Lutter contre le turnover en entreprise est un véritable défi pour nombre d’entreprises confrontées à la difficulté de recruter et de fidéliser les meilleurs talents. Selon l’étude que nous avons menée, près de 40 % des entreprises françaises affichent un taux de turnover supérieur à 40 %. Face à ce chiffre alarmant, il apparaît urgent d’adopter des stratégies efficaces pour retenir ses collaborateurs.
Trois stratégies se dégagent : la rémunération à la performance, la transparence salariale et enfin le feedback constructif réalisé auprès des salariés. Ces leviers s’imposent comme essentiels pour stimuler la motivation et l’engagement des collaborateurs et ainsi réduire significativement le turnover.
Dans cet article, nous vous proposons de décortiquer ensemble le levier sous-estimé de la rémunération à la performance. Comment peut-il impacter la fidélisation des salariés ? Quelles sont les étapes clés pour faire de la rémunération à la performance votre meilleur allié pour contrer le turnover au sein de votre entreprise ? Comment maximiser l’impact de la rémunération à la performance ?
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Table des matières
Comprendre le turnover en entreprise et ses implications
Le concept de turnover
Le turnover est communément défini comme la fluctuation des effectifs au sein d’une entreprise en raison des départs de personnel. Ces fluctuations peuvent être aussi bien dues à des départs volontaires comme des démissions ou des départs à la retraite ou bien involontaires comme des licenciements. Ces mouvements d’effectifs sont bien sûr courants dans la vie de toute entreprise. Cependant, au-delà d’un certain seuil, le turnover peut devenir problématique et perturber l’organisation de l’entreprise et le bon avancement des divers projets.
Un taux de turnover élevé, une véritable source de préoccupation
Source : Rapport Data RH Factorial 2023
Un turnover élevé peut être préoccupant pour trois raisons principales :
- L’aspect financier : le recrutement d’un nouveau salarié tend à se complexifier et donc à coûter de plus en plus cher. Outre ce poste de dépense, il faut ajouter les coûts liés à la formation de la nouvelle recrue.
- La productivité et la cohésion d’équipe : le départ d’un salarié n’est pas sans conséquence pour ceux restants au sein de l’entreprise. En effet, ce départ impacte l’organisation de l’entreprise, mais aussi le moral des équipes, ce qui à terme augmente le risque de leur départ de l’entreprise.
- La perte de compétences : un salarié qui quitte l’entreprise emporte avec lui ses compétences et son expérience. Quand bien même l’entreprise parvient à recruter un profil similaire, il lui faudra un temps d’adaptation aux pratiques de l’entreprise pour espérer le voir complètement autonome et opérationnel.
La rémunération à la performance : un levier clé
Qu’est-ce que la rémunération à la performance ?
La rémunération à la performance consiste à moduler le salaire versé en fonction des performances et des objectifs fixés au salarié. Plutôt que d’opter pour le versement d’un salaire fixe, l’entreprise choisit de récompenser directement les efforts et les résultats des salariés en versant une prime ou bien en programmant une augmentation de salaire si les objectifs ont été atteints.
Des effets évidents sur l’attractivité et la fidélisation des talents
Alors que les entreprises sont de plus en plus confrontées à une baisse de l’engagement collaborateur, la mise en place d’une politique de rémunération à la performance bien conçue joue un rôle crucial dans l’attraction et la fidélisation des talents.
En effet, elle permet de motiver davantage les salariés qui donnent le meilleur d’eux-mêmes, mais aussi et surtout leur permet de se sentir reconnus et soutenus dans les efforts fournis. À condition que la politique de rémunération à la performance soit équitable, l’entreprise en devient plus compétitive.
Les trois étapes clés pour réussir la mise en place d’une politique de rémunération à la performance
Voici les trois étapes à suivre pour que rémunération à la performance rime avec réussite :
- Définir des objectifs réalistes : il s’agit ici d’aligner les objectifs individuels de performance de chaque salarié avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Pour vous aider, vous pouvez opter pour le management par objectifs qui mise sur la responsabilisation des salariés en les impliquant dans la définition des objectifs à atteindre.
- Élaborer un système de rémunération équitable : pour être engageant, le système de rémunération doit être à la fois équitable et cohérent. Il existe plusieurs façons de lier rémunération et performance. Il peut s’agir de lier le salaire à la performance individuelle en versant une prime ou en attribuant une augmentation de salaire à titre individuel. D’autres entreprises optent pour des bonus collectifs, ce qui peut avoir un effet fort sur l’engagement et la cohésion d’équipe. Que l’entreprise opte pour du collectif ou de l’individuel, il est important que chaque salarié ait le sentiment qu’il peut être récompensé à sa juste valeur dès lors qu’il atteint les objectifs qui lui sont assignés.
- Communiquer de façon claire : la communication est un axe essentiel de la politique de rémunération à la performance. En effet, elle permet de s’assurer de la motivation de tous dès lors que lui sont exposés de façon claire les critères de performance, le mode de calcul de la part variable ainsi que les solutions mises à disposition du type formation pour atteindre ces objectifs.
Transparence salariale et culture du feedback : des outils complémentaires à la rémunération à la performance
Si la rémunération à la performance constitue un formidable levier de motivation et d’engagement collaborateur, elle ne saurait à elle seule résoudre l’ensemble des problématiques découlant d’un turnover élevé. En effet, face à cela, il convient de combiner d’autres approches complémentaires comme la transparence salariale et la culture du feedback.
La transparence salariale
La transparence salariale se traduit par le fait de rendre publics les différents niveaux de rémunération, mais aussi les critères d’attribution des diverses primes et augmentations. Cette pratique peut avoir un rôle déterminant dans la réduction du taux de départs non souhaités de l’entreprise.
Sur le long terme, cette clarté sur les salaires permet aux salariés de ne pas se sentir frustrés s’ils n’ont pas le niveau de salaire souhaité. Mieux encore, la transparence salariale permet d’éviter certains malentendus et contribue donc à un climat social plus apaisé. Par ailleurs, grâce à cela, les salariés sont davantage acteurs de leur niveau de rémunération tout comme ils peuvent se sentir plus en confiance pour se fixer des objectifs de carrière réalistes et motivants.
La culture du feedback
Encore trop sous-estimé, le feedback salarié, également appelé retour constructif, permet à chacun de mieux comprendre les attentes de son management, d’être plus motivé et aussi d’échanger sur les éventuelles insatisfactions.
Ces feedbacks peuvent prendre la forme de sondages réguliers, d’entretiens individuels ou de réunions d’équipe. Les informations recueillies doivent alors permettre d’élaborer un plan d’action pour répondre aux difficultés soulevées et en communiquant plus clairement sur les attendus.
Le mot de la fin
Alors que la rétention des talents plombe un peu plus la croissance des entreprises, la réduction du turnover s’impose comme déterminante. La rémunération à la performance s’avère une solution efficace pour à la fois favoriser la motivation, mais aussi renforcer l’engagement collaborateur.
Néanmoins, il ne s’agit pas d’une solution miracle. Pour en tirer pleinement parti, la rémunération à la performance devra être intégrée à un écosystème plus vaste avec notamment une plus grande transparence salariale et une véritable culture du feedback. En combinant ces trois éléments de façon cohérente avec les valeurs de l’entreprise, il sera possible d’améliorer aussi le bien-être des salariés. L’attractivité de l’entreprise ainsi que son image de marque s’en trouveront renforcées, ce qui aura un effet indéniable sur le niveau de turnover.
