Réussir le plan de formation de l’entreprise est essentiel pour accompagner la croissance de l’entreprise via le développement des compétences stratégiques, mais aussi pour maintenir au quotidien l’employabilité des salariés et leur adaptation aux postes de travail.
Voici les étapes et indicateurs à suivre pour réussir cet exercice.
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Table des matières
Plan de formation : définition
Le plan de formation se définit comme une cartographie des actions de formation à mener pour les collaborateurs de l’entreprise au cours d’un exercice.
Il est souvent annuel et répond à une obligation légale de l’employeur en matière de formation professionnelle.
Pour rappel, l’entreprise se doit d’assurer l’adaptabilité aux postes des salariés et le maintien de leur employabilité sur le marché du travail. L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du Code du travail).
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Tous les salariés, y compris ceux en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), peuvent participer à des formations dans le cadre du plan de formation établi par l’employeur. Il n’y a aucune exigence d’ancienneté pour bénéficier de ces formations.
L’employeur a la liberté de sélectionner les salariés qu’il souhaite inclure dans ces programmes de formation, mais il est impératif que cette sélection ne soit pas basée sur des critères discriminatoires tels que l’âge, l’origine ethnique ou la situation familiale.
Quelles différences entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le plan de formation a été remplacé en 2019 par le plan de développement des compétences.
S’il intègre toujours les formations professionnelles obligatoires, de type HACCP ou CACES, et les actions d’adaptation au poste, le plan de formation intègre désormais tout parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) facilite la formation en situation de travail (AFEST) mais aussi d’autres types d’actions de professionnalisation susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des talents.
Par exemple, le tutorat, la mise en situation, le digital learning ou blended learning, les bilans de compétences ou la formation de pair à pair en situation de travail (peer-learning).
Qui établit le plan de formation ?
C’est le département des ressources Humaines (RH) qui réalise le plan de formation, à l’aide d’un responsable formation si le poste existe dans l’entreprise.
Le plan de formation doit être établi avec la direction, afin d’aligner les actions de formations proposées à la stratégie de l’entreprise, mais aussi avec les managers, pour tenir compte des besoins de terrain et des retours des entretiens annuels.
Le responsable du plan de formation s’interface aussi avec les OPCO pour optimiser le budget du plan de formation, en profitant des actions collectives subventionnées et des financements et abondements des branches professionnelles.
Bon à savoir : l’élaboration, la formalisation et la mise en œuvre du plan de formation relèvent de la seule responsabilité de l’employeur.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il doit être soumis à l’avis des représentants du Comité social et économique (CSE), dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique de l’entreprise (article L 2312-24 du code du travail).
Quelles sont les étapes d’un plan de formation ?
Avant de rédiger le plan de formation qui aboutira sur un catalogue de formation à destination des salariés, il est primordial de faire le lien avec la stratégie de l’entreprise.
Définir les besoins en formation
Vous pouvez partir de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou bien des retours des entretiens annuels d’évaluation.
Le tout est de disposer au démarrage d’une cartographie des compétences internes existantes.
Ensuite, identifiez les compétences à développer pour accompagner les mutations à venir, qu’elles soient stratégiques ou liées aux évolutions de l’environnement de l’entreprise (mutations technologiques, évolutions du marché, etc.).
Vous pouvez aussi interviewer les directeurs fonctionnels et les managers pour comprendre quels sont les écarts à combler.
Pensez aussi à vérifier les formations obligatoires à recycler pour certaines catégories de personnel.
Enfin, si votre entreprise est en période de transition, vous pouvez prévoir des formations d’accompagnement au changement.
Par exemple, autour de thématiques telles que la gestion du télétravail ou la digitalisation des échanges de documents.
Optimiser le budget
Pour optimiser le budget alloué au plan de formation, pensez à mobiliser l’ensemble des dispositifs de la formation professionnelle continue.
Votre interlocuteur OPCO est essentiel pour vous accompagner sur ce volet. Les cofinancements permettent d’optimiser les taxes versées pour la formation professionnelle.
Pour obtenir des économies, il est nécessaire d’adapter en profondeur son offre de formation.
Cela implique notamment de passer par des formations certifiantes et organismes labellisés Qualiopi ou Datadock.
La digitalisation de la formation est une alternative pour optimiser son budget, car cela évite notamment les coûts de formation annexes tels que l’hébergement et les frais de déplacement des collaborateurs.
Comment déployer efficacement le plan de formation ?
Pour déployer le plan de formation, les chargés des ressources humaines mettent souvent en place un catalogue de formation interne à la demande.
Il est aussi important d’avoir une démarche plus proactive pour motiver les salariés à se former.
Par exemple :
- Réaliser une communication interne sur le plan de formation ;
- Notifier les salariés sur les sessions à venir qui les concernent ;
- Sensibiliser les managers ;
- Questionner les salariés sur leurs freins à la formation ;
- Proposer des solutions aux freins périphériques (mobilité, garde des enfants, etc.)
- Mettre en place un auto diagnostic de positionnement en amont de la formation ;
- Rendre obligatoire une partie du plan de développement des compétences ;
- Associer la mobilité interne à la validation de formations internes.
Aussi, proposer les formations au bon moment peut être une astuce pour réussir l’engagement des collaborateurs dans le parcours.
Par exemple, lors d’un creux d’activité ou à l’approche des congés.
Comment évaluer un plan de formation ?
Les KPI associés à un plan de formation sont multiples. Mais il ne faut pas confondre l’évaluation pédagogique d’une formation et l’évaluation globale du plan de formation.
Pour la première, c’est souvent un questionnaire qui sera passé auprès des apprenants pour comprendre les apports du parcours pédagogique (évaluations à chaud et à froid)
Évaluer l’efficacité du plan de développement des compétences peut s’appuyer sur l’analyse de plusieurs données.
Par exemple :
- les écarts entre les formations prévues et effectivement réalisées ;
- le respect du budget ;
- le transfert effectif des compétences dans les situations de travail ;
- les effets de ces formations sur la performance de l’équipe ou de l’entreprise.
Les deux derniers indicateurs, qualitatifs, sont les plus difficiles à mesurer !
Ils doivent s’appuyer sur des retours d’analyses et des questionnaires auprès des responsables hiérarchiques et des managers.
Exemple de plan de formation
Si vous n’avez pas de modèle de plan de formation interne, pensez à chercher sur les sites des OPCO.
Le contenu du plan de formation
Le contenu d’un plan de développement des compétences, ou plan de formation, intègre des données relatives aux publics de collaborateurs visés, aux compétences à développer et à la priorité au regard des besoins de l’entreprise.
Ensuite, il faut y ajouter des informations sur le contenu de la formation. Par exemple : les objectifs pédagogiques, les modalités d’accompagnement, la durée et le lieu des sessions.
Enfin, pour calculer le budget, vous devrez intégrer les coûts pédagogiques, mais aussi les frais annexes (hébergement du stagiaire, déplacement en organisme de formation, etc.).
Pensez aussi à intégrer les coûts liés aux salaires des personnes formées, qui ne seront pas productives lors de leur période d’apprentissage.
Mais c’est la garantie d’une meilleure performance pour faire grandir votre entreprise !
Exemple de plan de formation
| Objectifs stratégiques | Contenu de la formation | Budget | |||||||||
| Ordre de priorité | Public visé | Compétences | Intitulé de l’action de formation | Obligatoire ou non | Modalités pédagogiques et type d’accompagnement | Organisme de formation | Durée | Coûts pédagogiques | Frais annexes | Nb de salariés visés | Salaires et charges de personnel |
Réussir son plan de formation nécessite d’être rigoureux sur la méthode d’élaboration mais aussi sur le suivi du ROI dans le temps.
Un logiciel de gestion des formations est idéal, car il vous permet non seulement de suivre le plan de formation à chaque étape, mais aussi de mesurer la progression des indicateurs RH et des compétences individuelles des salariés.
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Plan de formation : FAQ
Le temps en formation compte-t-il comme du temps de travail ?
En France, le temps passé en formation professionnelle peut être considéré comme du temps de travail, mais cela dépend de plusieurs facteurs, notamment :
- Obligation de l’employeur : Si la formation est organisée ou recommandée par l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, le temps de formation est généralement considéré comme du temps de travail.
- Caractère obligatoire de la formation : Si la formation est obligatoire pour le maintien ou le développement des compétences nécessaires à l’exercice du travail, le temps de formation est également considéré comme du temps de travail.
- Modalités de la formation : Si la formation a lieu pendant les heures de travail normales ou si elle est planifiée par l’employeur en dehors de ces heures, mais avec une compensation (par exemple, récupération des heures ou paiement des heures supplémentaires), le temps de formation est généralement considéré comme du temps de travail.
- Rémunération pendant la formation : En principe, les salariés ont droit à leur rémunération habituelle pendant le temps de formation qui est considéré comme du temps de travail.
Cependant, il peut y avoir des exceptions et des cas particuliers en fonction des conventions collectives, des accords d’entreprise et de la nature spécifique de la formation. Il est donc important de consulter les textes légaux en vigueur, tels que le Code du travail français, ainsi que les accords collectifs applicables dans l’entreprise pour déterminer précisément si le temps de formation est considéré comme du temps de travail rémunéré. En cas de doute, il est recommandé de consulter un conseiller juridique spécialisé dans le droit du travail.
Qui prend en charge les frais de formation ?
En France, les frais de formation peuvent être pris en charge par différentes entités en fonction du contexte :
- L’employeur : Dans de nombreux cas, c’est l’employeur qui prend en charge les frais de formation de ses salariés. Cela peut être dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou dans le cadre de dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation (CPF) de chaque salarié.
- Les organismes de financement de la formation professionnelle : En France, il existe des organismes publics et paritaires qui participent au financement de la formation professionnelle. Cela peut inclure des contributions financières de différents organismes tels que les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés), les FONGECIF (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation), ou encore Pôle Emploi dans certains cas.
- Les fonds publics : Dans certains cas, les frais de formation peuvent être pris en charge par des fonds publics, notamment dans le cadre de dispositifs de reconversion professionnelle ou de formations destinées aux demandeurs d’emploi.
- Les individus eux-mêmes : Dans certains cas, les individus peuvent également prendre en charge leurs propres frais de formation, notamment à travers leur Compte Personnel de Formation (CPF), qui leur permet de financer tout ou partie de leurs formations.
Êtes-vous rémunéré lors des formations du plan de développement des compétences ?
Concernant les formations obligatoires ou les formations facultatives effectuées sur le temps de travail, oui la rémunération est maintenue. En revanche, pour les formations effectuées hors du temps de travail, la rémunération n’est pas maitenue.
