Êtes-vous sûr que votre entreprise est inclusive ? Juin marque le mois de la fierté LGBTQ. Voici un sujet qui devrait être le nerf de la guerre de votre entreprise au quotidien : la diversité.
Avez-vous des outils pour promouvoir la diversité et l’inclusion ? Ou, à défaut, pouvez-vous vous assurer que tout le monde respecte ces principes ? Aujourd’hui, nous vous expliquons comment votre entreprise peut s’engager en matière d’inclusion et de diversité.
Vidéo sur l’inclusion et la diversité en entreprise 👇
Parce qu’il y a une différence entre vouloir et faire, les responsables des Ressources Humaines et la gestion des talents doivent veiller à ce que les politiques de diversité et d’inclusion soient respectées dans leur entreprise (et, pour commencer, celles-ci doivent déjà exister).
Et ceci doit se faire dans toutes les étapes où l’entreprise est en contact avec chacun des salariés, des candidats à l’emploi, des clients, des fournisseurs, des actionnaires…
Table des matières
Qu’est-ce qu’une entreprise inclusive et diversifiée ?
Une entreprise inclusive et diversifiée est une organisation qui se consacre au respect de la législation en vigueur en matière sociale.
Elle promeut et encourage la pluralité des genres, la diversité ethnique et religieuse, rejette les préjugés de genre, l’orientation sexuelle ou l’âge et accepte la différence.
Elle applique des politiques et des stratégies de gestion des talents qui assurent la diversité et l’inclusion au sein de ses équipes de travail, et tous les processus menés par l’organisation, en plus de former tous les travailleurs et, surtout, les dirigeants et les gestionnaires, en ce sens.
Comment savoir si une entreprise est inclusive ?
Votre entreprise approche ou traite différemment certaines personnes ? Si c’est le cas, vous devez le notifier immédiatement et agir en conséquence.
En tant que responsable du personnel, posez-vous ces questions :
- Y a-t-il de la diversité dans les profils de vos collaborateurs ou se ressemblent-ils ?
- Êtes-vous sûr que vos processus de recrutement sont inclusifs ?
S’il y a un roulement du personnel constant, vous devez investiguer et comprendre pourquoi votre entreprise ou certains services ont tant de mal à retenir les talents.
Ce problème a-t-il quelque chose à voir avec la diversité et l’inclusion ?
Vous devez toujours organiser un entretien avant l’offboarding, pour demander à votre collaborateur les raisons et poser des questions visant à détecter les pratiques qui vont à l’encontre de l’inclusion et de la diversité.
Enfin, regardez dans votre propre service des ressources humaines. La promotion de la diversité et de l’inclusion fait-elle partie de vos priorités ? Fait-elle partie de la culture d’entreprise ?
Exemples d’entreprises inclusives
Puisqu’il ne s’agit pas d’un label, mais plutôt d’une démarche qu’il faut travailler en permanence, nous allons lister quelques actions menées dans le cadre de l’inclusion et de la promotion de la diversité par certaines entreprises.
Diageo
La société a rejoint le groupement international d’entreprises engagées en faveur de l’inclusion LGBT +, Open for Business, en 2018, et a également souscrit aux normes mondiales de conduite LGBTI à l’intention des entreprises de l’ONU.
Hormis cela, l’action la plus importante à souligner est son émission Red Rainbow, qui vise à donner de l’importance aux enjeux LGBT+, à l’inclusion et à la diversité. L’émission a des antennes à Londres, Bruxelles, Amsterdam, en Écosse, à Budapest et d’autres villes.
Gap Inc
La société Gap mène diverses actions, dont des initiatives de promotion interne. Gap dispose d’un Conseil et d’une équipe pour la diversité et l’inclusion.
Les deux développent des stratégies de diversité et d’inclusion, et les alignent avec les résultats commerciaux.
En outre, elle promeut également des groupes de ressources commerciales qui offrent une excellente opportunité d’apprentissage interculturel.
Certains de ces groupes de ressources d’affaires sont :
- AANG (African American Networking Group),
- ASIA (Asian Citizens for Inclusion and Awareness),
- GEAR (Gender Equality in Academia and Research),
- GAPWIL (Women in Leadership),
- HOLA (Honra a ancestros latinos e hispanos)
- et ASCEND (créé pour aider les leaders des minorités à atteindre leur potentiel et à se développer professionnellement).
Medtronic
Ses programmes de développement professionnel et de recrutement se démarquent par un investissement dans un réseau de femmes pour assurer son portefeuille de talents et le futur de ces professionnelles.
En outre, il promeut le programme de Femmes en science et en ingénierie, qui vise à créer des organisations scientifiques et d’ingénierie qui recherchent la diversité des genres ainsi que l’équilibre travail-vie personnelle.
Enfin, avec Careers 2.0, la société aspire à la réinsertion professionnelle de femmes ingénieures après avoir fait une pause dans leur carrière professionnelle.
Avantages de la diversité dans les équipes de travail
Dans certaines entreprises, il existe une fausse croyance selon laquelle des équipes formées de personnes différentes et diverses, avec des pensées et des idées différentes, sont une source de conflit et difficiles à gérer.
Au cas où cette idée reçue n’aurait pas encore été complètement réfutée, nous voulons citer les avantages de la diversité au sein des équipes de travail.
De meilleurs résultats pour l’entreprise
Il a été démontré que les entreprises qui ont une répartition hommes-femmes plus équilibrée atteignent des résultats 48 % plus élevés que celles qui n’en ont pas.
De plus, la diversité des équipes de travail se traduit par une diversité d’idées, différents points de vue, ce qui ajoute une vraie valeur et est très bénéfique pour le résultat final des projets.
Amélioration de la productivité
La diversité mène à la créativité, la stimulation, l’engagement, la proactivité, l’apprentissage, au travail en commun et, finalement, à la satisfaction d’une équipe. Et c’est la clé de la motivation et de la productivité.
En fait, 85% des PDG qui promeuvent la diversité et l’inclusion déclarent avoir de meilleures performances que les autres. Avec des équipes diversifiées, ils prétendent avoir 30% de bénéfices en plus.
Attraction des meilleurs talents et amélioration de la marque employeur
Maintenant, nous savons que le personal branding aide à identifier les meilleurs talents. Mais, les entrerpises ne sont plus celles qui choisissent parmi de nombreux candidats.
Elles doivent au contraire rivaliser avec d’autres entreprises qui tentent également de les recruter. Lorsqu’une entreprise est inclusive et prône la diversité. Elle améliore sa marque employeur et sa culture, en la rendant plus attractive pour les candidats qualifiés.
Aussi, elle attire les meilleurs talents, puisqu’elle prend en compte tous les professionnels sans préjugés de genre, religion, race, etc.
Rétention des meilleurs talents
Il faut attirer les meilleurs talents mais également les retenir dans notre entreprise.
Si on vous donne le meilleur endroit pour travailler, où vous développer en tant que professionnel (et en tant que personne, pourquoi ne pas le dire !), sans préjugés, à n’importe quelle étape des différents processus, vous resterez plus facilement.
Un poste attrayant ne donne pas envie de changer d’emploi et de quitter l’entreprise.
Meilleure relation avec le client
Saviez-vous que les équipes les plus diversifiées obtiennent 39% de satisfaction client en plus ?
67% des clients préfèrent les entreprises qui partagent leurs valeurs comme le développement durable, la transparence et la diversité.
Conseils pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans l’entreprise
D’abord, vous devez créer, développer et mettre en œuvre des stratégies qui favorisent la diversité, dans tous les domaines de l’entreprise.
Et cela commence par le recrutement puis continue avec la promotion professionnelle ou interne…
Selon une enquête de PwC, « plus de 80% des personnes interrogées ont
déclaré que les politiques de diversité et d’inclusion des employeurs sont un
facteur décisif dans l’acceptation d’un poste ».
Faites donc une offre à des profils diversifiés avec un modèle de promesse d’embauche adéquat.
En plus de ces actions basiques, vous devez également :
- Communiquer les politiques d’entreprise, éduquer et montrer l’exemple. Non seulement pour que chacun s’y conforme, mais aussi pour sensibiliser votre personnel. Et la communication interne doit également être inclusive et faire usage de pronoms personnels adéquats.
- Intégrer des agents de changement dans les différents processus. Inclure des personnes appartenant à des minorités dans différents processus vous donnera des perspectives différentes et améliorera vos politiques d’inclusion.
- Créer un environnement sûr, empathique et de confiance. Prenez en compte l’historique de vos candidats et salariés pour qu’ils se sentent représentés et à l’aise pour être eux-mêmes.
- Faites de la discrimination positive. Parfois, la meilleure façon d’agir est de provoquer ce changement. C’est pourquoi, l’entreprise peut se tourner vers la discrimination positive, bien qu’elle soit quelque peu controversée.
Recrutement inclusif ou processus de recrutement inclusif
Garantir l’inclusion et la diversité au sein de l’entreprise commence dès les processus de sélection, de recrutement et d’embauche.
Par conséquent, la rédaction d’une offre d’emploi inclusive est la première étape. Utiliser un langage inclusif permet de se positionner et de montrer la culture d’entreprise inclusive dès le premier contact avec les candidats.
En parallèle, il y a des questions qu’il ne faut pas poser et des informations qu’il ne faut pas exiger (photographie, nom, âge, loisirs…) pour éviter une approche subjective de la part du recruteur.
Saviez-vous que, selon une étude de l’Observatoire social de La Caixa, les femmes ont 30 % moins de chance de passer un entretien pour un poste que les hommes ?
Et ce nombres se réduit si la femme a des enfants. La même étude montre que le nombre d’enfants à charge n’affecte en rien la candidature des hommes à un poste.
Comment éviter que votre entreprise fasse du recrutement de mauvaise qualité ?
- Être clair sur les qualifications et les caractéristiques du candidat pour un poste. Ne pas se fonder sur des « sentiments positifs ou négatifs ».
- Connaître les compétences générales dont votre employé a besoin pour pouvoir s’adapter à la culture de l’entreprise.
- Déterminer les attentes de l’entreprise pour ce poste et le salarié qui l’occupera.
Aussi, vous pouvez ajouter dans le descriptif de votre annonce que le processus de recrutement garantit l’égalité des chances sans distinction de race, de sexe, d’origine, d’âge, etc.
Bien sûr, vous devez vous assurer que cette clause est respectée.
Quelques exemples de questions pour assurer un recrutement inclusif
Nous vous donnons des exemples de questions qui concernent uniquement et exclusivement le candidat comme professionnel, et sa carrière.
Ils ne laissent pas de place aux aspects privés de sa vie.
- A quelles valeurs de l’entreprise vous identifiez-vous ?
- Vous formerez-vous si vous en avez besoin pour développer certaines tâches ?
- Que pensez-vous apporter à l’équipe et/ou à l’entreprise ?
- Selon vous, quel est le plus grand défi à relever à ce poste?
- Quelle partie de ce travail vous attire le plus ?
- Comment souhaiteriez-vous évoluer professionnellement au sein de cette entreprise ?
D’autres questions pour savoir si le candidat s’inscrit dans une culture de l’entreprise basée sur la diversité et l’inclusion.
- Quelle opinion avez-vous des personnes différentes ?
- Avez-vous un problème lorsque vous travaillez avec des gens d’opinions différentes des vôtres ?
- Qu’est-ce que le travail d’équipe signifie pour vous ?
- Comment réagiriez-vous si un collègue est intolérant envers un autre ?
Comment encourager l'embauche inclusive grâce à la technologie ?
Avec l’automatisation des processus comme la sélection et le recrutement du personnel, au moins deux principes sont respectés :
- Il n’y a pas de préjugés, car certains processus de routine ou des filtres sur les curriculums sont effectués par le logiciel ou l’outil.
- Faire du recrutement à l’aveugle, puisque les informations pouvant entraîner des préjugés sont exclues des CV. Ils ne restent plus que les informations relatives aux qualités, les compétences et la carrière professionnelle du candidat.
Pour tout le reste, il est vrai que vous devez développer les politiques et stratégies mentionnées ci-dessus.
Néanmoins, un outil ou logiciel pour les ressources humaines aidera à améliorer votre processus de recrutement et à le rendre inclusif.
Aussi, vous pourrez libérer vos ressources humaines de tâches fastidieuses. Plus de paperasse ou de tâches administratives répétitives.
Il pourront se consacrer à améliorer la culture de l’entreprise et la rendre plus inclusive, en favorisant la diversité.
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