Par ailleurs, il y a aussi le calcul de la rémunération moyenne sur le mois de décembre, avec une prise en compte des primes mensuelles (sur une base de 35 heures).
• Le deuxième oblige l’entreprise à choisir deux des trois indicateurs suivants : le calcul de la rémunération moyenne mensuelle, l’établissement d’une grille des salaires avec 6 niveaux de rémunération distincts au minimum et la part représentée par le versement des primes à périodicité non mensuelle pour la déclaration annuelle des salaires.

Parmi les sous-catégories de ce chapitre, on notera également les détails sur :

• La répartition de la rémunération au sein de l’entreprise ;
• La méthodologie du calcul de la rémunération ;
• Les charges accessoires (indemnités de congés, délais de carence maladie, primes de départ à la retraite…) ;
• Les charges salariales et sur la participation (participation réservée aux salariés).

La santé et la sécurité au travail

Il y a différents volets dans ce chapitre, déclinés en différents indicateurs :

• Accidents du travail et de trajet : taux de fréquence, taux de gravité, total des incapacités sur l’année en cours, accidents de travail déclarés par les travailleurs extérieurs, le taux et le montant versé à la sécurité sociale pour la cotisation AT…
• Répartition des accidents par nature : elle se fait selon le code de classification des éléments matériels des accidents ;
• Maladies professionnelles ;
• Détails sur les comités d’hygiènes, de sécurité ainsi que les conditions de travail ;
• Dépenses qui sont liées à la prévention et la sécurité.

Les autres conditions de travail

En ce qui concerne les conditions de travail, voici les points qui y sont énumérés :

• La durée et l’aménagement du temps de travail ;
• L’organisation et le contenu du travail ;
• Les conditions physiques de travail ;
• La transformation de l’organisation du travail ;
• Le montant du budget alloué à l’amélioration des conditions de travail ;
• La médecine du travail.

La formation

Cette partie comprend les détails du financement ainsi que l’application des formations dans l’entreprise. Voici les points à inclure :

• La formation professionnelle continue ;
• Les congés de formation ;
• L’apprentissage.

Les relations professionnelles

Ce chapitre est réservé aux relations de l’entreprise avec ses représentants syndicaux et ses représentants du personnel. Dans les sous-sections de cette partie, il faudra mentionner chaque type et forme d’entretien entretenu par l’employeur à ses salariés.

Les conditions de vie qui relèvent de l’entreprise

Cette partie regroupera les avantages sociaux ainsi que les charges qui sont supportées par l’entreprise. Il faut aussi y inclure toutes les dépenses liées à la prévoyance et aux équipements mis à disposition des salariés.