L’évolution constante du monde professionnel exige des entreprises qu’elles adoptent des pratiques innovantes pour évaluer et développer les compétences de leurs salariés. L’une de ces pratiques, l’évaluation 360°, a gagné en popularité ces dernières années en France, offrant une approche holistique et approfondie de l’évaluation des performances professionnelles.
L’évaluation 360°, également connue sous le nom d’évaluation feedback à 360 degrés, est née aux États-Unis et s’est rapidement répandue à travers le monde. Son principe est simple mais puissant : recueillir des retours d’informations provenant de diverses sources, y compris les supérieurs hiérarchiques, les collègues, et même les subordonnés directs, afin de dresser un portrait complet du profil professionnel d’un salarié.
Dans cet article, nous plongerons dans les rouages de l’évaluation 360° : qu’est-ce que c’est exactement, pourquoi est-il essentiel de l’adopter dans votre entreprise, et comment la mettre en place de manière efficace pour en tirer le meilleur parti.
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Table des matières
Qu’est-ce que l’évaluation à 360° ?
Par définition, l’évaluation à 360°ou évaluation feedback est un processus d’évaluation qui permet aux différents collaborateurs d’un employé d’évaluer ses compétences. Même s’il peut être réalisée avec tous les types de travailleurs, ce processus d’évaluation concerne généralement les managers, commerciaux et autres cadres dirigeants. Cet outil d’évaluation permet une évaluation complète d’un profil professionnel.
Il faut bien noter que ce type d’évaluation requiert le feedback de tous les acteurs professionnels ayant un lien avec le salarié examiné. Supérieurs hiérarchiques, collègues, subalternes, clients ou fournisseurs ; tous peuvent donner leur avis.
On obtient ainsi une analyse complète, globale qui prend en compte le retour de toutes les parties prenantes. Cette expertise porte aussi bien sur le savoir-faire que sur le savoir-être.
Le but de l’évaluation 360° n’est pas seulement de porter un jugement sur le travail et les compétences d’un collaborateur. Elle est aussi un élément clé pour mettre en place un plan de progrès sur-mesure et pour définir des axes d’amélioration.
Quels sont les objectifs de ce type d’évaluation ?
Il n’est pas facile de mener un entretien d’évaluation efficace mais ce type de bilan est un moyen redoutable pour évaluer un travailleur mais également pour qu’il puisse s’auto-évaluer. En effet, l’enquête 360° offre l’opportunité de réaliser une introspection tout en identifiant les points faibles et points forts. En somme, prendre du recul pour mieux avancer.
L’évaluation feedback a pour objectif d’estimer plusieurs aspects comme :
- Compétences managériales : management adapté, gestion du changement et/ou des conflits, communication efficace, capacité à fédérer, implication et responsabilisation des équipes, reconnaissance et mise en valeurs des aptitudes des collaborateurs, etc.
- Performances : pilotage de l’activité, connaissances techniques et commerciales, résultats, productivité, prise de décision, anticipation des difficultés, délégation, résolution des problèmes, objectifs atteints, etc.
- Aptitudes : leadership, sens des responsabilités, adaptabilité, prise de recul, capacité à influencer et convaincre, sens de l’innovation, proactivité, etc.
- Soft-skills : compassion, créativité, esprit d’équipe, capacité à exprimer ses émotions et ressentis, relations avec les autres, flexibilité, disponibilité, communication orale, valeurs d’entreprise, etc.
Pourquoi adopter l’évaluation 360° dans votre entreprise ?
Cette pratique revêt un intérêt particulier, notamment pour les managers. Intégrée aux campagnes d’entretiens annuels, elle présente un double volet essentiel :
- D’une part, elle propose une évaluation traditionnelle des collaborateurs, dans une perspective de promotion, de recrutement ou d’ajustement de rémunération.
- D’autre part, elle offre une opportunité d’auto-évaluation, initiée à la demande du salarié, s’inscrivant ainsi dans une démarche de développement de ses compétences, les résultats lui étant communiqués.
Cette méthode permet d’obtenir un jugement plus complet et fiable, puisqu’elle sollicite l’avis de l’ensemble des acteurs pour identifier les axes d’amélioration du collaborateur. De plus, elle facilite l’élaboration d’un plan d’action et de formation sur mesure pour les employés évalués.
Comment se déroule une évaluation à 360° ?
L’évaluation à 360° se déroule généralement en 3 phases distinctes.
Préparation et présentation
La première étape pour le déploiement d’une telle méthode est la préparation en amont. En effet, il conviendra de définir une stratégie adaptée qui différera en fonction du secteur d’activité de l’entreprise et du poste du collaborateur concerné. Cette phase de préparation devra être entreprise avec sérieux pour obtenir des résultats fiables et exploitables.
La réalisation de l’enquête à 360 degrés débutera donc par la préparation de la trame d’entretien et l’élaboration du questionnaire qui servira de support. La grille d’évaluation pourra être composée de 50 à 100 questions selon ses enjeux et sa finalité. Les participants pour la gestion des entretiens devront également être choisis avec soin et la confidentialité des réponses actée.
Ensuite, le questionnaire de feedback 360° sera soumis aux collaborateurs et assesseurs retenus. En tant qu’employeur, pensez à communiquer sur cette évaluation de manière anticipée afin d’éviter un accueil négatif. Impliquer tous les acteurs dans ce process sera primordial.
Enfin, exposez le cadre dans lequel cette analyse aura lieu. Garantissez l’anonymat des réponses tout en respectant l’objectivité et la confidentialité. Fixez une date butoire et laissez les participants faire le questionnaire dans les meilleures conditions.
Evaluation et auto-évaluation
C’est bien évidemment la phase cruciale de ce test mais pourtant pas la plus longue. L’étape “ évaluation et auto-évaluation “ constitue l’essence même de cette méthode puisqu’elle fournira les données à analyser.
Tous les acteurs professionnels retenus doivent alors répondre au questionnaire. Les évaluateurs (supérieurs, subordonnés, partenaires…) rempliront la grille d’évaluation 360° et pourront, le cas échéant, ajouter leurs commentaires.
Dans un second temps, le sujet de l’enquête aura pour mission de s’auto-évaluer sur plusieurs types de compétences professionnelles. La personne sondée devra faire preuve de beaucoup de recul pour apporter des réponses les plus objectives possibles.
La plupart des questionnaires se présentent sous forme de QCM. Les réponses proposées s’organisent selon une échelle de valeurs afin de nuancer les résultats.
Analyse et conclusion
Une fois tous les formulaires remplis et collectés, il sera temps de recueillir les réponses et de les analyser. Généralement, c’est le service RH de l’entreprise qui s’en charge mais certaines sociétés font parfois appel à des prestataires externes pour mener ce type de prestation.
Dans un premier temps, l’analyse reposera sur une comparaison des écarts existants entre la perception de l’évalué et celle de ses évaluateurs. L’interprétation de ces données brutes dégagera les premières tendances.
Une analyse plus poussée permettra de faire émerger les points tant positifs que ceux à améliorer. Les réponses fournies serviront à optimiser le management et la performance des collaborateurs concernés.
La conclusion de cette évaluation à 360° passe par la restitution des résultats à l’employé évalué. Mais elle doit s’accompagner d’un plan de développement des compétences et d’un plan de carrière si besoin.
N’hésitez pas à déployer un véritable plan d’actions avec un suivi sur le long terme. Le but n’est pas de brimer votre salarié mais bien de le faire progresser !
Avantages & inconvénients de l’évaluation 360°
Si cette méthode est très utilisée, c’est bien parce que son efficacité est prouvée. L’évaluation feedback offre un panel d’avantages grâce à sa versatilité mais peut parfois s’accompagner d’inconvénients.
Les avantages
- Recueillir des avis objectifs : la pluralité des personnes interrogées favorise la création de données objectives et variées. Sans oublier l’anonymat qui garantit l’honnêteté des participants.
- Obtenir des résultats fiables : grâce à la multiplicité des répondants et leur niveau de compétences, les réponses recueillies sont fiables et de qualité.
- Définir des axes d’amélioration : l’objectif premier d’une telle évaluation est de trouver des solutions afin de corriger les éventuels problèmes relevés. Des axes d’amélioration pourront alors être définis.
- Mettre en place un plan d’actions précis : avec les résultats obtenus, il sera bien plus simple de mettre en place un plan d’actions sur le long terme.
- S’auto-évaluer pour mieux se connaître : le simple fait de s’auto-évaluer permet à l’employé de faire un travail d’introspection nécessaire. Analyser ses atouts mais aussi ses faiblesses lui sera profitable.
- Respecter la confidentialité : ce genre de test offre une confidentialité à tous les participants. Le questionnaire sera alors rempli avec plus de transparence et d’honnêteté.
- Promouvoir une culture du feedback : un bénéfice non négligeable de l’évaluation à 360° est le développement d’une culture RH drivée par la transparence et l’authenticité des échanges.
Les inconvénients
- Une logistique contraignante : la mise en place d’une évaluation à 360° n’est pas aisée tant elle requiert du temps et des ressources. De plus, la préparation du questionnaire peut s’avérer chronophage.
- Une méthode déstabilisante : le salarié évalué peut très mal vivre cette expérience. être jugé par ses pairs et son entourage professionnel peut faire naître des angoisses et des mauvaises réactions.
- Une auto-évaluation limitée : l’autocritique n’est pas simple pour tout le monde. Certains sujets auront beaucoup de difficulté à s’auto-évaluer et auront tendance à se surestimer.
- Une objectivité controversée : même si les participants se veulent le plus objectif possible, les relations entretenues avec l’évalué peuvent contrarier la fiabilité des résultats obtenus.
- Le risque d’un feedback négatif : il ne doit pas être négligé et peut freiner l’engement du salarié si celui-ci n’est pas accompagné dans la mise en œuvre de meilleures pratiques.
L’évaluation à 360° est un outil aux multiples avantages, tant pour le salarié examiné que pour ses collègues et employeurs. S’il repose sur un système empirique, il conviendra de toujours le réaliser avec bienveillance. Après tout, il n’y a pas de bon management sans humain.
Quels types de question poser lors d’une évaluation 360 °?
Vous vous demandez comment mener un entretien individuel lors d’un entretien à 360 ? Voici 10 exemples de questions pour évaluer les soft skills et les compétences de la personnes évalué :
- Comment évaluez-vous la capacité du manager à communiquer clairement les objectifs et les attentes ?
- Dans quelle mesure le manager est-il à l’écoute des idées et préoccupations de son équipe ?
- Comment évaluez-vous sa capacité à résoudre les conflits de manière juste et efficace ?
- Dans quelle mesure le manager prend-il des décisions en temps voulu et en tenant compte des différentes perspectives ?
- Comment le manager vous soutient-il dans votre développement professionnel et personnel ?
- Le manager reconnaît-il et valorise-t-il les efforts et les contributions de l’équipe ?
- Comment évaluez-vous sa capacité à gérer le stress et à rester calme dans les situations complexes ?
- Dans quelle mesure le manager parvient-il à transmettre une vision claire et motivante pour l’équipe ?
- Pensez-vous que le manager traite chaque membre de l’équipe de manière équitable et sans favoritisme ?
- Comment évaluez-vous la capacité du manager à s’adapter aux changements et à encourager l’innovation au sein de l’équipe ?
Analyser les résultats d’une évaluation 360°
L’analyse des résultats d’une évaluation 360° est importante pour obtenir des idées constructives pour le collaborateur. Voici une méthode en plusieurs étapes pour bien analyser les résultats :
1. Regrouper les réponses par thème
Commencez par rassembler les réponses selon les différents domaines évalués (comme la communication, le leadership ou la prise de décision). Cela aide à voir les points forts et les points à améliorer pour chaque compétence.
2. Comparer les avis des groupes de répondants
Comme on l’a vu, les résultats d’une évaluation 360° incluent des retours de divers groupes (collègues, pairs, supérieurs). Repérer les différences entre les groupes pour chaque compétence . Si les avis sont semblables, cela peut signaler une perception commune du manager. Au contraire, des différences peuvent montrer qu’il y a des attentes diverses selon les groupes ou un besoin d’adapter le style de management en fonction du type d’interlocuteur.
3. Identifier les forces et les axes d’amélioration
Examinez les scores moyens et les commentaires pour trouver les domaines où le manager réussi et ceux qui nécessitent du travail. Notez les forces et les axes d’amélioration qui apparaissent.
4. Analyser les commentaires
Les réponses écrites offrent souvent des informations importantes que les scores ne montrent pas. Examinez les commentaires en cherchant des thèmatiques récurrentes, des exemples concrets et des conseils d’amélioration.
5. Considérer les biais possibles
Les évaluations 360° peuvent être affectées par des biais (comme les relations personnelles qui peuvent influencer les opinions). Examinez les résultats en tenant compte de ces biais et ne basez pas toute l’évaluation sur des perceptions personnelles.
6. Construire un plan de développement
Sur la base des points à améliorer, proposez un plan d’action concret. Ce plan peut comprendre :
- Des formations ciblées : par exemple, une formation en communication ou en gestion des conflits.
- Un coaching spécifique, pour améliorer les compétences relationnelles et de management.
- Des objectifs clairs : il est essentiel d’établir des objectifs mesurables pour avancer dans les domaines notés.
7. Partager les résultats de manière constructive
Lors du retour des résultats, adoptez une approche positive et constructive. Mettez en valeur les forces du manager tout en expliquant clairement les points à améliorer et les actions recommandées. L’objectif est de favoriser l’évolution et non de démoraliser votre collaborateur !
Envie d’aller plus loin ? Un logiciel de gestion des performances
Vous pouvez utiliser Excel ou d’autres outils mais vous pouvez faire encore mieux : gérer l’évaluation des performances de vos employés directement en ligne.
L’utilisation d’un logiciel de gestion des évaluations du personnel offre une vue panoramique des performances, en collectant des feedbacks provenant de toutes les parties prenantes, y compris les collègues et les superviseurs.
Cela favorise une évaluation plus équilibrée, permettant des décisions éclairées pour le développement des employés. De plus, ces logiciels automatisent le processus, économisant du temps et garantissant une évaluation régulière.
